午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、績效管理手冊廣東xx內(nèi)衣實(shí)業(yè)有限公司編制目 錄第一章 總則1第二章 考核組織和管理2第三章 考核程序3第四章 月度考核7第五章 年度考核9第六章 申訴及其處理12第七章 附則12附件一 月度考核流程圖14附件二 各部門考核評分表14附件三 年度考核統(tǒng)計(jì)表25附件四 考核申訴流程圖和表格42第一章 總則第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條 適用范圍廣東xx內(nèi)衣實(shí)業(yè)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事2、務(wù)職系和營銷職系。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。第三條 考核目的員工考核的目的在于評價(jià)和開發(fā)。評價(jià)的目的為了正確評價(jià)員工的行為和績效，以便適時(shí)給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 以結(jié)果為依據(jù)，全方位，綜合評價(jià)；（三） 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理第六3、條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十五日前完成。第七條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、 最終考核結(jié)果的審批；2、 中層管理人員考核等級的綜合評定；3、 員工考核申訴的最終處理。（二） 行政人事部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：1、 制定考核原則、方針和政策；2、 擬定考核制度和考核工作計(jì)劃；3、 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；4、 對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；5、 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 6、 4、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；7、 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 8、 對各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 9、 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；10、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 各部門經(jīng)理/主管的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主管，主要負(fù)責(zé)：1、 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定5、；7、 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章 考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系為直接上級考核與自評相結(jié)合。第十條 考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)）。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括工作量、工作質(zhì)量、成本與態(tài)度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指6、標(biāo)。第十一條 績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：（一） 績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二） 考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；（三） 考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標(biāo)不是一成不變7、的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；（六） 考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。（一） S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表timebound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。第十三條 工作績8、效目標(biāo)的設(shè)立（一） 期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條 實(shí)施考核即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；行政人事部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主管；部門經(jīng)理/主管9、根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)行政人事部；行政人事部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條 考核結(jié)果的分析和評定（一） 通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、良好、基本合格、不合格，具體定義見表。綜合評定個(gè)人等級定義表等級優(yōu)秀良好基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期10、計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。綜合評定個(gè)人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個(gè)人等級優(yōu)秀良好基本合格不合格綜合評定個(gè)人得分100-9695-9089-8070-7970以下個(gè)人得分系數(shù)21.51.00.511、0比例限制10%第十七條 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn)。第十八條 行政人事部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎金。第四章 月度考核第十九條 考核范圍副總經(jīng)理以下管理人員和一般員工都需要參加月度考核。第二十條 考核內(nèi)容各類人員建立一套測評指標(biāo)，并能直接體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效影響個(gè)人績效的原則，以最終牽引公司實(shí)施考核的核心目的的達(dá)成。1、 成績評價(jià)是體現(xiàn)員工日常工作是否及時(shí)有效的標(biāo)尺，是公司得以實(shí)現(xiàn)最終價(jià)值的基本單位，工作成績完成情況如何，可在很大程度12、上表現(xiàn)出員工個(gè)人素質(zhì)的各個(gè)方面，因此工作成績評價(jià)將作為整個(gè)考核中的重點(diǎn)。2、 在工作績效考核考評表中，各項(xiàng)考核指標(biāo)均來自被考核人員上級主管參照各類人員職位說明書和以往歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)部門目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)行確定，指標(biāo)確定的原則是既能反映工作的各個(gè)方面，又能突出工作重點(diǎn)，盡量做到指標(biāo)量化，客觀公正。第二十一條 考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見附件一）：（一） 啟動考核：行政人事部在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度工作計(jì)劃確定一起啟動。（二） 制定員工月度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、 在月度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)13、重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，填寫 部門 績效考評表（詳見附表2），確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、 每個(gè)月末考核雙方就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的 部門 績效考評表。員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三） 員工自評月度結(jié)束后，下月度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫 部門 績效考評表中完成情況部分，并與下一月度的 部門 績效考評表一起交直接上級。（四） 評價(jià)1、 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況14、（同時(shí)討論確定下一月度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在 部門 績效考評表中填寫考核評分部分。2、 行政人事部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主管，部門經(jīng)理/主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)行政人事部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五） 審批 行政人事部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。 第二十二條 獎金基數(shù)的確定公司績效獎金的發(fā)放，本著重點(diǎn)激勵和兼顧全體的原則。總經(jīng)理每年3月底根據(jù)公司上年的經(jīng)營狀況，確定下一年度公司各崗位獎金基數(shù)。第二十三條 月度績效獎金的計(jì)算計(jì)算公式：月度獎15、金=綜合評定等級系數(shù)獎金基數(shù)第五章 年度考核第二十四條 年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一） 個(gè)人年度考核：公司副總經(jīng)理以下所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第二十五條 個(gè)人年度考核維度與權(quán)16、重年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核結(jié)果12個(gè)月度加權(quán)平均70%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十六條 個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核下一年度一月初進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：個(gè)人年度考核得分=個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值70% +（素質(zhì)能力考核得分20%專業(yè)知識和技能考核得分10%） （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十日前對能力考核評分表（年度）中有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到行政人事部。（四） 行政人事部在二17、十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。（五） 年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十五日前結(jié)束。第二十七條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。考核結(jié)果 “優(yōu)秀”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升二級，考核結(jié)果為“良好”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工工資等級下調(diào)一級。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時(shí)不同的考核結(jié)果18、對應(yīng)不同的考核系數(shù)。第二十八條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理/主管12個(gè)月度的績效考評的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照綜合評定系數(shù)與考評分?jǐn)?shù)對照表確定各個(gè)部門的綜合評定等級。詳見附表部門年度考核統(tǒng)計(jì)表。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。第二十九條 年度績效獎金的計(jì)算計(jì)算公式：年度獎金=年度綜合評定等級系數(shù)部門綜合評定等級系數(shù)月基本工資基數(shù)第六章 申訴及其處理第三十條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部申訴。考核管理委19、員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。行政人事部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十一條 提交申訴員工以書面形式向行政人事部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十二條 申訴受理（一） 行政人事部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由行政人事部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人事部上報(bào)考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：行政人事部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不20、能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖和表格。第七章 附則第三十三條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十四條 本辦法由行政人事部制定并負(fù)責(zé)解釋。第三十五條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件一 月度考核流程圖 附表2 各部門績效考評表附表3 年度考核統(tǒng)計(jì)表月度績效70%月份考核分?jǐn)?shù)月份考核分?jǐn)?shù)月份考核分?jǐn)?shù)1月5月9月2月6月10月3月7月11月4月8月12月A1加權(quán)合計(jì)A1=12個(gè)月平均分?jǐn)?shù)70%能力30%能力素質(zhì)20%考核項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀5分良好4分一般3分較差2分很差0分人際交往領(lǐng)導(dǎo)力溝通計(jì)劃和執(zhí)行A2合計(jì)得分專業(yè)知識技能10%優(yōu)秀10分良好8分一般6分較差4分很差0分A3得分年度總分=A1+A2+A3備注：附件四 考核申訴流程圖和表格附表5-1 申訴流程圖附表5-2 人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期附表5-3 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng) （）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：17