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1、 星偉集團公司股份有限公司人力資本績效考評方案目錄第一章 總則111績效考評意義112績效考評原則113績效考評周期214績效考評者215被考評者3第二章 績效考評內容421績效考評體系422績效考評標準423業績考評5231總述5232KPI考評624能力考評8241總述8242能力考評方式8243星偉集團公司崗位核心能力注釋表的使用825態度考評9251總述9252人力資本崗位工作態度考評926工作業績、工作能力、工作態度權重分配9第三章 績效考評實施1031績效考評領導小組1032績效考評者訓練1034績效考評實施過程11341績效考評工作年初考評內容調整11342季度工作績效檢查工作實2、施11343年度績效考評工作實施1335績效考評偏差的避免15第四章 績效考評結果運用1541人力資本年終獎、激勵薪酬發放1542人力資本晉升1543人力資本培訓1544特殊情況處理16第五章 績效考評制度修訂1651績效考評制度修訂委員會1652績效考評內容修訂17第六章 績效考評文件使用與保存1861績效考評文件保存格式1862績效考評文件分類編號1863績效考評文件保存方法1864績效考評文件查閱權限19第七章 績效考評申訴1971申訴條件1972申訴形式1973申訴處理1974申訴反饋201第一章 總則11績效考評意義考評目的 績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量人力資本工作狀況和效3、果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對人力資本進行評定，旨在進一步激發人力資本的工作積極性和創造性，提高人力資本工作效率和基本素質; 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。績效考評用途 了解人力資本對組織的業績貢獻 為人力資本的薪酬決策提供依據 提高人力資本對公司管理制度的滿意度 了解人力資本和部門對培訓工作的需要 為人力資本的晉升、降職、調職和離職提供依據 為人力資源中心規劃提供基礎信息 12績效考評原則 公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的；4、 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據； 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋； 公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作； 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。13績效考評周期集團公司績效考評包括季度工作績效檢查和年度績效考評。 季度工作績效檢查一年開展四次：第一季度考5、評時間是3月31日4月15日， 第二季度考評時間是6月30日7月15日 第三季度考評時間是9月30日10月15日 第四季度考評時間是12月30日第二年1月15日 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日第二年2月10日。集團公司董事長、總裁、執行總裁、副總裁、董事會秘書的績效考評為年度考評，不參加季度工作績效檢查。14績效考評者績效考評遵循下管一級的原則。 集團公司總部正、副處長、中心總經理助理的績效考評者是中心總經理； 中心總經理、副總經理的績效考評者是集團公司分管總裁； 執行總裁、副總裁、總裁助理的績效考評者是集團公司總裁； 董事會秘書的績效考評者是董事長； 董事長、總裁的績效考評6、者是董事會； 分公司總經理的績效考評者是集團公司分管總裁，分公司其他人力資本的績效考評者是分公司總經理； 集團公司委派到子公司的產權代表中，子公司董事長、總經理的績效考評者是集團公司分管總裁，副總經理、財務負責人的績效考評者是子公司總經理； 中、高級職稱人員的績效考評者是其所在部門或公司的負責人； 人力資源中心組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考； 總裁雖然不是所有崗位人力資本的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及人力資本處罰的要求； 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的7、及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。15被考評者這一制度適用于星偉集團公司轉正后的人力資本，但下列人力資本除外： 年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的人力資本不參與本年度考評 集團公司人力資本范疇：集團公司的董事長、總裁、執行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、各中心正副總經理、總經理助理、各處正副處長；各分公司的總經理/經理、副總經理/副經理，其他副處長及以上經營管理人員；集團公司及分公司聘用的中、高級職稱人員；集團公司委派到子公司的產權代表，包括董事長、總經理、副總經理和財務負責人。第二章 績效考評內容21績效考評體系績效考評體系定義 績效考評體系是由一組既獨8、立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了集團公司對人力資本各項考評內容，它是進行人力資本考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素； 考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位。績效考評體系的結構星偉集團公司績效考評體系包括以下方面： 業績考評指標，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績； 能力考評指標，指各崗位人力資本完成本職工作應該具備的各項能力； 態度考評指標，指各崗位人力資本對待工作的態度、思想意識和工作作風；年度績效考評包括業績考評、能力考評和態度考評。季度工作績效檢查主要檢查工作業績。29、2績效考評標準績效考評標準定義 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。績效考評標準制定流程 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組； 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃； 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準； 由人力資源中心初審，再征求相關領域專家的意見； 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準。績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據； 明確性原則：編制的績效考評10、標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求； 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質人力資本的績效考評必須在橫向上尋求一致； 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求； 相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改。23業績考評231總述業績考評內容 業績考評是對人力資本當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是組織對人力資本作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出人力資本在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容； 業績考評即KPI考評。232KPI考評KPI確定方法 KPI（Key Performanc11、e Index）即關鍵業績考評指標； 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作； 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KPI指標； 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合； 選擇KPI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。硬指標與軟指標 在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效； 硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標； 軟12、指標是由評價者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響； 根據被考評人不同，應該調節硬指標和軟指標在整個工作業績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，集團公司總部直線部門人力資本的考核指標以硬指標為主，集團公司總部職能部門人力資本的考核指標以軟指標為主。硬指標特點 優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣； 缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以13、客觀準確； 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷。軟指標特點 優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有更重要的作用； 缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。選擇評價指標的原則 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益； 細分化原則：KPI指標是對工14、作目標的分解過程，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標可以直接評定； 界限清楚原則：每項KPI指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義。星偉集團公司KPI考評體系介紹 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準，并注明主要扣分項及扣分標準； KPI權重：根據組成某崗位的各個KPI指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使某崗位人力資本投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常在每年初確定KPI內容時確定。24能力考評241總述能力考評定義 人力資本要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公15、司對人力資本的考評主要針對該崗位所需3個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同，崗位核心能力注釋見：星偉集團公司有限公司崗位核心能力注釋表； 能力考評是考評人力資本在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。242能力考評方式 被考評人的直接領導對其進行能力考評，綜合考慮本年度該人力資本在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它人力資本的能力表現最終確定該人力資本的核心能力得分，同時考評人需要注明該人力資本獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子； 核心能力打分標準分為四等1016、0分制，打分標準的更改須經人力資源中心總經理決定； 人力資本的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該人力資本本年度能力考評結果。243星偉集團公司崗位核心能力注釋表的使用集團公司董事長、總裁、執行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、中心總經理，各分公司的總經理/經理、副總經理/副經理，集團公司委派到子公司的產權代表，包括董事長、總經理、副總經理和財務負責人的3項核心能力從表中七項一級指標中選取，其他人力資本的3項核心能力從表中29項二級指標中選取25態度考評251總述態度考評定義 工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力17、向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果； 工作態度考評可選取對工作業績能夠產生較大影響的考評內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意：一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評。252人力資本崗位工作態度考評考核內容簡評評分權重得分經營計劃的立案、實施是否有充分的準備20%是否關心員工成長及工作效率20%是否注重協作，發揮團隊精神10%是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施10%處理問題是否全面周到10%是否勇于承擔責任10%是否注重自我培訓和對員工的培訓10%是否要求自己以身作則10%匯總100%26工作業績、工作能力、工作態度權重分配績效考評中確定18、權重的確定方法： 權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定，處在不同發展階段的企業, 對于評估內容側重也不同 創業期：工作業績權重58%，工作能力權重22%，工作態度權重20% 成長期：工作業績權重49%，工作能力權重30.5%，工作態度權重20.5% 成熟期：工作業績權重46%，工作能力權重31%，工作態度權重23% 衰退期：工作業績權重68%，工作能力權重16%，工作態度權重16% 更生期：工作業績權重46%，工作能力權重31%，工作態度權重23% 2002年星偉集團公司年度績效考評工作業績、工作能力、工作態度建議權重分配為：工作業績占50%，工作能力占30%，工作態度占20%19、第三章 績效考評實施31績效考評領導小組 成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督績效考評工作；組長：集團公司總裁副組長：人力資源中心總經理其它小組成員：各中心總經理、分公司（總）經理組長負責提出年度績效考評總體要求； 副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，以及組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評； 人力資源中心負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案； 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績效考評工作的開展。32績效考評者訓練考評者培訓的目的 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環20、節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題。績效考評體系對考評者的要求 要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解； 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務； 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流。績效考評者培訓內容人力資源中心根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓內容包括： 績效考評標準內容 扣分標準 績效考評流程 績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題34績效考評實施過程341績效考評工作年初考評內容調整在年度績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該人力資本下年度績效考評表21、各項內容進行調整 本年度該人力資本績效考評中KPI指標內容、考評標準； 本年度該人力資本工作業績、工作能力、工作態度的權重分配。注：2002年建議權重分配為：工作業績占50%，工作能力占30%，工作態度占20%。342季度工作績效檢查工作實施季度工作績效檢查內容 季度工作績效檢查為工作業績檢查。季度工作績效檢查流程： 季度工作績效檢查的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加季度工作績效檢查動員會，要求小組成員制定并提交本季度工作績效檢查計劃，并監督計劃完成情況； 收集數據：下季度首月1日到4日，KPI考評數據提供方在3個工作日內需提供硬指標考評所需數據，被考評人在3個工作日內22、提供軟指標報告和季度工作報告； 考評KPI：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI考評得分； 業績檢查溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見； 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將考評結果提交人力資源中心； 整理考評資料：下季度首月10日，人力資源中心將各部門考評結果整理歸類； 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源中心總經理進行調整。季度考評注意事項 季度考核流程應適當簡化，只有23、在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，人力資源中心才會召開評估會議，對考評結果進行討論 副組長根據小組成員在考評初制定的本季度工作績效檢查計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效檢查工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰 季度工作績效檢查的主要目的是為了檢查和督促人力資本的工作，為年度績效考評準備資料和依據。343年度績效考評工作實施年度績效考評的目的 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資本培訓、人力資本發展的內容以及年終獎、激勵薪酬的發放，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。年度績效考評流程： 24、年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案； 數據收集：1月2日到1月4日，KPI考評數據提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數據，被考評人向考評人提供第四季度KPI軟指標報告和第四季度工作報告，人力資源中心向考評人提供前三個季度的考評結果及相關資料； KPI考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，負責根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定KPI評分結果； 態度考評：1月6日到7日，績效考評人將就被考評人全年工作態度進行考評，確定被考評人工25、作態度考評得分； 能力考評：1月7日到8日，績效考評人將就被考評人全年的工作能力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分； 考評表格提交：1月8日，總裁負責將部門經理績效考評結果提交人力資源中心，部門經理負責收集本部門人力資本績效考評結果并提交人力資源中心； 績效綜合考評：1月8日到12日，人力資源中心根據被考評人本年度工作業績、本年度工作態度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業績考評成績； 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評26、者進行充分溝通； 考評資料收集整理：人力資源中心在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結果統一收集整理； 下年度績效考評內容調整：1月20日，人力資源中心負責組織下年度考評內容調整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調整方案，經績效考評小組討論通過后交付人力資源中心備案； 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源中心根據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作； 1月20日到2月5日，人力資源中心根據績效考評結果，核算各人力資本的年終獎總額與激勵薪酬的分配系數； 制定晉升與發展方案：1月23日到2月5日，人力資源中心需要根據考評結果與考評人共同27、確定被考評人晉升與發展方案； 考評資料備案：2月10日前人力資源中心需要完成所有考評資料的整理歸檔工作； 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源中心總經理進行調整； 副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰。年度考評注意事項 年度績效考評的主要目的是根據人力資本年度工作業績、工作能力、工作態度的考評成績確定該人力資本晉升與發展、培訓方案以及年終獎、激勵薪酬的發放。35績效考評偏差的避免如何避免考評偏差： 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量28、使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾； 績效考核標準需得到人力資本的認可并在公司一定范圍內公開； 考評人應該經過正規的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧。第四章 績效考評結果運用41人力資本年終獎、激勵薪酬發放 人力資本年終獎、激勵薪酬的發放。詳細內容見星偉集團股份有限公司人力資本薪酬方案。42人力資本晉升 年度績效考評結果是人力資源中心決定人力資本是否晉升的主要依據，對考評成績優秀的人力資本, 人力資源中心通過與該人力資本績效考評者交流了解人力資本晉升潛力，最終制定人力資本晉升提案并上報總裁。43人力資本培訓 人力資源中心需要將公司全體人力29、資本核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，根據全體人力資本核心能力狀況制定全體人力資本年度培訓計劃，上報總裁審批； 總裁批準全體人力資本年度培訓計劃后，人力資源中心應在1個月內制定各崗位人力資本年度能力培訓方案； 每季度人力資源中心需要對人力資本年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用人力資本能力的目的。44特殊情況處理紀律處分 紀律處分是對人力資本未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對人力資本實施紀律處分的依據； 紀律處分是公司針對人力資本錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見星偉集團股份有30、限公司員工管理制度。工作調動 年度績效考評使被考評人與人力資源中心充分了解人力資本的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該人力資本可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經直接領導同意并獲得總裁批準后予以實施。辭退 根據人力資本年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的人力資本，公司可以終止與人力資本簽定下年度勞動合同。第五章 績效考評制度修訂51績效考評制度修訂委員會績效考評制度修訂委員會成立目的 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正集團公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高人31、力資本工作業績； 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力； 委員會由各中心總經理、人力資源中心負責考評工作的人員組成； 人力資源中心總經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度； 人力資源中心總經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作。52績效考評內容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的人力資本都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員。修訂議案的受理 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到人力資本所提交的制度修訂提議后，人力資源中心需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂32、提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改； 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司人力資本對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源中心集中轉交委員會，人力資源中心針對修訂提議收集基礎資料；人力資源中心總經理將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過，決定方式為投票表決，委員會1/2以上成員同意即可通過。制度修訂過程 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二33、參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源中心負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由人力資源中心總經理簽發后生效。第六章 績效考評文件使用與保存61績效考評文件保存格式 人力資本績效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時間順序排列； 各部門人力資本的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各人力資本的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位人力資本考評袋順序按人力資本編號排列。62績效考評文件分類編號 績效考評袋是指用于存放人力資本季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源中心以人力資本編號作為績效考評袋編號，集團公司各人力資本績效考評袋編號唯一； 考評文件34、由二部分組成，第一部分是該人力資本編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為A001的人力資本2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。63績效考評文件保存方法 由人力資源中心統一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在人力資本離開公司1年后銷毀； 在季度工作績效檢查完成后10天內，人力資源中心必須將所有崗位人力資本的績效考評資35、料收集整理并完成統一編號工作； 在年度績效考評完成后20天內，人力資源中心必須將所有崗位人力資本的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作； 人力資源中心需要妥善保存人力資本各年績效考評文件以便相關部門查閱。64績效考評文件查閱權限 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關人員查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源中心必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度； 各人力資本的直接上級在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬人力資本歷年績效考評情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關部門人力資本的績效考評情況。 董事長、總裁有權查閱集團公司36、全體人力資本績效考評文件； 各中心總經理有權查閱本中心績效考評文件；， 總裁有權復印全體人力資本績效考評文件，人力資源中心總經理在總裁授權的條件下有權復印全體人力資本績效考評文件。第七章 績效考評申訴71申訴條件 在年度績效考評過程中，人力資本如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源中心申訴。72申訴形式 人力資本向人力資源中心申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源中心負責將人力資本申訴統一記錄備案，并將人力資本申訴報告和申訴記錄提交人力資源中心總經理。73申訴處理 人力資源中心總經理在與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核； 人力資源中心總經37、理根據人力資源中心提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人直接領導、人力資源中心總經理組成的申訴評審會； 如果人力資本申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該人力資本年度考評成績； 申訴評審會還需要確定績效考評人對人力資本考評過程中是否存在不公平現象。如果發現人力資本績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施； 如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向人力資源中心提交要求二次評審的書面報告，總裁作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審； 通過總裁、績效考評人、人力資源中心總經理和該人力資本共同討論，確定該人力資本最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總裁保留進一步調查處罰的權利； 一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由人力資源中心總經理和總裁決定； 對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準。74申訴反饋 人力資源中心在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源中心提交要求二次評審的書面報告，人力資源中心將視作申訴人接受申訴評審會考評結果。25