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1、中國網易（集團）有限公司績效管理制度第一章 總則 第一條 績效考評制度的主旨為了完善公司內部的分配機制，體現分配的公平性和激勵作用，充分發揮員工的積極性和創造性；培養和發展適合公司需要的人力資源隊伍；強化戰略導向，保證企業經營發展目標的實現，公司決定實行本績效考評制度。本質度旨在提高員工的績效，強調考評過程中上下級之間的溝通與指導，以及員工之間的交流與學習。注：績效考評的內容包含業績、能力和態度，本制度所有績效考評均指此意。 第二條 績效考評的原則1. 以提高員工、部門及公司整體績效為導向。2. 定量考評與定性考評相結合。3. 結果考評與過程考評相結合。4. 考評結果及時反饋原則。5. 公開、2、公平、公正原則。6. 激勵與約束相結合原則。第三條 績效管理的目的1. 通過績效考評激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，形成有效的目標管理鏈，確保公司戰略經營目標的實現；2. 對上一考評期間工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助，改善部門及員工日常工作，促進上下級溝通和各部門間的相互協作；3. 績效考評結果為工資與獎金的核算及發放提供依據，為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據； 第二章 績效考評的組織與實施第一條 績效考評的組織機構及實施分工1. 績效薪酬委員會（1） 公司設立績效薪酬委員會，作為公司績效考評與薪酬管理的領導、監3、督、仲裁機構，主要負責企業績效考評與考核薪酬方案的審批，考評結果的最終審批，考評與薪酬申訴的最終裁定等等。（2） 績效薪酬委員會由公司總經理、人力資源負責人、財務部負責人組成，績效薪酬委員會設主任1名，由總經理擔任。績效薪酬委員會定期召開會議，對考評與薪酬情況進行總結與指導，績效薪酬委員會主任具有最終裁定權，績效薪酬委員會日常工作由績效薪酬委員會主任授權人力資源部組織實施。2. 人力資源部人力資源部是公司部門及員工考評工作的組織實施機構：（1） 負責公司整體績效考評工作的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。（2） 具體負責部門及部門負責人績效考評的實施。人力資源部及部門負責人的績效考4、評由總經理直接負責。（3） 負責員工績效考評結果的統計、匯總、報批。（4） 負責績效管理相關的其它工作。3. 其他各部門其他各部門是績效考評的具體實施者，負責部門內員工績效考評的實施、考評結果的匯總、考評的反饋與溝通。第二條 績效考評對象績效考評的對象分為部門及員工兩類。1. 部門：包括公司所屬各部室。以下所述各部門均為此定義。2. 員工：包括公司所有在崗正式員工、返聘人員、協議工、臨時工。員工分為部門負責人、部門副職和普通員工三類。以下所述員工均為此定義。 注：實行年薪制的公司高層管理者（總經理、副總經理等）以及實行計件工資的生產員工不適用此考評制度。第三條 績效考評內容第一款 不同考評對象5、的考評內容不同1. 部門考評內容以部門工作業績為主，具體見部門績效計劃表。2. 員工考評內容包括工作業績和能力素質，具體見個人績效計劃表和員工能力素質評估表。第二款 部門考評內容的涵義1. 財務：財務維度考察部門取得了哪些財務成果，財務考評指標對于生產和銷售部門指的是盈利類指標，如新產品開發收益率、銷售目標達成率、生產成本降低率等等；對于職能部門指的是成本控制類指標，如部門費用預算達成率、人力成本總額控制率等等。2. 客戶：客戶維度考察客戶對部門工作的認可度，客戶包括公司外部的客戶和公司內部的客戶。公司業務流程銜接中下一個工作環節即是上一個工作環節的客戶。考評指標如客戶滿意度、客戶投訴解決的滿6、意度等。3. 內部流程：內部流程維度考察為了實現組織目標部門做了哪些工作，考評指標如工作目標按計劃完成率、工作優化等。4. 學習與成長：考察部門內的員工的工作能力和素質是否得到了提高。考評指標如部門培訓計劃完成率、員工核心能力的培養、促進革新等。5. 加、扣分項：加、扣分項包括4個指標：工作任務超額完成、工作方法創新并取得良好效果、出色完成領導交辦的額外工作、為公司贏得榮譽。前兩項指標的分值為05分，為加分項，后兩項指標的分值為55分，為加、扣分項，不含在總分100分之內，用來對部門整體的表現進行獎勵和懲罰，由部門主管領導進行考核評分。第三款 員工考評內容的涵義1. 工作業績 將部門目標分解至7、個人，確定個人關鍵績效指標,并逐一進行量化考評。各項關鍵績效指標及指標的權重依員工所在崗位和工作性質的不同而不同。當期工作業績的考核與員工的當期績效工資掛鉤。2. 員工能力素質評估。側重考察員工在工作能力、落實崗位職責、加強部門建設以及工作態度等方面的綜合能力素質。員工每月的能力素質評估得分與當月績效工資掛鉤。第四條 績效考評周期1. 公司各部門及員工的績效考評按月進行；2. 上述內容的年度考評均不再單獨進行，年度績效總成績為全年12個月考評成績的算術平均值。在考評中，無論績效數據是否將當期績效工資掛鉤，均應如期對數據進行匯總統計，并及時進行績效檢討。各項指標的績效數據周期以績效計劃表為準。第8、五條 績效考評時間1. 各部門及員工的上月績效考核于下月13日同步進行，考評結果應在下月3日前上報人力資源部。2. 人力資源部應于每個月的5日前結束考評結果的匯總、分析工作，并將考評結果報總經理審批，總經理應于每月6日前完成審批，將結果反饋給人力資源部。每月8日前，人力資源部將員工薪資報表交給財務部，作為當月工資的核發依據。第六條 績效考評關系1. 部門：由人力資源部負責考評。2. 部門負責人：由直接上級負責考評。 3. 部門副職：由部門負責人直接考評。4. 普通員工：直接上級考評直接下級。對于部門管理層級超過兩級的部門（如設有副職的各部室），直接上級（如副部長）考評后，部門負責人（如部長）要9、對考評結果進行審核簽字。第七條 業績考核目標分解第一款 部門績效目標的制定部門年度績效計劃書的制定：年初部門負責人根據公司的戰略目標、年度經營計劃、本部門年度工作計劃以及部門職責，編制部門年度績效計劃書，完成后送交其主管領導審核確認。人力資源部對各部門的部門年度績效計劃書進行匯總和評審，通過評審后的部門年度績效計劃書報績效薪酬委員會批準，并存檔備案，作為部門本考評周期內的考評依據和制定部門月度績效計劃書的參考。部門月度績效計劃書的制定：部門負責人根據部門年度績效計劃書，編制部門月度績效計劃書，上報主管領導審核確認。人力資源部對各部門的部門月度績效計劃書進行匯總和評審，通過評審后的部門月度績效計10、劃書報績效薪酬委員會批準，并存檔備案，作為部門月度考評的依據。第二款 員工績效目標的制定員工年度績效計劃書的制定：年初員工根據崗位說明書、本部門年度工作計劃及部門年度績效計劃書，編制員工年度績效計劃書，上報直接上級領導審核后雙方簽字確認，作為制定員工月度績效計劃書的參考。對部門內管理層級超過兩級的員工，直接上級審核后報部門負責人審批，審批通過后三方共同確認簽字。員工月度績效計劃書的制定：員工根據員工年度績效計劃書，編制員工月度績效計劃書，上報直接上級領導審核后雙方確認簽字，作為月度考核的依據。對部門內管理層級超過兩級的員工，直接上級審核后報部門負責人審批，審批通過后三方共同確認簽字。員工年/月11、度績效計劃書簽訂后，簽訂雙方各執一份，所有員工的員工年/月度績效計劃書均按要求送交人力資源部和其所在部門備案，作為本考核周期內的工作指導和考評依據。第三款 績效目標的調整根據公司戰略及部門實際工作需要，在本考評周期內確需對部門績效目標進行調整的，可重新填寫相應的績效計劃書，并標注調整處和調整原因。人力資源部匯總調整后的績效計劃書報績效薪酬委員會審批后，按調整后的績效計劃書執行。員工個人績效目標的調整參照部門績效目標調整流程，由其所在部門負責人和公司分管領導審批，報人力資源部備案后執行。第八條 員工能力素質評估實施細則第一款 評估內容員工能力素質評估的內容包括工作能力、落實崗位職責、加強部門建設12、/工作態度三方面。依員工所在部門及崗位的不同，三方面的權重隨之不同。詳見員工能力素質評估表。第二款 評估周期員工能力素質評估與每月的業績考核同步進行。第三款 員工能力素質評估成績計算員工能力素質評估成績=各項評估要素的得分第九條 部門月度績效考評實施細則第一款 部門績效考評維度權重的分配部門五個考評維度的權重分配根據各部門的性質和特點的不同而不同，詳見部門績效計劃書。第二款 部門月度績效考評成績的計算部門月度績效考評成績=各項指標完成情況的加權得分第十條 員工月度績效考核實施細則第一款 員工月度績效考核指標權重的分配員工績效考評指標根據部門考評目標分解而來。考核指標及權重視員工所在崗位和工作性13、質的不同而不同。詳見員工績效計劃書。第二款 部門負責人月度績效考核成績的計算部門負責人月度績效考核成績=部門考評成績70%+個人能力素質評估成績30%。部門負責人月度績效工資系數=月度績效考核成績/100第三款 部門副職月度績效考核成績的計算部門副職月度績效考核成績=部門考評成績50%+（個人月業績考核成績70%+能力素質評估成績30%）50%。部門副職月度績效工資系數=月度績效考核成績/100第四款 普通員工月度績效考核成績的計算普通員工月度績效考核成績=部門考評成績30%+（個人月業績考核成績70%+能力素質評估成績30%）70%。普通員工月度績效工資系數=月度績效考核成績/100第十一條14、 考評評分1. 打分規則考評采取打分方式，滿分為100分，打分精確到個位；統計、匯總數值精確到小數點后兩位。2. 評分規則各項考評的評分規則以相應的績效計劃書中的評分規則為準。第十二條 年度績效總成績計算1. 部門年度績效總成績部門各月績效考評成績的算術平均值部門年度績效考評系數部門年度績效總成績/1002. 員工年度績效考評成績員工月績效考評成績的算術平均值 員工年度績效考評系數員工年度績效考評成績/100第十三條 考評結果分布1. 公司采用綜合交錯法對考核結構進行管理，即先用絕對標桿法對部門進行考核，將部門分為若干個等級，然后用強迫分配法對部門內的員工進行分級。在用強迫分配法對員工進行分級15、的時候，對于優秀部門進行適當傾斜，提高優秀等級所占的百分比；或者賦予不同等級的部門不同的系數，將部門員工的得分分別乘以該部門的系數，然后再對員工進行分級。2. 考評結果應大致呈正態分布，即年度考評成績評為“優”的員工占部門全體員工的10%、評為“良”的占20%、評為“中”的占40%、評為“合格”的占20%、評為“不合格”的占10%。3. 員工人數少于5人（含5人）的部門，年度考評成績為優秀的員工人數不能超過1人。第十四條 考評結果綜合應用部門考評結果影響著部門內每位員工的績效考評成績；員工績效考評成績與個人當月績效工資直接掛鉤；員工年度績效考評成績與年終獎、調薪調崗掛鉤。1. 調薪 根據上年度16、員工年度績效考評成績，重新確定員工的薪級。具體內容詳見薪酬制度。2. 年終獎員工年終獎所得=員工年終獎系數年終獎發放基數員工年終獎系數=員工年度績效考評成績/1003. 調崗 調崗包括崗級變動和輪崗。年度考評總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考評總成績連續兩次“不合格”者，進行換崗或辭退，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。4. 培訓 通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應的培訓項目。對考評成績持續表現優秀者，可作為重點培養對象，增加相應的培訓。5. 工作指17、導 通過對部門和員工的績效考評，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。6. 年終評優通過對部門和員工的績效考評，年度考評成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。考評系數與評優等級對應關系如下：部門/員工年度考評系數評優等級1.0優秀0.8-1.0良好0.7-0.8中等 第三章 考評溝通與申訴第十五條 考評前的指導在績效考評開始執行前，員工與直接上級共同討論確定績效目標，對績效目標完成過程中可能出現的問題進行預計，對目標值的設定進行討論，達成一致。第十六條 考評過程中的溝通與指導1. 溝通與反饋18、 在考評期間內，直接上級保持隨時與被考評者溝通，就員工的績效目標實施中存在的問題及時給予糾正與指導；同時，員工也應就工作完成情況及工作中遇到的問題及時與直接上級進行溝通，以取得相應的支持和指導，以保證績效目標的達成。2. 考評記錄在工作過程中，考評人負責記錄被考評人工作過程中的關鍵事件，作為考評打分的依據和原始憑證，以使被考評人對考評成績有異議時，在考評面談和考評申訴時有據可查。對員工的月度檢查，各部門負責人要有記錄，并通過面談和其他方式反饋給員工，以便于員工工作業績和工作能力的及時提高。考評者須及時掌握被考評者工作情況，記錄考評期間的重要工作表現，作為考評評價的客觀依據，并對工作中出現的問題19、，提出改進建議。第十七條 員工績效面談在完成上一季度的績效考評和能力、態度評估工作后，部門負責人應在下月1215日對下屬進行績效面談，就上個考評周期取得的成績與存在的問題進行交流，并提出改進意見，直到達成一致看法。反饋面談后，部門負責人填寫績效改進記錄表并報人力資源部匯總。第十八條 申訴與處理如被考評人對考評目標、過程或結果不滿，與直接上級協商后仍無法解決，均可以在規定時間內填寫績效考評申訴表，提出申訴。員工或部門的績效考評結果申訴應在績效面談后的3個工作日內向人力資源部提出申訴，人力資源部在收到部門申訴表的3個工作日內對考評情況進行復核并進行協調解決，復核與協調應在2個工作日內完成。處理結果報績效薪酬委員會審批。 第四章 解釋與實施第十九條 解釋權本制度由公司績效薪酬委員會組織制定，并視情況進行修訂。績效薪酬委員會授權人力資源部行使解釋權；最終解釋權在績效薪酬委員會。第二十條 實施 本制度自頒布之日起實施。本制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定一律以本制度為準。