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1、目 錄第一章總則2第二章 考核范圍與對象22.1 考核范圍22.2 考核對象2第三章 績效考核方法的制定流程23.1 制定流程23.2 流程圖3第四章 績效考核指標(biāo)與辦法44.1 考核指標(biāo)44.2 考核辦法44.3 考核實施44.3.1 考核實施流程圖44.3.2 績效考核流程54.3.3工作職責(zé)劃分64.3.4 申訴機(jī)制74.3.5申訴機(jī)制流程圖7第五章 激勵政策85.1 季度獎金85.2 激勵雙薪95.3 年終考核獎金95.4 調(diào)薪95.5 其他獎勵105.6 培訓(xùn)發(fā)展105.7 職業(yè)發(fā)展11第六章 附件11第七章 有關(guān)說明11第一章 總則1、通過明確的績效管理，將公司業(yè)績目標(biāo)分解到各部門2、并傳遞到每位員工，確保目標(biāo)的有效落實與實現(xiàn)，促進(jìn)公司與員工個人的共同發(fā)展。2、通過量化的業(yè)績考核，不斷提高員工的業(yè)績，有效促進(jìn)員工的業(yè)務(wù)工作與潛能。3、通過定性考核（工作態(tài)度與能力考核），不斷提高員工綜合素質(zhì)，并促進(jìn)管理人員與員工之間的溝通合作，改善工作環(huán)境與工作氛圍。4、業(yè)績考核與獎勵相關(guān)聯(lián)，考核結(jié)果將直接作為公司支付員工獎金的依據(jù)。工作業(yè)績考核及工作態(tài)度和能力考核的考核結(jié)果將作為評優(yōu)、調(diào)薪、晉升、崗位調(diào)整等的依據(jù)。5、通過對員工業(yè)績、能力和態(tài)度的考核及正確評價，積極利用調(diào)動、調(diào)配、晉升以及培訓(xùn)等手段，提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，不斷改進(jìn)員工績效，提高員工工作熱情和帶動工作效率。第二章 3、考核范圍與對象2.1 考核范圍績效考核包括工作業(yè)績考核、工作態(tài)度與能力考核兩個部分。2.2 考核對象各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理級及以下人員（包括：副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理及專員等）。下列人員除外：1、兼職、特約人員。2、試用人員。說明：試用人員考核辦法參見試用員工考核辦法第三章 績效考核方法的制定流程3.1 制定流程1、由人力資源部與各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人討論：在實現(xiàn)公司目標(biāo)過程中公司對員工在績效方面的要求。2、人力資源部根據(jù)討論結(jié)果及公司的組織架構(gòu)圖，提出考核類型及主要考核指標(biāo)建議，報各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理審議。3、審議通過后，人力資源部根據(jù)考核指標(biāo)建議，按公司組織架構(gòu)4、擬定各職能部門及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)績效考核辦法，報各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理審議。4、考核辦法審議通過后，由人力資源部以工作流形式發(fā)布績效考核管理制度。3.2 流程圖第四章 績效考核指標(biāo)與辦法績效考核包含工作業(yè)績考核及工作態(tài)度與能力考核兩個部分。工作業(yè)績考核與獎勵相關(guān)，考核結(jié)果將直接作為公司支付員工獎金的依據(jù)。工作態(tài)度與能力考核結(jié)果將與工作業(yè)績考核結(jié)果一起作為調(diào)薪、晉升、崗位調(diào)整的依據(jù)。4.1 考核指標(biāo)4.1.1工作業(yè)績考核指標(biāo)工作業(yè)績考核是指：工作崗位所擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果的評價，（包括數(shù)量、質(zhì)量、速度、準(zhǔn)確性、工作改進(jìn)及改善情況等）是對工作完成狀態(tài)的評價。4.1.2工作態(tài)度與能力考核指標(biāo)工作態(tài)度與能力考核5、要素：工作積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性、與他部門的協(xié)作態(tài)度以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、監(jiān)督力、管理能力等。4.2 考核辦法4.2.1工作業(yè)績考核見各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的工作業(yè)績考核辦法。4.2.2工作態(tài)度與能力考核見工作態(tài)度與能力考核辦法4.3 考核實施4.3.1 考核實施流程圖4.3.2 績效考核流程1、 人力資源部下發(fā)考核通知。有關(guān)考核期的規(guī)定：工作業(yè)績考核實施期一年四次，四、七、十、來年一月。工作業(yè)績的考核期做如下規(guī)定：與四月對應(yīng)考核期為從一月一日起至三月底，為期三個月。與七月對應(yīng)考核期為從四月一日起至六月底，為期三個月。與十月對應(yīng)考核期為從七月一日起至九月底，為期三個月。與6、一月對應(yīng)考核期為前一年十月一日起至十二月底，為期三個月。工作態(tài)度與能力考核實施期一年二次，六月和十二月。工作態(tài)度與能力的考核期做如下規(guī)定：與六月對應(yīng)考核期為從一月一日起至六月底，為期六個月。與十二月對應(yīng)考核期為從七月一日起至十二月底，為期六個月。2、 績效考核實施期月內(nèi)各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)各部門負(fù)責(zé)人組織對公司內(nèi)員工的考核。1)員工自評：各級人員向直接上級提交本季度的工作任務(wù)目標(biāo)計劃與上季度工作情況自評（季度各項工作自述），即季度業(yè)績管理與考核表；2) 直接考核人審核與評分:直接上級對員工提交的上季度季度業(yè)績管理與考核表的述職進(jìn)行評分，并對本季度的主要考核指標(biāo)、資源支持承諾等項目內(nèi)容進(jìn)行審定。7、3) 面談與溝通：直接上級考核者應(yīng)觀察和記錄員工在績效任務(wù)執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。考核實施期內(nèi)，直接上級考核者應(yīng)與員工一起及時確認(rèn)季度業(yè)績管理與考核表，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，以期員工在下季度工作表現(xiàn)中有所改進(jìn)。面談內(nèi)容用文字記入季度業(yè)績管理與考核表“面談表格”部分。雙方交換意見、相互溝通，彼此確認(rèn)、相互認(rèn)可。4) 隔級主管面談：工作業(yè)績考核成績最后10%員工與隔級主管進(jìn)行二次面談。面談內(nèi)容用文字記入季度業(yè)績管理與考核表“面談表8、格”部分。雙方交換意見、相互溝通，彼此確認(rèn)、相互認(rèn)可。3、 考核成績核實：各部門考核結(jié)果由各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)、副總經(jīng)理等）審核并確認(rèn)后交人力資源部。考核結(jié)果及面談表一式三份，正本由人力資源部負(fù)責(zé)保管，復(fù)印副本部門負(fù)責(zé)人和考核者自行保存。4、 考核成績匯總、下發(fā)：人力資源部匯總并審核考核成績的評定是否嚴(yán)格按工作制度執(zhí)行，之后將考核成績匯總，交公司總經(jīng)理審批。審批后生效，由人力資源部匯總并對考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一下發(fā)并備案。各部門通知考核者考核結(jié)果。5、 績效改進(jìn)報告匯總：各層領(lǐng)導(dǎo)和員工就考核結(jié)果準(zhǔn)備績效改進(jìn)報告（下季度工作計劃、培訓(xùn)需求等）。6、 考核結(jié)果存檔、應(yīng)用：考核結(jié)果作為人事檔案9、，正本由人力資源部負(fù)責(zé)保管，復(fù)印副本部門負(fù)責(zé)人和考核者自行保存。考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果作為人力資源部工作的可靠資料，用于調(diào)薪、獎金、晉升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作。4.3.3工作職責(zé)劃分 各職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門業(yè)績工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)審核調(diào)整本部門各級考核者的績效考核評分結(jié)果；負(fù)責(zé)本部門關(guān)于業(yè)績績效考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門績效考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正。 各級主管考核人職責(zé)：員工績效的主要考核者負(fù)責(zé)幫助員工制定年度及季度工作指標(biāo)；負(fù)責(zé)所屬員工的業(yè)績績效考核評分；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議；負(fù)責(zé)所屬員工的績效改進(jìn)計劃，報至人力資源部。 人力資源部10、職責(zé)負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中的計劃、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)。負(fù)責(zé)業(yè)績考核結(jié)果的存檔、應(yīng)用。4.3.4 申訴機(jī)制 被考核人如對本季度績效考核過程或考核結(jié)果有疑義，可以在季度業(yè)績管理與考核表最后的考評意見中提出申訴，并陳述理由。 直接上級應(yīng)對被考核人提出的申訴進(jìn)行調(diào)查核實，在聽取各方面意見的基礎(chǔ)上，與當(dāng)事人進(jìn)行充分溝通后，在考評意見中提出處理意見或處理結(jié)果，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)。 直接上級無法協(xié)調(diào)異議的，由隔級主管與員工進(jìn)行充分溝通。11、在考評意見中提出處理意見或處理結(jié)果，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)。 隔級主管無法協(xié)調(diào)異議的，人力資源部協(xié)同公司總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查、核實，并給出最終裁決辦法。 人力資源部將對申訴意見與處理結(jié)果備案、存檔，并進(jìn)行必要的反饋與監(jiān)督落實。4.3.5申訴機(jī)制流程圖第五章 激勵政策5.1 季度獎金 每季度工作業(yè)績的考核結(jié)果將作為季度獎金的發(fā)放依據(jù)。獎金每季度發(fā)放一次，由次季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金。5.2 激勵雙薪激勵雙薪=激勵雙薪基數(shù)*T*S 激勵雙薪基數(shù)為核定月工資總額 時間系數(shù)T=本年度實際工作月數(shù)/12=（13-入司月份）/12 獎金系數(shù)S根據(jù)年度各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)任務(wù)完成情況確定等級2003年各職能部門及業(yè)12、務(wù)機(jī)構(gòu)任務(wù)完成情況獎金系數(shù)（S）190%或以上1290%80%、80%0.85380%70%、70%0.75470%以下0說明：1、 2003年度離司的正式員工（12月份工作日滿15天的人員除外）和2003年離司的試用員工不享受年底激勵雙薪2、 獎金系數(shù)S=0的部門按500元/人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放激勵雙薪3、 各職能部門及業(yè)務(wù)平臺（東莞工廠除外）的任務(wù)完成情況依據(jù)方正科技整體任務(wù)完成情況。5.3 年終考核獎金總監(jiān)級（含總監(jiān)）以上人員在其所在部門業(yè)績指標(biāo)達(dá)標(biāo)的情況下享有年終考核獎金。年終考核獎金的發(fā)放時間為次年年初，總監(jiān)級（含總監(jiān)）及以上人員的年終考核獎金由各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理提出分配方案，總裁辦13、辦公會主管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后，財務(wù)部執(zhí)行。年終考核獎金的方案均需在人力資源部備檔。5.4 調(diào)薪年度考核根據(jù)員工年度考核成績進(jìn)行評定，評定方法如下：年終根據(jù)各個季度工作業(yè)績考核成績X（業(yè)績考核成績的百分比）與各次工作態(tài)度與能力考核成績Y一同計算出年度考核成績Z.（考核結(jié)果為百分比）年終考核成績：Z=40%*(X/4)+60%*(Y/30)/2年度考核對應(yīng)表：年度考核等級杰出優(yōu)秀一般較差比例=5%=5%各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)根據(jù)年度考核對應(yīng)表，在對員工一年的工作情況、工作態(tài)度及能力評價的基礎(chǔ)上，將員工按照“杰出”、“優(yōu)秀”、“一般”、“較差”進(jìn)行劃分。其中，“杰出”的員工占部門總?cè)藬?shù)的5“優(yōu)秀”的員工占14、部門總?cè)藬?shù)的5“較差”的員工不小于部門總?cè)藬?shù)的5年度考核等級作為考核結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)。評級范圍：各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)考核部門同季度業(yè)績考核部門。 依據(jù)年度考核結(jié)果將對員工下年度工資進(jìn)行薪資浮動員工薪資浮動辦法參見方正科技薪資管理文件5.5 其他獎勵對于季度工作業(yè)績考核和工作態(tài)度和能力考核考核表現(xiàn)突出的員工，特別增加以下獎勵辦法： 見 方正科技總經(jīng)理特別獎勵基金管理辦法 見方正科技文化之星評選辦法 見方正科技優(yōu)秀團(tuán)隊及優(yōu)秀員工評選辦法5.6 培訓(xùn)發(fā)展在考核實施過程中，員工可以根據(jù)崗位技能與發(fā)展需要，在季度業(yè)績管理與考核表中填寫培訓(xùn)需求，經(jīng)直接上級與部門負(fù)責(zé)人審核并簽署意見，由人力資源部備案。人力資15、源部在制訂培訓(xùn)計劃時將參考匯總的需求信息，以實施針對性培訓(xùn)。 對年度考核結(jié)果為“杰出”、“優(yōu)秀”者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)； 對年度考核結(jié)果為“一般”的員工,根據(jù)員工的崗位勝任能力和最需要加強(qiáng)的方面,實施有針對性的培訓(xùn); 本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等。 對年度考核結(jié)果為“較差”的員工，應(yīng)待崗或進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。5.7 職業(yè)發(fā)展 年度考核結(jié)果“優(yōu)秀”的員工：年終考核等級為“杰出”或連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。 年度考核結(jié)果“一般”的員工：連續(xù)二年評為為一般的員工可以根據(jù)個人要求和組織需要進(jìn)行崗位輪換,加強(qiáng)實踐鍛煉第六章 附件116、. 各職能部門及業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)工作業(yè)績考核辦法2. 季度業(yè)績管理與考核表（包含面談表）3. 工作態(tài)度與能力考核辦法4 工作態(tài)度與能力考核表第七章 有關(guān)說明1、本辦法自2003年1月1日起正式實施。2、本辦法由方正科技集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。更改記錄表序號版本狀態(tài)修改章節(jié)修改摘要備注1B封面封面及正文全篇4.3.14.3.24.3.551、更正方正科技Logo。2、更改封面的公司名稱為“方正科技集團(tuán)股份有限公司”。3、更改封面頁腳部門名稱為“人力資源部 薪資管理處”。1、按照公司相關(guān)要求，更改文件的字體和字號。2、按照公司2003年組織架構(gòu)，更改公司及部門名稱。更改考核實施流程圖增加隔級主管面談流程增加申訴流程圖更改激勵政策2003.3