午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、XX有限公司KPI 績效考核制度第一條考核目的一、改善部門的工作績效，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標；二、長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進績效考核工作；三、實施有效的激勵機制，獎懲公平合理。第二條適用范圍本制度適用于所有與XX有限公司簽訂勞動合同的在職員工。第三條考核原則一、考核必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，考核指標盡可能量化，可比性強；二、考核者應該把考核當作一項管理工作或管理手段，指導、約束、幫助與激勵被考核者做好工作；三、考核者必須關心與關注被考核者的工作，在雙向溝通基礎上展開考核工作；四、考核者必須主持公道，保持公正，對被考核者進行公開的考核；五、被考核者的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。2、第四條考核依據(jù)依據(jù)經(jīng)營目標、經(jīng)濟指標、公司年初討論制訂的KPI指標，考核指標必須做到可量化、可比較、可考核，簡單明了，行政人事部按月收集相關數(shù)據(jù)記錄。考核量表以財務報表和內(nèi)勤部提供的可以衡量的數(shù)據(jù)為準，并由各部門主管和總經(jīng)理簽字確認。第五條考核時間考核分為月度考核、年度考核。一、月度考核時間為每月15 日之前進行上月的考核。二、年度考核時間為每年1 月 15 日進行上年度考核。以上考核均采用定量與定性相結合的方法，具體定量與定性權重略有不同。第六條考核方法一、考核采用定量和定性相結合的考核辦法；KPI 考核量表最高分為 100 分，最低分為0 分。二、量化指標得分=當月指標實際達成/當月預算任3、務*權重*100 分。三、定性指標得分=實際工作表現(xiàn)*權重*100 分。四、部門主管級以上人員管理指標得分從領導團隊、人員發(fā)展、溝通協(xié)調(diào)、學習能力四個方面由總經(jīng)理根據(jù)A、B、C、D、E 五個等級依據(jù)備注的評分原則進行評分。第七條考核成績與等級一、考核成績績效考核成績是由量化指標分數(shù)、定性指標分數(shù)、管理指標分數(shù)（部門主管級以上）相加獲得。二、考核等級1、根據(jù)考核成績的分值結果，從高到低分為五個等級，分別是“S”、“A”、“B”、“C”、“D”和“E”。具體等級標準見下表：等級分值考核系數(shù)說明S特優(yōu)95 分1.5 工作績效 始終超越 職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時間之前完成任務；完成4、任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準；得到各級領導及同事的高度評價。A優(yōu)秀9094分1.2 工作績效 經(jīng)常超出 職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務；始終在完成任務的數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準；得到各級領導及同事的好評。B良好8589分1.0 工作績效 偶爾超出 崗位標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定時間要求完成任務，偶爾提前完成任務，且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量上稍微高出工作標準；得到各級領導和同事的認可。C一般8084分0.8 工作績效 基本保持 崗位標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準。D需改進7579分0.7 工作績5、效 偶爾達不到 崗位標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準。E不稱職75分0.6 工作績效 明顯低于 崗位工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上遠遠達不到規(guī)定的工作標準。當月離職者。2、績效工資=績效工資總額*考核系數(shù)第八條考核程序一、每月 5 日前，財務部提供上個月（考核月）的相關財務數(shù)據(jù)、業(yè)務數(shù)據(jù)報至行政人事部，行政人事部對數(shù)據(jù)進行匯總后，將績效考核表發(fā)至需要參與考評的人員。二、每月 10 日前，行政人事部匯總計算考核得分,確定得分等級。三、每月 12 日前，行政人事部公示考核結果，被考核者如有異6、議可于 13 日之前提出申訴。四、考核結束后，主管領導負責對分管部門的中層管理人員，部門中層管理人員負責對部門基層員工進行工作回顧與溝通，通報考核結果，明確指出工作中存在的問題，提出改進建議。第九條員工申訴被考核者對績效考核結果若持有異議，可以直接向行政人事部申訴。行政人事部在接到員工申訴后，兩日內(nèi)須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴者，但申述者不得再對復議結果提出疑議。第十條考核用途一、考核結果作為公司執(zhí)行激勵約束管理辦法的主要依據(jù)。其用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：A、薪酬、提成、獎金分配；B、職務升降；C、崗位調(diào)動；D、員工培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃。二、具體的實施辦法：1、與薪酬制度接軌，7、作為薪酬調(diào)整和獎金分配的直接依據(jù):依據(jù)績效考核結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎上，更好地發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。2、作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù):（1）一年中全部成績在“A”或以上，且至少五個月考核結果為“S”的員工，具有優(yōu)先晉升資格；（2）對于連續(xù)兩個月績效考核結果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，酌情予以調(diào)崗處理。半年內(nèi)出現(xiàn)3 次“E”的員工，做辭退處理；（3）對于年度績效考核結果為“E”的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上，向公司提出免職或降職處理的建議。3、作為績效改進計劃的主要依據(jù):各級考核者和被考核者應及時分析考核中部分項目未達到績效標準的原因，并制訂相應的改進措施計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤、檢查改進效果。4、為制訂員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù):行政人事部根據(jù)目前的員工工作狀況，在和員工充分溝通交流并達成共識的前提下，制訂有針對性的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第十一條附則一、該制度解釋權及修訂權歸公司人事部。二、該制度自2013 年 08 月 08 執(zhí)行。