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1、15海爾與我 績(jī)效管理 開篇語海爾全球化戰(zhàn)略為所有海爾人指明了未來以個(gè)人事業(yè)承諾（PBC）為核心的海爾集團(tuán) 績(jī)效管理體系，將呈現(xiàn)以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：發(fā)展方向。海爾未來的成功有賴于海爾每一位員 工按照戰(zhàn)略目標(biāo)的指引，為自己設(shè)置明確、具體、 可衡量的工作目標(biāo)，對(duì)海爾發(fā)展做出每個(gè)人誠(chéng)信 負(fù)責(zé)的業(yè)績(jī)承諾。海爾有多成功取決于每一位員 工在多大程度上實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。構(gòu)建一個(gè)卓越運(yùn)營(yíng)的全球化領(lǐng)先企業(yè)，必須 建立在高績(jī)效管理體系和高績(jī)效文化基礎(chǔ)之上。 這其中既包括對(duì)組織績(jī)效的管理，也包括有效管 理員工個(gè)人績(jī)效。通過高績(jī)效管理體系將企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密捆綁在一起；通 過高績(jī)效文化導(dǎo)向影響每個(gè)2、員工的理念和行為， 并產(chǎn)生高績(jī)效結(jié)果。總而言之，績(jī)效管理的目的 包括三個(gè)方面：戰(zhàn)略目的：將員工工作活動(dòng)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。 將海爾集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)通過績(jī)效管理體系層層分 解，落實(shí)到個(gè)人。管理目的：為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工 保留、員工培養(yǎng)等多項(xiàng)管理決策中提供必要信息。發(fā)展目的：通過績(jī)效管理，提高員工的能力素質(zhì)， 提高員工工作業(yè)績(jī)，真正實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。戰(zhàn)略導(dǎo)向：以全球化和卓越運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略為指針，設(shè)計(jì)和建設(shè)支持戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系。 持續(xù)改進(jìn)：通過計(jì)劃、反饋輔導(dǎo)、評(píng)估、制定改 進(jìn)方案，形成持續(xù)改進(jìn)、不斷循環(huán)的績(jī)效管理體 系。 全員參與：通過績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)自上而下的 層層分解，落實(shí)到每一位員工身3、上，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管 理的全員參與。 均衡發(fā)展：平衡考慮短期業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期發(fā)展之間的 關(guān)系，構(gòu)建基于能力的績(jī)效管理體系。讓我們共同為海爾的明天而努力！海爾與我 績(jī)效管理組織海爾集團(tuán)的績(jī)效管理涉及集團(tuán)辦公會(huì)、集團(tuán)HR、BU/FU HR Partners、各級(jí)員工經(jīng)理。績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)：集團(tuán)辦公會(huì)績(jī)效管理的政策制定機(jī)構(gòu)：集團(tuán)HR主要職責(zé)包括：集團(tuán)辦公會(huì)是績(jī)效管理的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)推動(dòng)集團(tuán)績(jī)效管理體系的實(shí)施，處 理績(jī)效管理體系實(shí)施過程中的重大問題；制定年度 考績(jī)分布原則；決定考績(jī)?cè)u(píng)估與薪資/紅利/績(jī)效獎(jiǎng) 金的關(guān)系；執(zhí)行績(jī)效申訴最后仲裁 ；召開集團(tuán)和 BU/FU 月度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，進(jìn)行績(jī)效回顧與輔導(dǎo)；主要職4、責(zé)包括：制定全集團(tuán)績(jī)效管理政策、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)原則；為各 BU/FUHR 推行績(jī)效管理提供培訓(xùn)、 指導(dǎo)、政策解釋等支持；匯總、整理有關(guān)問題，對(duì) 集團(tuán)績(jī)效管理體系進(jìn)行分析、研究，制定改進(jìn)措施， 不斷優(yōu)化集團(tuán)績(jī)效管理體系；分析與其它制度配合的利弊及解決方案績(jī)效管理組織保障主要職責(zé)包括：跟蹤 BU/FU績(jī)效管理政策執(zhí)行情況；負(fù)責(zé)對(duì)員工經(jīng)理提供必要的 培訓(xùn)與指導(dǎo)；匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果主要職責(zé)包括：執(zhí)行集團(tuán)制定的各項(xiàng)績(jī)效管理政策；負(fù)責(zé)本部門 績(jī)效管理的組織管理；指導(dǎo)、幫助員工確定績(jī)效指標(biāo) 和目標(biāo)、制定工作計(jì)劃，并為員工制定考核權(quán)重；負(fù) 責(zé)所屬員工的績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)；按照流程處理員工申 述 ；與員工共同進(jìn)行月度的工5、作回顧并輔導(dǎo)員工制 定培育或改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效管理支持機(jī)構(gòu)：BUFU HR Partners績(jī)效管理主體與考核的執(zhí)行：各級(jí)員工經(jīng)理績(jī)效管理 績(jī)效管理要素1績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)(Business Goal)員工管理目標(biāo) (People Management Goal)個(gè)人發(fā)展目標(biāo) (Individual Development Goal)每位員工根據(jù)所從事崗位工作性質(zhì)、職責(zé)和企業(yè)年度工作計(jì)劃的要求，在員工經(jīng)理的指導(dǎo)和 幫助下制定個(gè)人的業(yè)務(wù)目標(biāo)個(gè) 人 事 業(yè) 承 諾 （ Personal Business Commitment, 簡(jiǎn)稱PBC）：每個(gè)海爾員工都通過PBC 的形式做出個(gè)人對(duì)海爾集團(tuán)的業(yè)績(jī)承諾6、。在整個(gè)海爾 集團(tuán)范圍內(nèi)，各級(jí)員工經(jīng)理和下屬員工通過自上而下地層層簽訂PBC，將海爾的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解落實(shí)到 每個(gè)員工身上，將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效有機(jī)聯(lián)結(jié)在一 起，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)事業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的一致。員工經(jīng)理需設(shè)置員工管理目標(biāo)，從而引導(dǎo)員工經(jīng)理關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)、下屬培育，培養(yǎng)員工經(jīng)理 的領(lǐng)導(dǎo)能力，支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成 每位員工在員工經(jīng)理的指導(dǎo)幫助下設(shè)置個(gè)人的 發(fā)展目標(biāo)并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP)，不斷提高 自己的工作能力，支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成海爾與我 績(jī)效管理要素2績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)類型定義定量指標(biāo)該類指標(biāo)的評(píng)價(jià)可將績(jī)效結(jié)果同事先設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，通常是達(dá)成結(jié)果的比率定性指標(biāo)該類指標(biāo)的評(píng)價(jià)可將績(jī)效結(jié)果同7、事先設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較，通常是結(jié)果與預(yù)期描 述標(biāo)準(zhǔn)的比較績(jī)效目標(biāo)值A(chǔ)實(shí)際績(jī)效值B績(jī)效差異值C定量指標(biāo)得分計(jì)算： 以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值的完成率為基礎(chǔ)按照百分制計(jì)算每項(xiàng)指 標(biāo)的績(jī)效得分：定性指標(biāo)得分計(jì)算：通過與定義的績(jī)效等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行比較（績(jī)效水平）：差異相對(duì)值D目標(biāo)達(dá)成率E績(jī)效水平1.遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效期望2.明顯超出績(jī)效期望3.基本達(dá)到績(jī)效期望4.與績(jī)效期望有一些差距5.與績(jī)效期望有明顯差距當(dāng)實(shí)際績(jī)效值與業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 價(jià)結(jié)果正相關(guān)時(shí)當(dāng)實(shí)際績(jī)效值與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 結(jié)果負(fù)相關(guān)時(shí)C=B-AD=CAD=(CA)(1)E=1+D績(jī)效管理 績(jī)效管理要素3績(jī)效評(píng)價(jià)周期周期方式內(nèi)容定期回顧輔導(dǎo)月度業(yè)績(jī)回顧輔導(dǎo) 年度中8、期績(jī)效回顧輔導(dǎo)季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)季度業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況年度績(jī)效考核員工經(jīng)理的業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管 理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)年度完 成情況一般員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、個(gè)人發(fā) 展目標(biāo)年度完成情況定期回顧輔導(dǎo) ： 月度業(yè)績(jī)回顧輔導(dǎo)：各級(jí)員工經(jīng)理每月針對(duì)本部 門月度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行回顧總結(jié)，并對(duì)下 屬員工工作中存在問題以非正式的方式進(jìn)行輔 導(dǎo)，制定工作改進(jìn)計(jì)劃，提高工作績(jī)效 (月度回 顧輔導(dǎo)不與員工工資發(fā)放掛鉤)。 年度中期績(jī)效回顧輔導(dǎo)：通常在半年左右，員工 經(jīng)理與下屬員工就個(gè)人的業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目 標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的正式溝通與 輔導(dǎo)，為下屬員工提出績(jī)效改進(jìn)意見和建議，必 要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整 (年度中期績(jī)效9、回顧輔導(dǎo)不與 工資發(fā)放掛鉤)。 季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)針對(duì)所有員工季度業(yè)務(wù) 目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。在每季度結(jié)束后的第一 個(gè)月自上而下地逐級(jí)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 價(jià)結(jié)果與員工的季度績(jī)效工資掛鉤。 年度績(jī)效考核：對(duì)員工經(jīng)理的業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管 理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行年度綜合績(jī)效考核； 對(duì)普通員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行年度 綜合績(jī)效考核。在每年度結(jié)束后的第一個(gè)月度內(nèi) 自上而下地逐級(jí)進(jìn)行年度績(jī)效考核。年度績(jī)效考 核結(jié)果與員工的年度績(jī)效工資等掛鉤。海爾與我 績(jī)效管理要素4績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果年度綜合績(jī)效等級(jí)量表績(jī)效等級(jí)定義描述結(jié)果確認(rèn)PBC=A非常出色的年度 頂級(jí)貢獻(xiàn)者取得杰出的成果；業(yè)績(jī)明顯高于其他10、（同級(jí)別/工作性質(zhì)）的 人。超出或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供極大的支持 和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)直線經(jīng)理評(píng)估 二線經(jīng)理審核工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績(jī)效表現(xiàn)超過大多數(shù)同PBC=B +出色的高于平均 的貢獻(xiàn)者事，有發(fā)展的眼光及影響力。總是能達(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目 標(biāo)；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需直線經(jīng)理評(píng)估二線經(jīng)理審核的各項(xiàng)典型能力素質(zhì)PBC=B勝任的扎實(shí)的貢 獻(xiàn)者始終如一地實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R(shí)、技能、有效性 和積極性水平?；灸苓_(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提 供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技能直線經(jīng)理評(píng)估 二線經(jīng)理審核與11、他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了PBC=C需要改進(jìn)提高的 最低貢獻(xiàn)者職責(zé)但水平較低或成果較差；并且/或者不能證明具有一定水 平的知識(shí)、技能、有效性和積極性。連續(xù)的PBC=C績(jī)效是不直線經(jīng)理評(píng)估二線經(jīng)理審核可接受的，需要提高PBC=D不能令人滿意的不能證明其具備所需的知識(shí)和技能，或不能利用所需的知識(shí)直線經(jīng)理評(píng)估 二線經(jīng)理審核和技能;不能執(zhí)行其工作職責(zé);在連續(xù)被定級(jí)為PBC=C之后仍未顯示出提高績(jī)效管理 績(jī)效管理整體流程 績(jī)效管理流程包括四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效輔導(dǎo)：制定考核指標(biāo)月度業(yè)務(wù)目標(biāo)回顧輔導(dǎo)設(shè)定工作目標(biāo)年度中期績(jī)效回顧輔導(dǎo)簽訂個(gè)人事業(yè)承諾（PBC）制12、定改進(jìn)計(jì)劃或調(diào)整目標(biāo)績(jī)效激勵(lì)：績(jī)效評(píng)價(jià)：薪酬發(fā)放季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提出晉升年度綜合績(jī)效評(píng)估員工發(fā)展評(píng)估結(jié)果反饋輔導(dǎo)績(jī)效改善海爾與我 績(jī)效管理之目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則體現(xiàn)最重要的貢獻(xiàn)涵蓋關(guān)鍵任務(wù)領(lǐng)域PBC 目標(biāo)設(shè)定檢核YesNo目標(biāo)是否反映了大多數(shù)的需要完成的關(guān)鍵結(jié)果?目標(biāo)設(shè)定是否伴隨合適的難度水平？目標(biāo)是否與員工的崗位和能力等級(jí)相匹配？匯總所有員工的目標(biāo)后是否與組織目標(biāo)吻合？目標(biāo)是否反映海爾的價(jià)值觀？目標(biāo)是否支持行為來超越客戶的期望？目標(biāo)是否鼓勵(lì)創(chuàng)新？目標(biāo)是否幫助建立信任和尊重的關(guān)系？目標(biāo)是否明確、具體？目標(biāo)是否明確結(jié)果怎樣被衡量？目標(biāo)是否與企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)保持一致？目標(biāo)是否是結(jié)果導(dǎo)向的？目標(biāo)是13、否包含時(shí)間因素？是否預(yù)定時(shí)間與員工討論目標(biāo)并達(dá)成一致？體現(xiàn)對(duì)客戶關(guān)鍵影響領(lǐng)域體現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)確保目標(biāo)不重復(fù)定量和定性指標(biāo)保持平衡績(jī)效目標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵循的SMART方法S - Specific 具體化的：指目標(biāo)必須明確，并清 楚地用可執(zhí)行的用語描述員工需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)； M - Measurable 可衡量的：指目標(biāo)的確定應(yīng)達(dá) 到一定的準(zhǔn)確程度；衡量方法應(yīng)是可信賴和數(shù)量 化的， 至少應(yīng)該能夠確定目標(biāo)是否完成；A - Attainable 可實(shí)現(xiàn)的：指目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性并 在員工付諸努力之后可以達(dá)到；R - Realistic 實(shí)際的：指目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與公司和部門 的目標(biāo)相一致，而不是憑個(gè)人興趣而定；T - Ti14、me-related 時(shí)效性的：指在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng) 包含截止期和各階段任務(wù)完成時(shí)間表?？?jī)效管理 績(jī)效管理之績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)的目的 員工經(jīng)理不斷地同員工進(jìn)行溝通，保證員工明確 組織的目標(biāo)和方向，特別當(dāng)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)發(fā) 生變化時(shí)； 員工經(jīng)理對(duì)績(jī)效情況不斷地進(jìn)行監(jiān)控，以保證達(dá) 到工作標(biāo)準(zhǔn)，并在這個(gè)過程中不斷地提供反饋意 見并在必要時(shí)提供指導(dǎo)； 在輔導(dǎo)的過程中，通過員工的積極參與，保證他 們對(duì)自己的績(jī)效承擔(dān)責(zé)任；通過反饋對(duì)員工的高績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)績(jī)效回顧與輔導(dǎo)的時(shí)間經(jīng)理員工 坦誠(chéng)率直 保持積極豁達(dá)的態(tài)度 客觀地討論具體行為和事實(shí) 有所準(zhǔn)備并愿意表達(dá)意見 關(guān)注工作問題而不是個(gè)人問題 有所準(zhǔn)備并愿意表達(dá)意見 15、維護(hù)員工的自尊 針對(duì)反饋意見提出問題使 其明確具體 提供方法和建議 明確將來目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃月度業(yè)務(wù)目標(biāo)回顧輔導(dǎo)：只針對(duì)員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行月度回顧。員工經(jīng)理 和下屬員工在每個(gè)月都可以以非正式溝通方式對(duì) 本月度工作完成情況進(jìn)行回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出 差距，提出改進(jìn)措施，并在后續(xù)工作中制定行動(dòng) 計(jì)劃。月度回顧輔導(dǎo)應(yīng)從集團(tuán)開始，然后各個(gè) BU/FU逐級(jí)開展。 年度中期績(jī)效回顧輔導(dǎo)： 通常在半年左右，員工經(jīng)理與下屬員工就個(gè)人的業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜 合、全面的正式溝通與輔導(dǎo)，為下屬員工提出績(jī) 效改進(jìn)意見和建議，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整績(jī)效輔導(dǎo)的原則就組織或部門內(nèi)發(fā)生的重要事件進(jìn)行定期和不定 16、期溝通持續(xù)不斷地輔導(dǎo)和持續(xù)改進(jìn)根據(jù)需要采用正式或非正式溝通方式績(jī)效反饋與輔導(dǎo)海爾與我 績(jī)效反饋與輔導(dǎo)（續(xù)）績(jī)效反饋中的BEST原則Behavior description 描述行為Express feelings 表達(dá)感受Solicit input or suggest options 征詢看法或建議Talk about positive outcomes 指出正面的結(jié)果績(jī)效管理 績(jī)效管理之績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的 向員工提供績(jī)效的相關(guān)信息并使員工明確自己的 績(jī)效狀況 保證對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成狀況的衡量嚴(yán)格參照所設(shè)定 的工作標(biāo)準(zhǔn) 保證員工通過積極地參與績(jī)效管理來對(duì)自己的績(jī) 效承擔(dān)責(zé)任 保證員工理解自己17、的績(jī)效如何同回報(bào)和認(rèn)可相連 接績(jī)效評(píng)價(jià)的原則以往的關(guān)注點(diǎn)現(xiàn)在的關(guān)注點(diǎn)評(píng)判是非計(jì)劃未來評(píng)估表格挑毛病管理流程解決問題贏輸?shù)挠^念雙贏的理念結(jié)果、結(jié)果、結(jié)果結(jié)果行為人力資源管理流程業(yè)務(wù)管理流程威脅激勵(lì) 原則1：采用經(jīng)過明確界定的等級(jí)量表來衡量。為 了增加績(jī)效評(píng)估的客觀性并且減少上下級(jí)間的分 歧，績(jī)效評(píng)估采用經(jīng)過明確界定的等級(jí)量表來進(jìn) 行衡量。 原則2：?jiǎn)T工經(jīng)理與員工采用面談或非面談方式反 饋評(píng)價(jià)結(jié)果。可以由員工經(jīng)理與員工進(jìn)行一對(duì)一 的面談交換意見。員工經(jīng)理與員工應(yīng)以坦誠(chéng)且尊 重他人的方式就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果交換意見。也可根 據(jù)部門的實(shí)際情況，由部門經(jīng)理酌情選擇評(píng)價(jià)結(jié) 果的反饋方式?？?jī)效評(píng)價(jià)不是績(jī)效評(píng)價(jià)的變18、化海爾與我 績(jī)效管理之激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理 FAQ：1.問: 何時(shí)應(yīng)該設(shè)定目標(biāo)？ 答：組織目標(biāo)設(shè)定是一個(gè)自上而下，逐級(jí)分解的過程。對(duì)中 高層管理人員目標(biāo)設(shè)定時(shí)間應(yīng)在每年12月底完成方針目標(biāo) 論證之后來設(shè)定自己的工作目標(biāo)。并逐級(jí)分解到下屬員工。 這個(gè)時(shí)間應(yīng)不遲于第二年的1月底完成。2.問：如果員工經(jīng)理不同意員工的目標(biāo)設(shè)定該怎么辦？ 答：應(yīng)讓員工了解其直屬經(jīng)理的PBC,并積極鼓勵(lì)員工提出自己的目標(biāo)設(shè)想。但是這些目標(biāo)設(shè)想應(yīng)支持員工經(jīng)理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并 能滿足崗位職責(zé)、組織管理和個(gè)人發(fā)展的要求。然后員工經(jīng)理 和下屬討論這些目標(biāo)，并且試圖就不一致達(dá)成共識(shí)。如果你們 在適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)調(diào)整之后仍不能達(dá)成一致，19、作為一個(gè)員工經(jīng)理， 必須就下屬員工目標(biāo)應(yīng)該是怎樣和衡量標(biāo)準(zhǔn)做出最終決定。3.問：我是否應(yīng)該等待我的經(jīng)理找到我后再設(shè)定目標(biāo)？答: 不必如此，在設(shè)定部門目標(biāo)之前你不需要等待目標(biāo)從上 層分解。每個(gè)員工在設(shè)定目標(biāo)之前都需要自己思考為支持海爾 集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)、BU/FU和部門目標(biāo)、勝任自己崗位能力素質(zhì) 要求，所必須的重點(diǎn)任務(wù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，這個(gè)過程是同時(shí) 自上而下和自下而上的。4.問：在年中PBC績(jī)效回顧輔導(dǎo)過程中，員工經(jīng)理是否要對(duì)員 工的績(jī)效表現(xiàn)和行為進(jìn)行A、B+、B、C、D的績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)？ 答: 不。只在年終的時(shí)候，才會(huì)對(duì)員工進(jìn)行PBC的綜合績(jī)效 評(píng)估，并給出評(píng)估結(jié)果。年中的績(jī)效反饋輔導(dǎo)應(yīng)該是明確20、的， 聚焦在員工做的好的地方，識(shí)別需要改進(jìn)的地方，并且討論員工應(yīng)該保持和改變的行為或是討論是否對(duì)年初設(shè)定的目標(biāo)進(jìn) 行必要調(diào)整。5.問：為什么要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)？答： 通過輔導(dǎo)，你可以幫助他人：最大化個(gè)人能力克服個(gè)人障礙通過持續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)揮他們的潛能獲得新的技能和能力而變得更加有效率為新的職責(zé)準(zhǔn)備自我管理6.問：績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果如何與我的薪酬掛鉤？ 答：季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（業(yè)務(wù)目標(biāo)）結(jié)果與你的季度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)（PBC）結(jié)果與你的年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。7.問：如何才能成為一名優(yōu)秀的員工經(jīng)理？ 答：優(yōu)秀的員工經(jīng)理應(yīng)能滿足7個(gè)方面的期望：確保員工明白他們的工作是如何與海爾、BU/FU的戰(zhàn)略、 市場(chǎng)成功與21、組織目標(biāo)相符合的以事例為導(dǎo)向，設(shè)定清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以謙和的方式直接 提供反饋，并能夠主動(dòng)管理低績(jī)效員工承認(rèn)員工和團(tuán)隊(duì)所做出的杰出貢獻(xiàn)確保維持一種積極的氛圍，傾聽員工的聲音，幫助他們解 決問題并在海爾的大環(huán)境中贏得成功發(fā)展團(tuán)隊(duì)和所有員工之間的合作不論是跨部門、跨文化 還是跨區(qū)域鼓勵(lì)員工更加富有創(chuàng)新精神，支持那些可供實(shí)現(xiàn)的想法與 主意培養(yǎng)那些與你一起工作的人，教會(huì)他們你所知道的知識(shí)， 并不斷為每個(gè)報(bào)告給你的員工設(shè)定清晰的發(fā)展計(jì)劃與目 標(biāo)海爾與我 8.問：怎樣管理績(jī)效反饋過程中的員工對(duì)抗？ 答：一個(gè)經(jīng)理在做出反饋的時(shí)候遇到對(duì)抗并不是很罕見的事情。反饋的結(jié)果很難被人接受是因?yàn)槲覀兇蠖鄶?shù)人每天都在表 現(xiàn)22、我們最好的狀態(tài)。有時(shí)我們做事的行為決定事情的最終結(jié)果。當(dāng)你感到你遇到對(duì)抗，非常重要的一點(diǎn)是聆聽員工提出的 問題，并且決定他們是否是有根據(jù)的。如果它們是有根據(jù)的， 找到方法去幫助員工解決這些問題。如果它們沒有根據(jù)，你需 要管理這個(gè)這種對(duì)抗形式。對(duì)抗類型你能做什么？?jī)A聽和考慮他們的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)移如果原因是合理的，加以思考“我做這個(gè)的原因是”如果原因不合理，將關(guān)注點(diǎn)返回到行為上并且保持反饋保持關(guān)注需要的行為變化和變化理由傾聽和考慮他們的觀點(diǎn)譴責(zé)其他人如果原因是合理的，加以思考如“但是其他的團(tuán)隊(duì)不買帳”如果因不合理，將關(guān)注點(diǎn)返回到行為上并且保持反饋“小焦需要先干他那塊”不要談?wù)撈渌麊T工保持關(guān)注需要的行為變化和變化理由傾聽和領(lǐng)會(huì)個(gè)人情況如果有需要請(qǐng)?zhí)峁┰?如果需要可以從你的經(jīng)理或人力資源合作伙伴處得到建議保持關(guān)注需要的行為變化和變化理由保持參與和監(jiān)控這一情況情緒反應(yīng)預(yù)料到這些寫下你的反饋要點(diǎn)使得你不會(huì)漏掉關(guān)注點(diǎn)-憤怒如果有人憤怒給員工一點(diǎn)時(shí)間平靜下來，不要讓情況惡化。-哭泣如果有人哭泣使會(huì)談的步調(diào)慢下來， 給這個(gè)人機(jī)會(huì)去恢復(fù)他自己。-沉默/撤退如果有人沉默或撤退提問開放式的問題使員工參與對(duì)話