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1、天津市xx置業有限公司績效考核管理制度目 錄第一章 總則3第一條 目的3第二條 釋義3第三條 定位3第四條 基本目標3第五條 基本原則4第六條 適用范圍4第七條 被考核者5第八條 考核者5第九條 考核體制5第十條 考核的時間和頻率5第十一條 考核內容6第十二條 考核步驟6第十三條 申訴7第十四條 績效評價等級標準7第二章 非管理人員績效考核9第十五條 釋義9第十六條 考評的頻次及基本內容9第十七條 員工季度績效考核釋義9第十八條 員工季度任務績效考核實施9第十九條 員工年度綜合評估11第二十條 員工績效考核分數整合11第三章 中高層管理人員績效考核12第二十一條 釋義12第二十二條 考核頻次與2、基本內容12第二十三條 中高層管理人員任務績效考核實施12第二十四條 中高層管理人員周邊績效考核實施13第二十五條 中高層管理人員績效考核分數整合14第四章 部門績效考核15第二十六條 釋義15第二十七條 考核頻次與基本內容15第二十八條 部門績效考核分數整合15第五章 考核結果應用16第二十九條 釋義16第三十條 考核結果等級標準16第三十一條 績效改進計劃16第三十二條 薪資調整17第三十三條 員工發展檔案17第三十四條 免職17第六章 附則19第三十五條 權限說明19第三十六條 有效時間19第一章 總則第一條 目的為了建立和優化xx置業的績效管理與績效考核體系，并為建立科學、系統、高效的3、人力資源管理體系打下堅實的基礎，保障xx置業的可持續發展與繁榮，實現員工職業生涯的發展與輝煌，特制定本規程。第二條 釋義績效考核是根據xx置業核心價值評價理念與標準，依據規范的程序與方法，針對xx置業各部門、管理人員和全體員工的工作產出與業績所進行的綜合性考核與評價。第三條 定位作為xx置業人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。第四條 基本目標績效考核規程的基本目標是：1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證xx置業整體經營戰略目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體運作能4、力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業的凝聚力。5通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現業績的改善與提升。第五條 基本原則xx置業績效考核規程運行的基本原則是：1. 公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做5、到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5. 常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規性的管理工作。6. 發展性原則：績效考6、核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經理與人力資源部共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數將決定部門內員工的績效考評分布情況。第六條 適用范圍本考核管理辦法的適用于xx置業各部門及全體員工，但下列人員除外：1. 公司總經理2. 兼職人員3. 試用期員工4. 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者第七條 被考核者在本考核規程中，被考核者包括兩部分被考7、核部門和被考核人員。被考核人員只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規程的合理評價，進而享受到公司的人事待遇。被考核人員和部門有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考核進行申訴。第八條 考核者 在本考核規程中，考核分自評及直接上級評價。各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現與業績是各級考核者績效的重要體現。第九條 考核體制在實施人員考核時，直接上級作為考核者負責對下級進行考核和評價；人力資源部和考核者的直接上8、級作為監督者負責對考核結果進行審核。在實施部門考核時，由被考核部門的直接上級負責對該部門的考核和評價，同時，根據xx置業工作流程，每部門均有義務和權利對相關部門做出績效評價。人力資源部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調整、監控、考核制度的解釋，同時處理有關考核投訴。 第十條 考核的時間和頻率在針對不同人員（員工、部門經理）和部門實施績效考核時，依據其工作性質的不同對考核時間、頻率及內容均有不同的要求，具體要求詳見各部分解釋。第十一條 考核內容在實施績效考核的過程中，考核者所關注的核心內容為被考核者在考核期內的工作表現和工作結果，被考核者工作過程之外的表現及言行不作為績效考核的內容。績效考核9、的內容可從兩個角度出發進行歸納：從考核對象角度出發，績效考核分為個人績效考核和部門績效考核。從內容指標角度出發，績效考核分為任務績效考核和周邊績效考核。任務績效是與被考核對象的職責（職能）、任務的工作結果直接相聯系，從工作的數量、質量和時效等方面加以評價，結合工作產出確定衡量標準。周邊績效是指對達成職責、任務以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。以行為描述來評價，它包括人員的周邊績效和部門的周邊績效。在對被考核者的綜合績效水平進行評定時，其任務績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為7：3，即任務績效占總分值的70%，周邊績效占總分值的30%。第十二10、條 考核步驟在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進行：1、 由人力資源部將有關考核表格分發至各被考核者，各被考核者根據考核體制，對照本人的工作業績進行自評。2、 然后由相應考核者對被考核者實施考核評價；3、 考核者將考核評價結果交人力資源部，人力資源部進行考核分數的整合、處理，同時人力資源部會同考核者的直接上級共同對考核結果進行審核；4、 人力資源部將處理并審核過的考核結果通知考核者，考核者根據審核過的考核結果與被考核人員或被考核部門的管理者進行面談；5、 考核者和被考核者在規定時間內對考核結果進行簽字確認或提出申訴；提出申訴者應當填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交人力11、資源部；6、 對已簽字確認的考核結果，人力資源部將存留一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案；對提出申訴的，由人力資源部將申訴表及相關材料呈交高級管理層進行復核；7、 對于提出申訴者，人力資源部將高級管理層的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字確認，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；8、 沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。第十三條 申訴各類考核評價結束后，被考核者都有權力了解自己的考核結果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核12、者有權向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效考核申訴表及相關說明材料。人力資源部需在5個工作日內，對申述人的申訴做出答復，向申訴人發送申訴及復核通知單。如申述人的申述成立，必須改正申述人的績效考核結果，同時建議考核者的上級調整該考核者的考核結果。第十四條 績效評價等級標準在對被考核者任務績效與周邊績效的指標、因素及綜合結果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為四級：A：出色（95分以上），工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價。B：優良（8095分），工作績效經常超出本13、職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得客戶的認可。C：可接受（6080分），工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，基本沒有客戶的不滿意。D：不良（60分以下），工作績效低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。第二章 非管理人員績效考核第十五條 釋義依據考核規程的要求，對從事非管理崗位工作的員工在一定期間內的工作產出進行評價。采取自我評價14、與直接上級評價相結合的方式。自我考核評價是公司績效考核制度的有機組成部分，它是利用被考核者對自己工作所作的反思、總結、檢查和評價，來激勵被考核者不斷地改進工作，端正工作態度，提高工作能力，提升工作績效。各級管理者又可以利用這種考核方式，全面地了解下屬的工作情況，并通過有效的溝通，幫助下屬改進工作，使下屬盡快地成長。第十六條 考評的頻次及基本內容對非管理人員的考核可分為季度考核和年度綜合考核：季度考核的內容是員工本季度任務績效表（KPI）；周邊績效每年底考核一次；年度綜合考核的內容是員工本年度的任務績效及員工本年度周邊績效綜合匯總結果。第十七條 員工季度績效考核釋義員工季度績效考核主要是對員工季15、度工作目標達成情況的考核，主要從任務績效的及周邊績效角度進行衡量，同時針對工作中有待改善的方面提出工作改善計劃。季度考核結果將累積成為季度獎金分配的依據，并為年度獎金的發放、薪資調整、職位調整提供參考信息。第十八條 員工季度任務績效考核實施員工季度任務績效考核分四個步驟進行：1、計劃擬訂、任務溝通每季度初，由部門經理和被考核員工進行溝通，確認被考核員工本季度計劃工作任務以及工作產出和衡量標準，達成一致意見，并由部門經理在員工工作任務溝通表中加以記錄。2、計劃實施在部門經理的工作指導下，被考核員工開展工作。部門經理對被考核員工的重要工作表現進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據，并不在每季16、的考核中對這些關鍵指標進行等級評價。在考核期內，若出現任務變更，則部門經理必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工作產出和衡量標準。3、績效評價在每季考核期末，被考核員工根據自己在該季度中的工作情況，在員工任務績效評價表中逐項進行自我評估，填寫自我工作總結，完成自我評價部分；部門經理參考被考核員工自我評價結果，結合對其工作表現記錄，依據評價等級標準對被考核者的每項工作任務完成情況進行評價，填寫員工任務績效評價表，完成考核者評價部分，并上報人力資源部，由人力資源部對被考核員工本季度任務績效進行分數整合、處理并會同部門負責總監對考核結果進行審核。4、評價結果反饋人力資源部將審核過的考核結果通知部17、門經理，部門經理和被考核者根據審核結果進行績效面談，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核者績效提升的方案。為避免考評成績過于集中，基層員工職位的考評成績將由部門經理及人力資源部進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，人力資源部可以根據公司整體上考核周期的績效考評分數，適當調整其本考核周期員工的績效考評比例分布情況。公司內員工績效等級比例（建議）ABCD5%15%70%不限第十九條 員工年度綜合評估員工年度綜合評估主要是對年度工作貢獻和產出以及工作表現的進行綜合性評價，其綜合評估的結果結合部門年度績效水平將成為員工晉升和總經理特別獎發放的依據。員工年度任務績效由其各季度任務績效平均值代18、表。員工年度周邊績效由其年底周邊績效考核值代表。員工年度綜合考核分=年度任務績效*70% + 年底周邊績效*30%第二十條 員工績效考核分數整合人力資源部在整合、處理員工各考核期績效考核分數時，以考核者的評分為基本參照。1、 季度考核：員工季度績效水平 = 季度任務績效水平2、 年度考核分數：員工年度績效水平 = （季度績效水平）/4 0.7 + 年度周邊績效0.3第三章 中高層管理人員績效考核第二十一條 釋義本部分是對xx置業的中高層管理人員工作績效所作的制度性考核與評價。它通過自我評價與上級評價相結合的方式，在對xx置業管理人員的工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對其做出客觀公正的評價，19、進而在人事上予以不同的待遇，從而強化管理者的管理責任、創新意識和危機觀念，提高其業務管理能力和水平。通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。第二十二條 考核頻次與基本內容管理人員的考核分為部門經理考核與總監等中高層管理者考核。對部門經理與總監等中高層管理者的考核按季度考核與年度綜合考核相結合的方式進行（也可以不按季度年度，而按具體任務來考核，這種考核方式，本制度無法包括，故不詳細說明），每一考核期的考核內容均為任務績效(季度)和周邊績效（年度）；在各考核期內，部門經理的任務績效水平以其個人管理人員季度任務績效評價表的考核成績為代表。在各考核期內，對于高層管理者20、的任務績效水平以其個人管理人員季度任務績效評價表的考核成績為代表。第二十三條 中高層管理人員任務績效考核實施1、計劃擬訂、任務溝通每季初，被考核者提出本部門季度工作計劃，由直接上級和被考核人員進行溝通，確認被考核人員本季度計劃工作任務以及工作產出和衡量標準，達成一致意見，并由直接上級在管理人員工作任務溝通表中加以記錄。2、計劃實施在直接上級的工作指導下，被考核者開展工作。直接上級對被考核人員的重要工作表現進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據，并不在每月的考核中對這些關鍵指標進行等級評價。在考核期內，若出現任務變更，則直接上級必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工作產出和衡量標準。321、績效評價在每季考核期末，被考核者根據自己在該季度中的工作情況，在管理人員任務績效評價表中逐項進行自我評估，填寫自我工作總結，完成自我評價部分；直接上級參考被考核者自我評價結果，結合對其工作表現記錄，依據評價等級標準對被考核者的每項工作任務完成情況進行評價，填寫管理人員季度任務績效評價表，完成考核者評價部分，并報人力資源部，由人力資源部對被考核員工本季度任務績效進行分數整合、處理并會同總經理對考核結果進行審核。4、評價結果反饋人力資源部將審核過的考核結果通知被考核者及直接上級，雙方根據審核結果進行績效面談，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核者績效提升的方案。第二十四條 中高層管理人員周22、邊績效考核實施在對部門經理實施周邊績效考核時，每季度考核期末，部門經理將根據自己在該年度中的工作情況，在管理人員周邊績效評價表中逐項進行自我評估，填寫自我評價部分，總監填寫直接上級評價部分，并將考核結果報人力資源部進行分數整合、處理，人力資源部會同公司總經理對考核結果進行審核，并將審核結果通知總監，總監與被考核的部門經理根據審核結果進行溝通，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核部門經理績效提升的方案。在對總監、副總等高層管理人員實施周邊績效考核時，每年度考核期末，總監等高層管理人員將根據自己在該年度中的工作情況，在管理人員周邊績效評價表中逐項進行自我評估，填寫自我評價部分，公司總經理填寫23、直接上級評價部分，人力資源部完成考核分數的整合、處理，公司總經理與被考核者進行溝通，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核者績效提升的方案。第二十五條 中高層管理人員績效考核分數整合人力資源部在整合、處理管理人員各考核期績效考核分數時，以考核者的評分為基本參照。1、部門經理績效考核：季度績效水平 = 季度個人任務績效年度績效水平 = （季度個人績效水平）/4 0.7 + 年度個人周邊績效0.32、 高層績效考核：季度績效水平 = 季度個人任務績效年度績效水平 = （季度個人績效水平）/4 0.7 + 年度個人周邊績效0.3第四章 部門績效考核第二十六條 釋義是對xx置業各部門工作績效所作的24、制度性考核與評價。它通過部門的任務達成情況評價與相關部門評價相結合的方式，在對xx置業部門的工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對其做出客觀公正的評價。通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。部門年度績效考核結果的累積將成為部門成員年度獎金分配、薪資調整、職位調整的部分依據。第二十七條 考核頻次與基本內容部門的績效考核分為季度考核和年度考核，根據部門經理及各員工在考核周期內的工作表現與考核成績匯總得出，不需另行單獨考核。第二十八條 部門績效考核分數整合部門季度績效水平 = 部門經理季度績效水平0.8 +部門其他員工季度績效平均水平0.2部門年度績效水平 =（部25、門季度績效）/4第五章 考核結果應用第二十九條 釋義 考核結果的應用是指依據對被考核者的考核結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯系起來。績效考核結果主要運用于以下幾個方面：1、 作為績效改進與培訓計劃的主要依據；2、 作為薪資調整和績效獎金分配的直接依據，與薪酬制度接軌；3、 作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據；4、 記入員工發展檔案，為制定職業生涯發展規劃提供依據。第三十條 考核結果等級標準在對被考核人員或部門的綜合考核結果進行最終處理時，分為四級等級標準：考核分值大于95，等級為A；考核分值位于8095，等級為B；考核分值位于6080，等級為C；考核分值26、小于60，等級為D；第三十一條 績效改進計劃各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制訂相應的改進措施計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查改進效果。第三十二條 薪資調整依據績效考核結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。建議年度績效考核為A級的員工，下一年度薪檔升2級（比例控制在5%）；年度績效考核為B級的員工，下一年度薪檔升1級（比例控制在15%）；27、年度績效考核為C級的員工，薪檔不變（比例控制在70%）；年度績效考核為D級的員工，薪檔降1級，即：年度績效考核結果ABCD薪檔升降數+2+10-1升級以本職等的薪檔最高職級為限，降級以薪檔最低級為限。對于業績突出者，可以根據實際業績進行破格晉升，由分管副總提名，總經理辦公會討論被晉升者的突出業績和晉升等級。第三十三條 員工發展檔案各級管理者應將員工歷次考核結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據。人力資源部有責任依據xx置業目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以考核結果為依據。第三十四條 免職對于年度績效考核連續兩年結果為“D”的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員述職評價結果連續兩年為“D”的管理者，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評價的基礎上，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議。第六章 附則第三十五條 權限說明本規程的解釋說明權屬人力資源部。本規程的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充。本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司總經理。第三十六條 有效時間本規程的實施時間為20xx年 月 日。