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1、績效管理手冊廣東普利詩內衣實業有限公司編制目 錄第一章 總則1第二章 考核組織和管理2第三章 考核程序3第四章 月度考核7第五章 年度考核9第六章 申訴及其處理12第七章 附則12附件一 月度考核流程圖14附件二 各部門考核評分表14附件三 年度考核統計表25附件四 考核申訴流程圖和表格42第一章 總則第一條 為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，結合公司實際情況，特制定本辦法。第二條 適用范圍廣東普利詩內衣實業有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業技術職系、行2、政事務職系和營銷職系。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業技術、行政事務、營銷等各類人員。第三條 考核目的員工考核的目的在于評價和開發。評價的目的為了正確評價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發獎金、晉升等。開發的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發創造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向；（二） 以結果為依據，全方位，綜合評價；（三） 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調動；（四） 員工培訓。第二章 考核組織和管理3、第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十五日前完成。第七條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經理、副總經理、行政人事部經理、財務部經理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：1、 最終考核結果的審批；2、 中層管理人員考核等級的綜合評定；3、 員工考核申訴的最終處理。（二） 行政人事部職責作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：1、 制定考核原則、方針和政策；2、 擬定考核制度和考核工作計劃；3、 組織協調各部門的考核工作；4、 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；5、 對各部門考核過程進行監督與檢查； 64、 匯總統計考核評分結果；7、 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 8、 對各部門月度、年度考核工作情況進行通報； 9、 對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；10、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；（三） 各部門經理/主管的職責 在考核工作中起主要作用的是各部門經理/主管，主要負責：1、 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；2、 負責處理本部門關于考核工作的申訴；3、 負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；4、 負責幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準；5、 負責所屬員工的考核評分；6、 負責本部門員工考核等級的綜合5、評定；7、 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第三章 考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條 考核關系考核關系為直接上級考核與自評相結合。第十條 考核維度符合公司目標的管理和業務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。考核維度必須根據考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括工作量、工作質量、成本與態度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測6、評指標。第十一條 績效考核指標體系考核內容確定之后，就必須針對考核內容設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：（一） 績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰性原則、一致性原則。關鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以35條為好，可視具體情況增減；挑戰性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；（二） 考核指標是具體的且可以衡量和測度的；（三） 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標不是一成7、不變的，它根據公司內外的情況而變動；（六） 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。第十二條 關鍵績效指標（KPI）設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。（一） S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現的”；（四）R代表realistic，即指標是“現實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表timebound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。第十三條 工8、作績效目標的設立（一） 期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考核和年度考核的相關內容。第十五條 實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；行政人事部統計匯總所有人的評分，然后將統計結果反饋到相關部門經理/主管；部門經理/9、主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報行政人事部；行政人事部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經理/主管將最終考核結果反饋給被考核人。第十六條 考核結果的分析和評定（一） 通過加權計算個人考核統計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優秀、良好、基本合格、不合格，具體定義見表。綜合評定個人等級定義表等級優秀良好基本合格不合格定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過10、預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優秀”等級比例限制在15%以下，“優秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。綜合評定個人等級與得分系數對應表綜合評定個人等級優秀良好基本合格不合格綜合評定個人得分100-9695-9089-8070-7970以下個人得分系數21.51.0011、.50比例限制10%第十七條 結果反饋與實施糾正考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發揚優點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。第十八條 行政人事部將根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。第四章 月度考核第十九條 考核范圍副總經理以下管理人員和一般員工都需要參加月度考核。第二十條 考核內容各類人員建立一套測評指標，并能直接體現團隊績效影響個人績效的原則，以最終牽引公司實施考核的核心目的的達成。1、 成績評價是體現員工日常工作是否及時有效的標尺，是公司得以實現最終價值的基本單位，工作成績完成情況如何，可在很大12、程度上表現出員工個人素質的各個方面，因此工作成績評價將作為整個考核中的重點。2、 在工作績效考核考評表中，各項考核指標均來自被考核人員上級主管參照各類人員職位說明書和以往歷史數據，根據部門目標、計劃進行確定，指標確定的原則是既能反映工作的各個方面，又能突出工作重點，盡量做到指標量化，客觀公正。第二十一條 考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：（一） 啟動考核：行政人事部在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度工作計劃確定一起啟動。（二） 制定員工月度工作計劃，選擇考核指標和權重1、 在月度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就月度主要工作任務、考核標準、指13、標權重等項內容與被考核人面談，共同討論，填寫 部門 績效考評表（詳見附表2），確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。2、 每個月末考核雙方就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中， 若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的 部門 績效考評表。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 員工自評月度結束后，下月度開始三日內（節假日順延），被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫 部門 績效考評表中完成情況部分，并與下一月度的 部門 績效考評表一起交直接上級。（四） 評價1、 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務目標完成14、情況（同時討論確定下一月度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在 部門 績效考評表中填寫考核評分部分。2、 行政人事部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經理/主管，部門經理/主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報行政人事部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五） 審批 行政人事部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。 第二十二條 獎金基數的確定公司績效獎金的發放，本著重點激勵和兼顧全體的原則。總經理每年3月底根據公司上年的經營狀況，確定下一年度公司各崗位獎金基數。第二十三條 月度績效獎金的計算計算公式：月15、度獎金=綜合評定等級系數獎金基數第五章 年度考核第二十四條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一） 個人年度考核：公司副總經理以下所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現進行評價，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。（二） 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第二十五條 個人年度考核維度16、與權重年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重月度考核結果12個月度加權平均70%能力素質能力直接上級20%專業知識和技能直接上級10%第二十六條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核下一年度一月初進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：個人年度考核得分=個人12個月度考核得分的平均值70% +（素質能力考核得分20%專業知識和技能考核得分10%） （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十日前對能力考核評分表（年度）中有關項目評價評分。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到行政人事部。（四） 行政人事部17、在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。（五） 年度考核工作應在每年度的一月二十五日前結束。第二十七條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放等工作的依據。依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。考核結果 “優秀”者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升二級，考核結果為“良好”者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升一級。當年考核結果為“不合格”的員工工資等級下調一級。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核18、結果對應不同的考核系數。第二十八條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的經理/主管12個月度的績效考評的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照綜合評定系數與考評分數對照表確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表部門年度考核統計表。（二） 部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。第二十九條 年度績效獎金的計算計算公式：年度獎金=年度綜合評定等級系數部門綜合評定等級系數月基本工資基數第六章 申訴及其處理第三十條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部申訴。考核管19、理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。行政人事部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由行政人事部負責協調、處理。第三十一條 提交申訴員工以書面形式向行政人事部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十二條 申訴受理（一） 行政人事部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由行政人事部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經理/主任進行協調、溝通。不能協調的，行政人事部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：行政人事部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源20、部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件五申訴流程圖和表格。第七章 附則第三十三條 考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十四條 本辦法由行政人事部制定并負責解釋。第三十五條 本辦法自頒布之日起實施。附件一 月度考核流程圖是期初啟動月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權重每月末，上級和下級討論任務完成情況，調整工作計劃月度結束，上級給下級評分行政人事部匯總統計相關評分，得出綜合評分1. 一般人員：直接上級綜合評21、定等級，上報人力資源部2. 中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級行政人事部把考核結果反饋給部門經理行政人事部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批部門經理將考核結果反饋給員工員工是否接受受考核申訴流程月度考核結束否 附表2 各部門績效考評表附表3 年度考核統計表月度績效70%月份考核分數月份考核分數月份考核分數1月5月9月2月6月10月3月7月11月4月8月12月A1加權合計A1=12個月平均分數70%能力30%能力素質20%考核項目評分標準優秀5分良好4分一般3分較差2分很差0分人際交往領導力溝通計劃和執行A2合計得分專業知識技能10%優秀10分良好8分一般6分較差4分很差0分A3得分年度總分=A1+A2+A3備注：附件四 考核申訴流程圖和表格附表5-1 申訴流程圖提交申訴書行政人事部調查情況是否受理是能否進行協調解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協調解決員工不滿考核結果附表5-2 人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期附表5-3 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：15