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1、富特建設發展有限公司績效考核管理辦法第一節總則一、考核目的與對象二、考核原則三、考核用途第二節考核方法一、考核周期二、考核職責劃分三、考核申訴四、考核程序和評定標準 附件1試用期員工考核規定 附件2差旅費報銷管理規定 附件3員工績效考核細則第一節總則一、考核目的與對象為了加強組織績效目標傳導，全面評估員工工作效果，激發各級（各類）人員工作潛能， 提高工作熱情和工作效率，保證公司各項工作任務圓滿完成。公司的所有員工均需參加考核。第一條本績效管理辦法考核対象與范圍：1、公司總經理、常務副總經理、副總經理、三總師、監事；2、各部門經理及副經理；3、公司各部門員工。注：如身兼多職者以最高職務為考核對象2、。第二條考核執行：1、公司總經理、常務副總經理由公司考核委員會考核；三總師、副總經理、監事的 考核由公司總經理與常務副總經理考核后提報集團考核委員會核定批準。2、公司各部門經理及副經理的考核由公司總經理、常務副總經理與總經濟師組成公 司運營管理考核組（組長：總經理，副組長：常務副總經理，組員：總經濟師） 進行考核；3、公司部門員工rti部門經理實行考核。二、考核原則第三條 考核工作遵循以下原則:1、以提高員工績效為導向；2、定性與定量考核相結合；3、公平、公正；4、全方位、多角度考核。三、考核用途第四條考核結果的用途主要體現在以下兒個方面（具體參照個人年度考核用途）:1、薪酬分配，考核工資、年3、終獎金及加薪依據；2、職務升降；崗位調動；4、員工培訓。第二節考核方法一、考核周期公司基本采用年度考核與月度考核制。年度考核須于次年1月20日前完成，月度考核須于次月5 口前完成。二、考核職責劃分第五條 公司綜合辦作為考核工作具體組織執行機構，主要負責:（一）對公司各部門進行各項考核工作的培訓與輔導;（二）對公司各部門考核過程進行監督與檢查；（三）對考核過程中不規范行為進行糾正、指導；（四）調查、協調，各級人員關于考核申訴的具體事項；（五）對公司年度考核工作情況進行匯總報告；（六）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等 的依據。第六條各部門經理的職責（一）負責本部4、門考核工作的整體組織及考核結果的反饋；（二）負責本部門員工考核等級的綜合評定；（三）負責所屬員工考核后的面談，并幫助員工制定改進計劃；三、考核申訴員工如果對本期績效考核工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到正式通知的三天之 內，向公司考核管理委員會提出申訴。公司考核管理委員會了解事情的經過和原因，對申訴 所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見于接到申訴后一周內反饋給申訴當 事人，并監督落實。四、考核程序和評定標準年度考核與月度考核的具體細則請參考附件員工績效考核細則。附件1試用期員工考核規定公司員工試用期考核辦法第一章總則第一條：本辦法適用于公司所有新入職員工。第二條：新員工的職5、業道德、文化素質、職業潛力由綜合辦考核，新員工的業務技能、 業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理及常務 副總經理考核。第三條：考核原則：1、重能力、重潛力，業績為輔助考核條件。2、考核內容可以依據“職員階段考核標準”，但標準可以放寬，內容可依崗位特性稍 做修改。3、考核標準盡可能量化。第四條：考核期限一般為三個月，不合格者將依據初次考核成績再延長一至三個月不 等，并于延長期結束時進行再次考核，成績仍不達要求者公司將有權予以辭退。第五條：考核實行打分制，滿分為100分，依據考核內容及標準給分，綜合辦給分滿分50分，被考核員工所在部門給分滿分50分。第二章考核內容及6、標準第六條：由綜合辦直接考核的內容及標準。可參考普通員工考核標準進行。1、公司各項規章制度的學習、掌握、執行情況，滿分5分。2、EQ測定，滿分10分。3、對公司文化的認同、職業定位及潛力測評，滿分20分。4、職業素質測評，滿分10分。第七條：由試用部門或總經理考核的內容及標準1、基本實際工作能力，滿分15分。主要依據所交辦的工作任務的實際完成情況和完 成質量。2、部門規章制度，工作流程的熟悉，執行情況，滿分5分。3、進入工作狀況的時間（快慢）、程度，滿分10分。4、與同事工作的配合情況，滿分10分。5、工作積極性，滿分10分。第三章考核流程及處理第九條：新員工入職后由綜合辦組織進行培訓。第十條7、：考核期結束前5天由綜合辦通知被考核員工寫總結，并同時對其有關同事進行調查并作筆錄。由被調查人簽字確認。同時收集工作業績數據。第十一條：考核期結束前2天由綜合辦安排，總經理、綜合辦、試用部門分別與被考核員工面談，并于會談后1天內匯總考核成績上報總經理和常務副總經理。第十二條：1、考核成績達到80分者，即時轉為正式員工。2、成績達70分不足80分者，延長試用期一個月。3、成績達60分不足70分者，延長試用期二個月。4、成績達50分不足60分者，延長試用期三個月。5、成績在50分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。6、試用期最多延長至六個月，六個月的考核為最終考核，仍不足80分者，給予辭退。第十8、三條、正式錄用的員工考核結果記入檔案，由綜合辦存檔。第十四條、本規定自下發之日起執行，由綜合辦負責解釋與修訂。附件2差旅費報銷管理規定差旅費報銷管理規定第一條 為保證公司差旅費的合理使用，規范差旅費的開支標準，特制定此規定，具體 如下：1）出差人員指經公司總經理或常務副總經理批準離開本市一天以上進行各項公務 活動的員工。2）出差人員出差需持有經部門經理、綜合辦、公司總經理或常務副總經理簽字的“出差申請表”。申請表中需注明部門名稱、出差人姓名、出差時間、出差地點、 出差事由、出差來回乘坐交通工具、預計差旅費金額，報總經理與常務副總經 理審批，憑申請單辦理借款和報銷手續后將申請單交財務部存檔。第二9、條坐飛機的有關規定1）級別規定：公司董事長、副董事長、總經理、常務副總經理等，出差可乘經濟 艙飛機。其他人員無特殊情況不得乘坐飛機。2）特殊情況規定：A、業務緊急，由總經理與常務副總經理批準方可乘飛機；B、路途長，乘火車時間超過30小時；C、本身業務需要，并由對方出機票款；D、機票打折幅度大，折后機票價格與火車硬臥票價相比不超過50元。第三條 員工出差到外地，可預借一定金額的差旅費。出差回來后憑單據在三日內報銷, 逾期不報銷者，將從工資中扣除所借款項。第四條 出差人員的住宿費、市內交通費、伙食補助費實行定額包干（詳見后附差旅費 報銷標準），由出差人員調劑使用，節余歸己、超支不補。第五條 出差乘10、坐火車，一般以硬臥為標準，如買不到硬臥票，按硬座票價的60%予 以補助。第六條 出差期間的交際應酬費，須事先請示公司總經理與常務副總經理特批。第七條往返機場、車站的市內交通費準予單獨憑車票報銷（不含出租車費用）。第八條 出差參加展示會的運雜費、門票等準予單獨憑票報銷；對于到外地參加會議、 展覽、及其他活動的人員食宿及其他費用由對方負擔的，不得在公司報銷路費并 領取補助。第九條 出差或外出學習、培訓、參加會議等，由集體統一安排食宿的，按其統一標準 報銷，不享受任何補助。第十條出差補助天數的計算方法：1）出發日補助計算：以有效報銷車票或飛機票的準確開車或起飛時間為準：上午 12： 00前出發的可享11、受全天補助；12： 00后出發的，當日不能到達目的地的， 可享受半天補助；12： 00后出發的，當天到達目的地的并住宿，可享受全天 補助；2）到達日補助計算：以有效報銷車票或飛機票的準確開車或起飛時間為準：上午12： 00前返回的可享受半天補助；12： 00后返回的可享受全天補助。第十一條出差天數的計算方法：按照實有天數計算。第十二條以下范圍內的外出不按出差處理：在無錫、常州等江蘇省范圍內出差不予補助, 如有特殊情況需部門主管報公司總經理與常務副總經理批準；第十三條費用核算：公司所有人員出差費用均計入各部門成本。第十四條其它1）報銷差旅費時，應提供出差期間相應票據（如住宿費、市內交通費、餐費等12、）， 以便財務部進行帳目財務處理。如無法提供相應票據，日補助超過30元以上 的部分將由財務按國家規定代扣代繳個人所得稅。2）凡購買打折機票的（票面有不得簽轉更改字樣的），在報銷時必須按打折后的 實際價格填寫，如有弄虛作假，一經發現后將加倍扣還。附：差旅費報銷標準：（單位：元）曰機票 弋車票往返機場 的交通費住宿費餐費及市內交 通費一類地區（/天）餐費及市內交通 費二類地區（/天）董事長 副董事長實報實 銷實報實銷四星級以上/實報實 銷實報實銷實報實銷總經理 副總經理實報實銷實報實銷四星級/實報實銷實報實銷實報實銷部門經理 部門副經理實報實銷實報實銷三星級/實報實銷150120員工實報實 銷實報13、實銷三星級（含）以下/ 實報實銷120100通訊費用、交通費用、誤餐費用及業務招待報銷標準（單位：元）項交通補貼誤餐費（/次）業務招待費標準董事長/副董事長高檔實報實銷總經理/常務副總 經理3001000高、中檔實報實銷副總經理200800高、中檔實報實銷監事200700高、中檔實報實銷部門經理150300中檔實報實銷部門副經理100250中檔實報實銷一般員工80W20工作餐駕駛員10080W20工作餐備注:1、以上支出均需提供有效發票并按照相應的審批程序方可報銷2、交通補貼為部門經理（含副職）以上級別管理人員自備車輛的，每月報銷限額。3、當月因工作需要，其通訊或交通費用超額，需經總經理與常務14、副總經理兩人批準 后方可報銷。4、因崗位特殊需增加額度的，由部門申請，經總經理與常務副總經理、公司董事會同意方可執行。附件3員工績效考核細則一、考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度與不同方面。包括績效維度、能力維度、態度 維度等。1、績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（一）任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務 績效指標。具體應根據本公司的整體年度工作任務分解確定本部門的任務，其 中年度工作任務在具體執行過程中如發生變化，與年初制定的目標與任務有區 別時，必須寫書面說明并有公司考核委員會負責人之一簽字認可，否則會影響 考核成績15、。（二）周邊績效：體現對相關部門服務的結果。（三）管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。2、能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。 能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。3、態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責 任心、紀律性等考核。二、考核的內容和分值1、月度考核（一）普通員工的月度考核內容由以下三部分組成:A、重要任務，指本月度內影響年度總目標實現的工作、部門月度工作重點中 該員工承擔的部分、其崗位職責中最重要的內容部分。考核的項目不超過 3個。（見下表）員工X月“重點任務”完成情況考核表 姓名所屬部門序 號工16、作重點目標任務完成情況部門主管評分達成率完成質量123月度重點任務考 評分（以上各項得 分之和）考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期B、工作計劃完成情況，指本月度內員工對部門安排的各項工作計劃的完成情況，包括完成的比例和質量。考核的項目不超過3個。（見下表）員工X月“工作計劃”完成情況考核表格姓名所屬部門序號項目目標任務完成情況（部門主管填寫）部門主管評 分達成率完成質量123月度工作計劃考核 分（以上各項得分 之和）考評人計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人C、財務部和配送部員工考核可采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見下表）財務部、配送部員工周工作績效考核表員工姓名所屬17、部門部門主管考評日期考核內容序號事項描述影響程度扣分工作（對出現差錯的事項具體描述）差錯服務（對被投訴事項具體描述）效率總計扣分（二）月度考核評分程序每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況、主要任務完 成情況等方面進行記錄和考核。每月結束后，各部門應于次月5號前將下屬 的考核記錄送至綜合辦存檔。（三）分值計算普通員工月度考核綜合成績二重要任務項考核成績X40%+月度工作計劃完成情況考核成績X60%（四）管理人員（部門經理以上）的考核內容A、月度應完成的季度相關工作重點，指本部門季度計劃中本月應該完成的重 點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分。考核或者考核項目不超過5 個。（見18、下表）管理人員X月“季度工作重點”完成情況考核表姓名所轄部門序 號工作重點目標任務完成情況直接上司評分達成率完成質量12345月季度工作重點考評分考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期B、月度工作計劃完成情況，指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成 情況；該項得分，由其直接上司根據該管理人員本月工作計劃的實際完成 情況進行綜合評分。考核或者考核項目不超過3個。（見下表）管理人員X月度工作計劃完成情況考核表序 號項目目標任務完成情況（直接上司填寫）直接上 司評分達成率完成質量123月工作計劃考評分考評人計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人（五）考核程序1、每月工作結束后，總經理應19、對各部門主管本月的計劃完成情況、季度主要任務完成情況等方面進行考核。并于次月5號前將考核記錄轉至綜合辦存檔。2、年度考核評定于次年度1月15日前完成，并在20日前把考核結果報綜合 辦備案。（六）分值計算管理人員月度績效考核綜合分二月度計劃完成情況考核分X60% +當月應完 成的季度相關工作重點X40%2、年度考核（一）普通員工的年度考核由綜合辦根據每位員工本年各個月份的考核結果，計算年度考核的平均分，并 將該成績連同該員工年終考核成績送至該員工所在部門主管。部門主管完成部 門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至綜合辦存檔。年度績效考核最終成績=年度月考核成績平均分X 70% +年度綜20、合考評分X30%普通員工X年度綜合考評表員工姓名所屬部門部門主管考評日期工作表現評價要素評定分數、評價事實依據或主管評語1、工作質量：所完成工作的精確度、分數：徹底性和可接受程度評語：2、工作效率：當月所完成的工作數分數：量或完成單項工作所花時間評語：3、工作知識：實踐經驗和技術能力分數：以及在工作中所運用知識評語：4、可信度：該新員工在完成任務和分數：聽從指揮方面的可信任程度評語：5、考勤：上下班的準時程度、遵守分數：制度的情況及總體的出勤率評語：6、獨立完成工作需要監督的程度分數： 評語：綜合考評分：（以上各子項目之和除 以6）（二）管理人員年度考核由綜合辦根據每位管理人員本年各個月份的考21、核結果，計算年度的平均分，并 將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至 總經理或常務副總經理。總經理或常務副總經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，并根據該管理人員的年度綜合考評 情況，提出有針對性的發展建議，并與該管理人員進行績效溝通。之后，應及 時將所有表格送至綜合辦公室存檔。年度績效考核最終成績=年度月考核成績平均分X60% +年度綜合考評分X40%管理員工X年度綜合考評表姓名部門職務項目考核內容配分評分評語市 場 服 務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性10具備市場服務意識，及時完成市場配合工作8尚具市場服務意識，基本能完成市22、場配合工作6缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓2無市場服務意識，不能按時保質完成市場配合工作0團 隊 精 神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度20有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作16有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象12團體服務意識不強，工作配合中存在不足6各自為營，事不關已，高高掛起0工 作 績 效工作效率高，具有卓越創意20能勝任工作，效率標準髙16工作不誤期，表現符合標準12勉強勝任工作，無甚表現6工作效率低，時有差錯0責 任 感有積極責任心，能徹底達成任務、積極督促、輔導下屬完成 工作任務20具有責任心，能按時達成任務、時常督促、輔導下屬完成工 作任務16尚23、有責任心，能勉強達成任務、對下屬的督促、輔導較缺乏12責任心不強，無法自覺完成任務、對下屬無督促、輔導，亦 不能如期完成任務6無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0溝 通 協 調善于上下溝通、協調，能自動自發與人合作10樂意與人溝通協調，順利達成任務8尚能與人合作，達成工作要求6協調不善，致使工作無法進行0成 本 意 識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10具備成本意識，并能節省8尚具成本意識，尚能節省6缺乏成本意識，稍有浪費2無成本意識，經常浪費0創有系統進行創新改革，能力求精進10新 改 進尚有創新能力，工作能力求改善8只能做交辦事項，不知創新改進6缺乏創新改革能力，須依賴他人2固守成規24、，阻礙他人創新0合計100考 評 人注：本表考核滿分為100分，其中工作績效、團隊精神、責任感各占20分，其余各項分別 占10分。（三）考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D、E五個等級評分，具體定義和對應關系如下表：評分等級定義表等級ABCDE定義超出目標達到目標優達到目標接近目標低于目標突出成績良成績符合標準力求改進缺點甚多得分95分以上88-95 分80-87 分70-79 分70分以下人員類別等級比例限制評定人/審核人ABCDE總經理、常務副總經 理、三總師、副總經理、監事不限不限不限不限不限公司考核委員 會部門主管最多1人最多2人不限不限不限總經理或常務 副總經理普通25、員工5人以下最 多1人；5 人以上最多 20%5人以下最 多2人；5人 以上最多 40%不限不限不限各部門經理三、個人考核結果的用途A、個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱、辭退及合同續簽制訂員工培訓和發展計劃等工作的依據，并且由綜合辦存入員工公司檔案。依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務升降。年度考核為A、B的員工，有資格優先列為職務晉升對象。年度考核 為D、E的員工可給予行政降級處理。2、工資升降。年度考核成績為A、B的員工，有資格參與當年調薪評比。年度考核 為I）、E的員工可給與降薪、調崗、待崗培訓、解聘處理。3、年度獎金分配。其年度考核結果可為獎金分配提供依據。B、個人月度綜合考核成績的結果每季度統計一次平均成績（3個月的平均分），作為辭 退員工和續簽合同的重要依據。凡平均分數達不到等級D以上的（含等級D）,公司 均有權與員工解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。四、附則1、考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不 予公布。2、本制度的最終解釋權歸公司綜合辦公室所有。