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1、中建三局工建設工程股份有限公司員工績效管理試行辦法為加強公司績效管理，建立有效的績效管理體系，促進考核程序化、標準化，通過有效的績效管理，提高公司績效，持續有效地推進實現戰略目標，特制定本辦法。第一章 總則第一條 績效管理目的一、通過對公司戰略規劃的有效分解，將管理責任落實到基層單位和員工，建立系統化的績效指標體系，對公司的關鍵績效指標跟蹤監控，對工作業績進行綜合性、量化的考核。整合企業資源，聚焦于企業的整體目標，更加有效、持續地推進企業戰略的實現。二、培育重實效、講業績、按績效付酬的企業文化。不斷提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，增強管理合力，不斷打造公司核心競2、爭力。第二條 績效管理體系一、各級公司根據公司總體戰略和所處競爭環境擬定公司戰略、經營戰略、職能戰略。二、根據各層次的戰略，建立相對固定的績效考核指標。三、參照競爭環境的變化情況和公司當前任務重點，公司進行資源分配，由被考核單位、個人擬定針對如何實現考核指標制定工作目標和方案。在日常工作中各級主管與下屬不斷溝通企業目標和戰略，引導員工日常行為，指導員工日常工作，并持續不斷的反饋工作情況。四、定期考核工作績效（公司對子公司、分公司考核，子公司、分公司按管理權限對下屬各級單位和崗位人員考核），并將績效完成情況與獎金分配結合，充分調動廣大員工的積極性。五、通過考核指標引導員工行為、規范目標管理過程、3、對考核體系加以控制，以更加有效地實現企業的戰略目標。（參見附圖）第三條 下屬控股子公司、直營分公司應參照本文件精神擬訂符合自身公司實際的、更加具體的績效管理辦法。第二章 績效考核第四條 績效考核原則一、公平、公正、公開。二、績效考核與績效獎金發放相結合。三、績效考核與績效管理相結合。第一節 考核管理的組織第五條 考核領導小組為使考核工作有序進行，各公司應成立考核領導小組，成員主要為公司領導、人力資源部負責人等，具體負責指導績效考核工作，審核、核準考核結果、組織進行公司層面的績效討論和分析。第六條 績效考核工作小組為保證績效考核過程及結果的公正、公開，各公司應成立績效考核工作小組，具體負責績效考4、核過程的監督、數據統計、結果公布、考核申訴等工作。第一節 指標體系第七條 績效考核一、關鍵績效指標定義 關鍵績效指標是用來反映個體/團隊關鍵業績貢獻的評價依據和指標，主要側重于對于工作完成效果衡量，是考核指標體系中的關鍵部分。加強關鍵績效指標的管理可以使經營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經營行動上，及時診斷生產經營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。關鍵績效指標來自于對企業總體戰略目標的分解，在相當程度上反映組織的經營重點和階段性方向，是有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。二、根據公司管理層次設定三級關鍵績效指標，即公司層次績效指標、團隊關鍵績效指標、崗位關鍵績效指標。（一）股份5、公司根據公司發展要求和戰略規劃，結合局對股份公司的要求和公司經營生產任務重點擬定股份公司績效指標，并分解為各控股子公司、直營分公司的績效考核指標。（二）各公司按要求將本公司的核心績效指標按職責、任務不同分解到分公司、部門、項目，選擇關鍵項形成不同層次團隊的關鍵績效指標。（三）團隊關鍵績效指標按照不同崗位分解建立針對崗位的崗位關鍵績效指標。三、在股份公司人力資源部指導下，由各級公司人力資源部負責編制本公司關鍵績效指標說明，規范指標定義、說明指標的計算公式、評價指標的數據來源和詳細的指標評分準則。第二節 考核范圍及時間第八條 績效考核范圍一、主要考核內容為被考核對象承擔的績效指標，兼顧目標和管理職6、責的完成情況。分為公司、團隊和崗位幾個層次進行考核。（一）公司層次：各控股子公司、直營分公司；（二）團隊考核：各控股子公司、直營分公司的分公司、項目經理部及各職能部門；（三）崗位考核：公司現有崗位在崗員工?？己藭r按照管理權限進行：股份公司對下屬控股子公司、直營分公司進行考核（參照公司相關辦法）；控股子公司、直營分公司的下屬單位、所屬員工考核工作由各公司自行管理。二、幾類特殊人員的考核：（一）處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。（二）新轉正員工：轉正滿3個月及以上的人員應參加績效考核，轉正不滿3月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。（三）調動員工：調出單位7、（部門）在職工調出時對該員工前階段的工作進行考核，并將考核結果并入職工關系。調入單位（部門）依據調出單位（部門）所做的考核結果，結合員工在本單位的表現進行考核。（四）休假人員：考核期內休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核，績效獎金按實際考核結果發放；休假超過一半時間的人員，不參與績效考核，績效獎金按本單位（部門）的平均數發放。第九條 績效考核的時間公司層次的績效考核以財年為周期，團隊及崗位層次的績效考核以季度為周期。每個考核期懂得末一周和下個考核期的第一周為考核實施期。第三節 考核內容本文件只對團隊層次和崗位層次的考核做相應規定，公司層次的考核參見相關規定。第十條 團隊層次團隊層次的考核以8、團隊關鍵績效指標的考核為主，結合經營目標責任狀進行考核。一、分公司（一）分公司的關鍵性考核指標：以分公司與公司簽訂的目標責任狀為主要依據，考核分公司的關鍵績效指標。（二）分公司對直管項目參照公司文件自行擬訂績效考核辦法，報上級公司人力資源部批準后執行；分公司所屬項目的季度績效考核結果應及時報公司備案。二、項目經理部（一）以項目形式運作的，職能部門不完善的項目經理部由上級公司對其以項目為單位進行績效考核；基本以分公司形式運作，已形成規模的經理部根據具體情況參照分公司執行。（二）對項目團隊進行整體考核，項目作為公司的成本(利潤)中心。項目按照施工管理的周期進行劃分，分前期準備項目、主體施工項目、收9、尾項目等幾類進行考核，考核指標應各有側重。前期準備項目：主要考察三通一平、臨建設施、施工方案、圖紙準備、施工組織、人員到位等影響項目前期準備工作的關鍵績效指標。主體項目：主要考核經濟指標、內部管理指標、業務流程指標等關鍵績效指標。收尾項目：主要考察成本控制、資料整理、工程款回收、質量安全等關鍵績效指標。三、職能部門由基層單位及有業務聯系的部門對該職能部門進行考核?？己藘热莘譃橥ㄓ煤蛯贅I務兩部分，實行交叉考核，按不同權重計算綜合得分，并按綜合得分高低排名。第十一條 崗位層次各單位根據具體崗位職責及分工對員工當期進行分級考核，主要考核內容為本期工作目標和關鍵績效指標。員工考核根據分數高低按1：210、：5：2比例分為業績突出、經常超出期望、基本勝任工作、尚需努力等四個等級。第三節 考核程序第十二條 考核程序（一）數據上報：季度末基層單位應將工作完成情況，按照相關業務部門的報送要求，在當期績效考核開始前及時報送相關業務主管部門。（二）基層單位上報考核表：各單位在每季度第一個月規定時間前將本團隊上季度績效考核表、職能部門交叉考核表（基層單位評分部分）報公司人力資源部。人力資源部集中將基層單位團隊績效考核表上的數據登記到基層單位考核用表（部門評分）后，集中提交公司各相關職能部門考核評估。（三）部門評分：各職能部門結合每月的檢查記錄，每季第一個月規定時間內自行對上季度職能部門交叉評分表（部門評分）11、基層單位考核用表（部門評分）打分，經第一責任人簽章后報送至公司人力資源部。相關職能部門評分不能拖延，各公司可以規定延誤時間與績效獎金掛鉤的懲罰辦法。（四）數據匯總、審計：人力資源部匯總基層單位考核、職能部門交叉評分的相關考核數據和結果后，將考核匯總表、排名結果、評分原始資料、績效獎金審批參考表、財務部提供的成本資料、工程部提供的質量、安全資料以及本次考核評分、扣分說明等資料，轉交紀監審計部門審核。（五）審核調整：紀監審計部門核查相關資料后，將考核相關資料報所在公司績效考核工作小組組長?？己斯ぷ餍〗M組長提交所在公司績效考核領導小組，并會同公司領導集體討論、審核調整，確定本季度績效考核分數。（六12、）結果公示：績效考核分數經領導確定后三個工作日內，由人力資源部在公司辦公信息化平臺上以通知的形式公布最后考核結果，績效考核的所有相關資料由人力資源部保存。各部門應主動查閱通知并根據各部門的考核評分，及時改進部門工作。基層單位在接到通知后，應主動到人力資源部查閱績效考核資料，提出考核表的修改意見，分析工作的失誤，并針對評分改進本單位的工作。第十三條 特殊規定（一）考核的加分：項目法施工大檢查（季度）排名第1、2名的，可以考慮在考核分數基礎上加13分作為最后得分。（二）團隊的評分表應由單位（部門）第一負責人簽字并加蓋公章，未簽字并加蓋公章的，視為無效評分。第一負責人因公出差或因工外出不能按時完成績13、效考核的，須指定授權其他人員負責該季度績效考核工作。（三）績效考核表中涉及財務、工程的指標應向考核該要素的部門提供詳細的說明材料。（四）凡考核期遇國家法定節假日，考核時間順延。第四節 考核結果與反饋第十四條 績效考核結果的溝通在實施績效考核的過程中，為促進公司內部廣泛交流，及時溝通績效信息，掌握關鍵績效指標的執行情況，公司設立兩級績效溝通體系。一、團隊層次的業績評述會公司每季度組織一次業績評述會（或以生產會代替）。會上，單位、部門負責人就團隊承諾目標進行述職，內容包含：目標承諾陳述；主要業績分析；主要問題分析；績效改進要點與措施；要求得到的支持與幫助；目標調整及新目標的確定。二、崗位層次的績效14、面談由崗位員工的直接上級反饋審核后的考核結果，并根據其績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制定績效改進計劃。（一） 直接上級績效面談（每年至少保證四次績效面談） 1、最終績效考核結果確定后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年關鍵考核指標的目標。2、直接上級需按要求填寫相關記錄，并及時匯總到本單位（部門）人事對口業務工作人員處。（二）隔級上級績效面談1、每次績效評定后，隔級上級應保證與處于優等和不能勝任工作的員工進行隔級面談。2、一年中15、，各級經理應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。項目經理部最高談話級別到項目第一責任人。第十五條 考核結果復議員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到績效考核結果通知的7日內天之內，向公司紀監審計部門或人力資源部提出申訴。公司紀監審計部門或人力資源部了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，公司分管領導復議，復議決定即為最后核定的績效考核成績。最后將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴人，并監督落實。第十六條 考核結果運用績效考核結果，將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。第十七條 績效記錄一、員工、直接上級和人力資源部應保16、留相應的績效記錄；各單位（部門）應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，公司人力資源部將不定期檢查各單位（部門）績效記錄管理情況。二、為保證績效記錄的有效性，所有原始績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。三、各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過人力資源部主管工作人員的批準方可進行。四、績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部工作人員統一銷毀。第三章 目標管理第十八條 目的為有效推進績效考核工作，加強對關鍵績效指標實施過程的管理和監控，在全司范圍內實行目標管理。第十九條 目標管理一、根據年度的工作規劃和季度工作任務由17、上下級共同商議確定在各級關鍵績效指標上需要達到的目標。目標的必須針對本單位（部門）、崗位的關鍵績效指標進行設定，是對關鍵績效指標的過程性控制。（一） 工作目標設計原則1、 明確具體：有明確具體的結果或成果。2、 可以衡量的：衡量可以包括質量、數量、時間性或成本等，或能夠通過定性的等級劃分進行轉化。3、 相互認可：上級和下屬認可所設定的目標。4、 可實現性：既有挑戰性又是可實現的。5、 與企業經營目標密切相關：所設定的目標必須是與企業緊密相關的。（二）設定工作目標時應考慮的問題1 側重不易量化衡量的領域。2 工作目標是對關鍵績效指標的有益補充，必須結合本崗位的職責和本考核期內的主要工作任務設定。18、3 只選擇對公司價值有貢獻的關鍵工作區域，而非所有工作內容。4、 選擇的工作目標不宜過多，一般不超過5個。5、 不同的工作目標應針對不同工作方面，不得重復。（三）目標的內容1、常規性目標指在正常市場環境中、正常經營管理水平下應達到的績效標準（即平均水平業績水平）?？筛鶕褜徟哪甓扔媱?、預算及業務工作計劃，各級經理和員工共同商討認同后，按管理權限分別審核確認。目標必須結合本公司戰略的側重點，服務于本公司關鍵績效考核指標的實現。2、挑戰性目標挑戰性目標是對被評估者在完成某項工作上的最高期望。在基本目標設定的基礎上，考慮實際工作績效是否很容易在基本目標上下有較大波動，對波動性較強的指標，設定較高的19、挑戰性目標；反之亦然。（四）目標設定應由評估者和被評估者協商確定后，按管理權限審定。指標值每考核期核定一次,在考核期內一般不作調整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調整，由被評估者向評估者提出書面申請，并按規定程序審批。未獲批準的，仍以原目標為準。二、目標設定后，團隊一級由公司主持簽訂階段性目標責任狀；崗位一級由直接上級與崗位員工直接簽訂。主要是本考核期內的關鍵績效指標、評分的標準、需要提供的資源、以及指標完成的時限，工作目標說明等。第二十條 工作計劃一、團隊層次必須根據指標上設定的目標編制明確的工作計劃，確定關鍵任務，恰當地分配資源，跟蹤關鍵任務的進行，以確保方案得以實施。第二十一條 績效輔導20、一、工作中的輔導指導下屬員工是上級日常工作中最重要的職責之一，指導必須是經常性。通過經常不斷的指導確保員工從一開始就能把工作做正確，確保員工的工作結果符合企業的利益和價值準則。（一）輔導類型1、 具體指示：對完成工作所需的知識及能力較缺乏、考核結果為“尚需努力”的員工，直接上級應給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。2、 方向引導：對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工或者考核結果為“勝任工作”的員工，給予適當的點撥及方向指引。3、 鼓勵：對那些具有較完善的知識及專業化技能的人員或者考核結果為“經常超出期望”、“業績突出”的員工21、，應給予一些鼓勵或建議，以促動更好的效果。（二）輔導的內容1、崗位員工的直接上級應當把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，最大限度地提高下屬員工的績效，有效減少在員工指導上消耗的時間。2、上級管理人員不僅應注重最后的績效結果，也應當在工作中注重員工行為的方向和方式。促使員工了解企業戰略和核心目標，增強管理的合力，有效減少不同部門、不同崗位間的沖突，培養員工獨立工作或解決其他問題的能力。3、通過具體行為表現、了解員工的想法和聽取員工建議，來引導員工去思考解決問題的方法。第四章 績效獎金的審批與發放第二十二條 績效獎金發放的原則一、效率優先，綜合平衡。二、績效獎金發22、放數額與當期績效考核結果直接掛鉤。三、一票否決制度。成本降低未達到指標、發生質量重特大事故者、安全重特大事故者，實行三項指標一票否決制，不予審批當期績效獎金。負有對外經營職責的，績效獎金與回款掛鉤。部分單位工作未達到公司基本要求者，不予審批績效獎金，為鼓勵職工的工作積極性，經公司研究批準可以采取公司借支獎金的形式發放。第二十三條 分段審批根據團隊績效考核情況將考核分數劃分為幾個區間段，按三個區間段審批當季各團隊的績效獎金基數。在等級內，按照本等審批的獎金基數乘以績效考核分數，得出最后本單位的季度績效獎金基數。第二十四條 季度績效獎金計算方法基層單位季度績效獎金基數（公司審批）=分值段審批基數實23、得考核分/100；職能部門績效獎金基數由公司領導根據考核分數、綜合排名審批確定：部門績效獎金基數=分值段審批基數實得考核分/100；個人當期績效獎金=單位（部門）績效獎金基數員工當期出勤率員工當期考核后實得系數。非管理崗位人員績效獎金基數由公司另行審核發放，非管理崗位當期績效獎金=公司審批非管理崗位基數崗位基準系數。各公司可以自行規定績效獎金上浮幅度，但一般上浮不得超過20%。第二十五條 季度績效獎金審批及發放程序一、出勤、獎金系數審核：各單位、部門必須按照公司規定，將上季度員工出勤和績效獎金系數，制成EXCEL表格拷盤報送至所在公司人力資源部。由人力資源部核準基層單位、各部門報送的員工出勤和24、績效獎金系數。二、獎金審批：根據當季績效考核結果，按照以上原則，劃分單位、部門考核分數區間段，經領導討論確定本季度績效獎金基數。三、獎金發放：人力資源部在三個工作日內書面通知各單位、部門核準后的獎金基數及獎金系數。財務部根據人力資源部開據的書面通知，審核獎金總額后，發放本季度績效獎金。借支獎金的單位由第一責任人與公司簽定協議書（在規定期限內達到規定目標）后，按規定發放借支獎金。第二十六條 其他規定一、公司每年年終對各基層單位根據年初簽訂的目標責任狀進行考核，確定年終績效兌現，發放年終績效獎金。根據全年公司的經營生產情況和全年各季度績效考核結果審批機關各職能部門年終績效獎金。二、收尾項目績效獎金的發放規定：（一）各項目交工之日時各項資料應基本同步完成，由于資料未完成導致人員滯留項目的，自項目開始交付業主使用之日起在規定時間內內各項資料必須交出或進行公司內部驗收。（二）各公司應當自行規定本公司收尾項目績效獎金與交驗期限的掛鉤辦法，一般采用延期遞減的方式發放績效獎金，同時應當明確項目負責人的交驗責任。三、特殊原因導致項目竣工結算工作滯后的，經公司分管領導逐月審核確定，按季度審核標準發放績效獎金。第五章 其他第二十七條 本規定自行文之日起施行，解釋權屬公司人力資源部。附件1 績效管理體系圖三茅人力資源網，HR第一門戶網！