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1、大唐移動通信設備有限公司管理部門績效考核辦法（修訂版）一、適用范圍本辦法適用于大唐移動通信設備有限公司各職能管理部門，具體包括人力資源部、財務部、行政管理部、采購部和投資部。考核對象為上述部門內與公司簽訂了勞動合同的員工，包括正式員工和試用期員工。二、考核的目的和原則（一）考核目的：1、貫徹透明化、制度化的管理精神。2、改善部門的工作績效，更好地完成企業經營目標。3、強化收入的杠桿作用，提高工作的責任心，激發員工的積極性和創造性。4、利用考核不斷指出和給予反饋，提高員工的工作滿意度和成就感，也使員工及時了解自己存在的不足和潛在的發展方向，從而明確后續的努力目標。（二）考核原則：1、一致性：在連2、續年度內，考核的內容、標準、方法不發生大的變動。2、客觀性：反映工作的實際情況，以制度的方式避免考核偏差。3、公平性：對同類人員使用相同的考核標準。三、績效管理責任績效管理包括績效目標的確定與修改，績效考評，考評結果運用等基本內容。管理部門實行季度考核，各部門須在人力資源部的配合下，及時作好考核的各項工作，否則將影響考核結果和獎金的發放。績效管理是各部門經理、員工和人力資源部的共同責任。（一）部門經理在績效管理方面負有以下責任：1、根據公司戰略、經營目標確定部門工作目標，并將部門目標分解落實到具體的負責人員；2、對部門員工進行日常管理，引導員工行為規范，關注員工技能發展，指導、幫助并促進員工績3、效目標的完成；3、按時、客觀、公正地對部門員工進行績效考核，并和下屬員工進行充分溝通，通過績效考核這項制度，促進公司目標達成的同時提升員工工作積極性和成就感；4、根據綜合考核結果，提出對員工的使用、培訓、晉升、發展等建議。（二）人力資源部在績效管理方面負有以下責任：1、制定員工績效管理的相關制度，并負責組織實施；2、提供與績效管理相關的參考資料、表格，開展培訓與咨詢；3、確保績效管理符合法律要求，考評結果客觀公正，及績效考評結果的運用符合公司的有關規定；4、績效考評方面的異議處理；5、將績效考評的結果運用到人力資源管理的各個環節中去。（三）員工在績效考評方面負有以下責任：1、季度初與部門經理共4、同制定個人績效目標，在環境發生變化的情況下，與部門經理共同研究調整績效目標；2、執行績效計劃，積極、努力、創造性地開展工作，保證績效目標按期、高質地完成；3、季度末進行工作回顧與總結，填寫管理人員績效考核表的自評部分。被考核者（各部門員工）與考核者（各部門經理）之間原則上要求保持上下級直屬管理關系不少于考核期間的2/3時間在考核期間。因工作轉換、人事調動、原有的考評關系變更等情況，導致不能對被考核者進行充分的考核，或造成評價困難時，一般采用被考核者現主管在征求考核期內各任主管意見的基礎上進行最終評價的方式進行。四、考核程序（一）制訂績效目標并確認階段工作任務1、年初，部門分管（副）總裁根據公司5、戰略和經營目標與部門經理簽訂年度目標任務書，確定部門年度績效目標。部門經理將此任務目標分解至季度。2、在考核期（季度）開始前，考核人和被考核人應共同協商制定績效目標，填寫管理人員績效考核表的工作計劃部分（見附件1第2頁），以明確被考核人該季度的主體工作任務，雙方簽字確認。3、績效目標的制定主要應從以下兩個方面著手：（1）職位主要應負責任：即由該職位的工作職責所衍生出的具體工作。此部分將是考核的重點方向。（2）主管短期交辦的工作：是指未列入該職位職位描述中的工作或臨時交辦的工作。4、主管短期交辦工作如果在季度初可預計到，在編制績效目標時應體現出來；若是在季度中臨時產生交代的，可在季度末考評時補充6、，并加以考評。5、在績效目標的制訂過程中，應當明確每項工作任務最終應達到的效果、可量化的指標，最后的完成期限，及各項工作在整體目標中的權重。6、考核人和被考核人必須對目標達成的標準形成共識，并記錄于考核表中。目標達成的標準應是清晰明確的、細分化的、可衡量的、可達到的和及時的，從而來指導被考核人主動開展工作及考核人對被考核人工作成效的考核。（二）執行績效計劃1、每位員工都應認真執行績效計劃，積極主動地開展工作。考核人應按時核實下屬的工作情況，并提供相應的幫助和指導。2、當被考核人的日常工作與績效計劃差距較大，或具有不良的工作行為（如經常缺勤、遲到、違反勞動紀律、不遵守安全規定等）的情況下，考核人7、應該及時采取糾偏措施,包括口頭警告、書面警告、提出解除勞動合同的建議等形式。（三） 計劃調整1、在季度內，目標任務發生細微變化，應在管理人員績效考核表中的“備注”欄中對變更事項做出說明。2、季度末考核雙方如對季度中臨時增加或刪減的工作是否事先有告知發生爭議時，以部門會議紀要、任務布置書（郵件）等書面記錄作為評判依據。3、在季度內出現重大計劃調整，如單項權重大于20%的工作取消或新增，或有30%任務項的權重增減超過50%，須重新填寫管理人員績效考核表的工作計劃作為考核依據，原工作計劃表做為附件連同本季度的管理人員績效考核表于本季度考核工作結束后一并交至人力資源部存檔。4、一季度內可有二次重大計劃8、調整，超出部分視為無效調整，以最后調整的計劃內容作為季度考核的依據。（四）績效評定每一季度結束后，分管副總裁根據工作計劃完成情況對各管理部門的部門經理進行考核，同時部門經理對下屬員工進行考核。各部門根據實際情況可以由部門經理直接對所有員工進行考核，也可以采取部門經理考核高級經理、高級經理考核下屬員工的方式。1、部門經理的績效評定（1）人力資源部下發考核通知和相關表格給分管副總裁。（2）部門經理應填寫績效目標完成情況表（見附件2），并在2個工作日內提交給分管副總裁；（3）公司分管（副）總裁參考其他公司領導的意見，根據部門季度工作目標完成情況，通過管理部門經理考核表（見附件3）對部門經理做出評價。9、（4）如部門經理職位空缺，則排名第一的部門副經理按以上流程進行考核。*注：季度考核僅考核部門經理的業績，對經理的勝任能力，將由人力資源部組織在年中或年末單獨進行360度的評價。2、員工的績效評定各部門經理應本著準確、客觀、及時、公正的原則，根據下屬考評期內績效目標計劃的執行情況和完成情況，結合其能力和態度對下屬作出客觀的評價。（1）人力資源部下發考核通知給部門經理，由部門經理安排員工本人通過填寫管理人員人員績效考核表（見附件1）進行自評；并提交給考核人。（2）被考核人須對考核分數在60分以下的項目提出相應的改進措施，改進措施中應涵蓋改進的方向、所要達到的目標、改進的方式方法、時間期限等要素。（10、3）在下季度的績效考核中，考核人須追蹤上季度或以前季度考核中被考核人不足項目的改善狀況和進程。（4）考核人應在與被考核人充分溝通的前提下，根據下屬在此季度內的工作表現和目標達成狀況，通過管理人員績效考核表對員工做出評價。該項工作要求在接到考核通知之日起3個工作日內完成。（五）績效面談各部門經理應通過考核鼓勵先進，督導和促進后進員工，從考核結果中總結和發現問題，并有針對性地進行解決，從而更好地規劃下一步的工作和安排員工發展。考核結束后，考核人應將考核成績單獨反饋給被考核人，并進行一對一的溝通，該項工作應在績效考評結果得出后3個工作日內完成。考核人與被考核人的績效面談，應著重就以下幾方面相互溝通，11、達成共識后雙方簽字：1、被考核者在考核期間內的工作業績、工作能力及工作態度的評定；2、考核者幫助被考核者確定下一個考核期的工作目標及努力方向；3、考核者結合被考核者的考核結果，幫助被考核者進行下一年度培訓或自我培訓需求分析，指導其下一步的工作；4、考核者應針對被考核者考核分數較低的項目，幫助被考核者制訂業績改進措施，使其在以后的工作中改善不足，提升績效。（六）考核申訴1、如考核責任雙方對考核結果存在分歧，經過充分必要的溝通后仍不能達成一致，被考核人可在考核表相應欄內注明，并填寫考核申訴表（見附件10），越級向調整人，即考核人的上級主管進行申述（特殊情況可向人力資源部申訴），但申訴文件必須同時抄12、送考核人。調整人對申訴人的考核結果有審核權和修正權。2、調整人/人力資源部接到申訴材料后，應在五個工作日內查清事實真相，站在組織內或組織間的立場上，對評定結果進行調整，以求調整后的評價客觀公正，在調整過的評價處應予以注明。調整結果須報人力資源部備案。3、若申訴事項成立且情節嚴重，考核人考核結果等級降一檔；若申訴事件不成立且情節嚴重，申訴人考核結果等級降一檔。（七）考核資料歸檔上述工作結束后，部門經理或部門經理指派專人（被指派人員應當對接觸到的考核結果嚴格保密）匯總部門員工的考核成績，并連同考核原始資料（管理人員績效考核表）交人力資源部存檔備案。原始資料缺失將影響考核人的考核成績。五、考核結果的13、應用（一）季度獎金的發放1、季度獎金額度的確定各部門季度績效獎金總額度由公司總裁班子根據公司實際情況和經營業績具體確定。2、季度獎金的分配公司總裁班子確定部門季度績效獎金總額度后，由分管副總裁、部門經理根據考核結果進行分配。（1）各部門經理的獎金和員工實際獎金總額由分管副總裁根據部門經理和部門的考核結果提出，人力資源部復核后，報公司總裁班子審核確定。（2）高級經理和員工的獎金由部門經理在員工季度獎金額度內根據考核結果提出分配建議，人力資源部復核后，報分管副總裁審批。（3）獎金分配需體現與考核結果的邏輯對應關系。季度考核結果等級分為：杰出（5%的員工）、優秀（10%的員工）、合格、需改進和不被接14、受（建議淘汰）五個等級。季度考核結果等級為“需改進”員工的獎金分配有以下幾種處理方案，部門可根據被考核人實際情況采用其中之一： 扣發本人50100%的季度獎金（以本人季度獎金額度*部門當季度獎金發放比例為基數計算）； 除條中所述扣罰外，并處降薪1050%； 除條中所述扣罰外，同時限期離職。（4）部門可以自行掌握額度內獎金的實際分配數額，未分配的獎金可以結轉下季度繼續使用。3、季度獎金的發放員工當季度的績效獎金在下一季度按月平均發放。離職員工未發放獎金可于離職當月一次性發放。（二）第十三個月月薪發放年末公司不單獨進行年度考核，員工四個季度考核結果的均值即為員工的年度考核成績，該成績將影響年度第115、3個月月薪的獲得。具體規則如下：1、部門可根據年度考核成績評選5%的杰出員工，杰出員工可獲得1.5倍月薪； 2、部門可根據年度考核成績評選10%的優秀員工，優秀員工可獲得1.2倍月薪；3、部門內年度考核成績在中間75%的員工為合格員工，合格員工可獲得1倍月薪；4、部門內年度考核成績在后10%的員工，只能得到0.7倍月薪（其中考核結果等級為“不被接受”的員工不能得到第13個月月薪）。注：工作滿一年度的員工第13個月月薪=員工當年12月的月薪工作未滿年度的員工第13個月月薪=當年12月的月薪當年實際工作月數/12（三）加薪與晉級1、對連續兩季度考核結果等級為“杰出”的員工，部門可提出加薪建議。2、16、年度考核結果等級為“杰出”和“優秀”的員工，將會獲得一定幅度的加薪。3、季度與年度考核結果是員工崗位級別調整晉升的依據。（四）淘汰1、公司將通過考核淘汰后進，吸納更優秀的人才，以使公司保有持續活力，獲得良性發展。部門內單季度考核成績在最后2%者，為考核不令人滿意的員工（即考核結果等級為“需改進”和“不被接受”的），部門可根據具體情況提出降級減薪或予以辭退的建議。2、績效改進流程（1）員工季度考核結果等級為“需改進”和“不被接受”，且員工本人對此并無申訴請求時，啟動該程序。（2）員工所在部門經理/主管會同人力資源部相關人員與進入該程序的員工進行溝通，在制訂次季度工作計劃的基礎上，同該員工就需要改17、善和提高的方面共同設立一個季度改進目標。此目標應盡可能具體、量化和細化，并填寫績效目標改進責任書（見附件5），考核責任雙方簽字確認，留待次季度考核時與季度任務一并作為考核內容進行評價。（3）被要求績效改進的員工可以接受改進要求，也可以拒絕接受改進要求。拒絕接受改進要求，公司可依據員工勞動合同書相關規定予以解除勞動合同。接受績效改進的員工需按規定完成季度工作任務目標及改進目標。如順利完成此季度目標，將恢復原崗位；如仍不能如期完成此季度目標，公司將認定該員工不適宜原崗位，而重新調整工作崗位或根據員工勞動合同書相關規定解除勞動合同關系。（4）在同一年內被二次要求進入績效改進程序的員工，公司將按規定予18、以解除勞動合同。六、其他1、本辦法自印發之日起試行。各分子公司參照執行。2、人力資源部保留對此辦法的最終解釋權。人力資源部二零零三年六月十日- 17 -附件1管理人員績效考核表 年第 季度被考核人姓 名部 門職 位考核人姓 名部 門職 位評估項目標 準 和 分 值自評考核者評分能 力 、 態 度 類 項 目 （ 權重40%，滿分48分 ）主動性20%杰出優秀合格需改進不合格100-12080-9960-7940-5940責任心20%杰出優秀合格需改進不合格100-12080-9960-7940-5940創新能力20%杰出優秀合格需改進不合格100-12080-9960-7940-5940專業知19、識和專業技能10%杰出優秀合格需改進不合格100-12080-9960-7940-5940團隊精神20%杰出優秀合格需改進不合格100-12080-9960-7940-5940目標/績效改進情況10%杰出優秀合格需改進不合格100-12080-9960-7940-5940合計（能力、態度類）任 務 目 標 類 項 目 （ 權重60%，滿分72分 ）本 季 度 主 要 工 作 內 容權重（%）目標完成應達到的標準擬完成時間實際完成情況備 注（計劃或權重調整及未完成情況說明）自評考核者評分本職位主要應負責任項短期交辦工作合計（任務目標類）評 分 標 準無論質量、進度都大大超過要求，值得嘉許完成進度20、和質量都很令人滿意按時完成進度且工作質量基本可接受完成但時間延誤或雖按時完成但質量不高，需進行較大幅度修改和返工，并且在工作過程中需不斷督促未完成或工作質量完全不合格100-12080-9960-7940-5940計劃確認簽字： 本人： 直接上級： 。被考核人考核分數40和100項目的說明(可附頁)：上級補充說明：被考核人考核分數60項目的改進措施 (可附頁)：上級補充說明：考核人對被考核人職位變更、能力提升、態度改進及培訓需求等方面的建議：被考核人工作體會：上級總體評價與建議： 能力、態度類項目得分合計： ； 任務目標類項目得分合計： ；考核總分： ； 考核結果等級： 。面談結果： 完全或基21、本達成一致 存在分歧分歧點：被考核人簽名： 考核人簽名： 時間：說明：1、 表格作為評價管理部門員工工作表現的主要依據，要求每季度結束后10天內填寫完交人力資源部備案保存。2、 短期交辦工作是指由直接主管布置的未列入被考核人職位描述的工作，考核雙方如對該類工作是否事先布置發生爭議時，以部門會議紀要、任務布置書（郵件）等書面記錄作為評判依據。3、 能力、態度類考核指標評價標準詳見考核評價細化標準匯總。4、 各類項目分值計算辦法 工作態度類項目：每項的實際得分*權重百分比*0.4工作目標類項目：每項工作目標的實際得分*該項工作的應有的權重百分比*0.65、 本職位主要應負責任項和短期交辦工作項評估22、如若欄位不夠，可另行復印填寫。6、 考核分值等級參照標準：040 不被接受；4060 需改進；6080 合格；80100 優秀；100120 杰出。附件2績效目標完成情況表（部門經理填）績效計劃為完成績效應該開展的工作實際執行情況實際開展的工作或沒有開展的工作差異實際完成與計劃不符之處原因分析與說明產生差異原因突出成績成功之處或貢獻請簡要回答下列問題在職責范圍內，您在那個方面工作的最出色？在您的績效目標之外，您是否取得過其他重要成就？在下一個績效考評期，您想完成什么目標？通過那個方面的培訓與開發，可使您在當前職位的工作更有效率？為了使您干出最佳成績，您需要什么條件？附件3管理部門經理考核表部門23、名稱部門經理考核種類 季度考核 年終考核考核期間起始：截至：考核人分管副總裁 評價結果評價指標指標等級打分部門工作目標完成情況同經營計劃書相比，實際完成情況如何優（60-51）良（50-42）中（41-31）較差（30-24）差（低于24）部門預算執行情況同預算相比，實際執行情況如何優（20-17）良（16-14）中（13-11）較差（10-8）差（低于8）部門間協作本部門在工作上是否和其他部門進行了很好的配合優（20-17）良（16-14）中（13-11）較差（10-8）差（低于8）部門內部建設是否對部門資源進行了有效的管理和調配/培養下屬能力如何優（20-17）良（16-14）中（13-124、1）較差（10-8）差（低于8）得 分評語：面談結果： 完全或基本達成一致 存在分歧分歧點：被考核人簽名： 日期： .建議獎金分配比例：考核人簽名：日期：附件4考核申訴表申訴人姓名： 部門： 考核期間： 考核成績： ；考核種類：項目考核 季度考核 試用期考核 其他被考核人申訴理由： 被考核人簽名/日期：提供相關事件依據：受理部門： 受理時間： 受理人簽名： ；考核人給出相應考核成績的理由： 考核人簽名/日期：調整人處理意見：被考核人申訴理由成立，新的考核成績為 ；維持考核人的考核意見；其他處理意見。 調整人簽名/日期：人力資源部處理意見：被考核人申訴理由成立，新的考核成績為 ；維持考核人的考核意見；其他處理意見。 人力資源部經理簽名/日期：說明：考核申訴為公司考核體系的延伸，是申訴人對考核成績申請再考核的最終途徑。附件5績效目標改進責任書姓名：_ 部門：_職務： 部門經理 專業室主任 員工任務期間：自 年 月 日至 年 月 日需改進的方面/內容上季度基本狀態相關要求需采取的改進措施所需指導與培訓備注行政主管簽名_ 員工簽名_項目主管簽名_ 簽訂日期_變更事項說明（可附頁）主管確認變更/日期：_ 員工確認變更/日期：_