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1、某機(jī)械制造有限公司績效薪酬預(yù)案為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，現(xiàn)對(duì)薪酬方案進(jìn)行初步方案。具體步驟如下：一、明確崗位職等職級(jí)歸類根據(jù)公司目前的組織架構(gòu)和在崗在職職位名稱編寫職位等級(jí)歸類。表1：職位等級(jí)歸類表職類崗位等級(jí)職位級(jí)別總經(jīng)辦人力資源管理部綜合管理部質(zhì)量開發(fā)部制造技術(shù)部市場營銷部職稱人力資源管理室行政管理室物計(jì)室財(cái)務(wù)室開發(fā)室質(zhì)量室生產(chǎn)保障室成型車間后處理車間營銷管理決策類A 12總經(jīng)理 /總經(jīng)理B11副總經(jīng)理/副總經(jīng)理管理類C10/部門經(jīng)理副經(jīng)理/部門經(jīng)理副經(jīng)理部門經(jīng)理副經(jīng)理部門經(jīng)理9副經(jīng)理8/主任副主任主任副主任/主任副主任主任副主任主任副主任主任7副主任基層干部與專業(yè)2、技術(shù)類D6/主管助理司機(jī)班長/主管主管助理主管5主管助理4/會(huì)計(jì)出納工藝工程師金相師采購員高級(jí)技師/工藝工程師采購員/會(huì)計(jì)/出納/金相師3人事專員行政內(nèi)勤叉車司機(jī)貨運(yùn)司機(jī)行政司機(jī)統(tǒng)計(jì)內(nèi)勤技術(shù)員測量員外檢員電焊技工維修工機(jī)修工現(xiàn)場控制技工現(xiàn)場控制技工技術(shù)員/現(xiàn)場控制技工人事專員/行政內(nèi)勤司機(jī)/電焊技工機(jī)修工/檢驗(yàn)員/生產(chǎn)操作類E2統(tǒng)計(jì)員檢驗(yàn)員檢驗(yàn)員/統(tǒng)計(jì)員復(fù)原工/檢件工/搬運(yùn)工輔助后勤類F1保安清潔工食堂管理員保安/清潔工/食堂管理員1、根據(jù)目前公司的組織架構(gòu)，工作職責(zé)、權(quán)利范圍等明確規(guī)定“崗位等級(jí)”。2、再依據(jù)在崗在職崗位貢獻(xiàn)大小，崗位重要性標(biāo)明“職位級(jí)別”，職位級(jí)別決定基本工資。二、基本工資3、 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 崗位等級(jí)工資1、基本生活費(fèi)：參照重慶市最低工資水平，每年隨重慶市最低工資水平的調(diào)整而調(diào)整。2011年1月1日重慶市最低生活保障收入為870元/月。2、崗位等級(jí)工資根據(jù)某原有的工資標(biāo)準(zhǔn)情況，我公司確定崗位工資為9等12級(jí)。為區(qū)別員工工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、技術(shù)職稱等公司確定每級(jí)差別基數(shù)為10%，每等為15% 。如：假定公司設(shè)定1級(jí)1等為200元，某人職級(jí)為5級(jí)，等級(jí)4等，則該人基本工資為：445元+870元=1315元表2：崗位等級(jí)工資職位級(jí)別1等2等3等4等5等6等7等8等9等1200230265304350402463532612222025329133534、8544250958567332422783203684234875606447404266306352405466535616708814529333738744551258967777989663223704264905636487458579857354407469539620713820942108483904485155936827849021037119294294935676527508629921140131110472542624717825949109112541443115195976867899071043120013801587125716567558689981145、8132015181746 3、定級(jí)定等標(biāo)準(zhǔn) A、定級(jí)依據(jù)公司組織架構(gòu)編制的職位歸類表1。 B、定等依據(jù)公司規(guī)定表3.表3：定等標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷技術(shù)職稱0年相關(guān)工作2年其他工作經(jīng)歷1年相關(guān)工作3年其他工作經(jīng)歷2年相關(guān)工作4年其他工作經(jīng)歷3年相關(guān)工作5年其他工作經(jīng)歷4年相關(guān)工作6年其他工作經(jīng)歷5年相關(guān)工作7年其他工作經(jīng)歷6年相關(guān)工作8年其他工作經(jīng)歷7年相關(guān)工作9年其他工作經(jīng)歷8年相關(guān)工作10年其他工作經(jīng)歷小學(xué)無112233445初中初級(jí)122334455223344556高中233445566?？浦屑?jí)334455667本科344556677高級(jí)445566778碩士以上45566778855667786、89備注：如公司原有工資計(jì)算后難與此表對(duì)應(yīng)可以不使用此表，可以人為定等級(jí)。三、績效標(biāo)準(zhǔn)工資為了全面評(píng)價(jià)員工的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)。公司根據(jù)銷售量的比例分?jǐn)偪冃?biāo)準(zhǔn)工資。（李總自編一個(gè)按銷售量的工資表）表4：個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)工資對(duì)照表(A代表銷量)銷售量職位級(jí)別A4040A5050A6060A7070A8080A9090A1100011001200130014001500160021100XXX31200XXX41300XXX51400XXX61500XXX71600XXX81700XXX91800XXX101900XXX117、2000XXX122100XXX四、績效實(shí)際工資1、績效實(shí)際工資：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)通過全面評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)成績（百分比）獲得企業(yè)利潤的一部分。它是以貨幣的形式支付的一種方式?？冃?shí)際工資績效標(biāo)準(zhǔn)工資績效成績（百分比系數(shù)）2、績效成績：通過考核的方式對(duì)員工工作的一種評(píng)價(jià)。第一步：績效的設(shè)定 首先、根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、方針分別為每個(gè)部門設(shè)定指標(biāo)。直接上級(jí)與下屬（部門經(jīng)理）簽訂“績效合約”，并每月底對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)。月度部門崗位績效考評(píng)責(zé)任書部門：人力資源管理部職位時(shí)間崗位工作指標(biāo)領(lǐng)域權(quán)重（%）指標(biāo)名稱權(quán)重（%）考評(píng)衡量標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)數(shù)據(jù)信息來源考評(píng)人關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)（定量指標(biāo)）85%人力資源成本預(yù)算控制率15%考核期8、內(nèi)人力資源成本預(yù)算控制率在90%以下財(cái)務(wù)部周長萍招聘計(jì)劃完成率10%考核期內(nèi)招聘計(jì)劃完成率達(dá)100%人力資源管理部李定業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃完成率15%考核期內(nèi)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%人力資源管理部李定業(yè)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考評(píng)得分= （定量指標(biāo)得分*權(quán)重）非關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)（定性指標(biāo)）15%平級(jí)考評(píng)5%月度定性考核表平級(jí)下級(jí)考評(píng)5%月度定性考核表下級(jí)上級(jí)考評(píng)5%月度定性考核表上級(jí)非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（非KPI）考評(píng)得分=（平級(jí)考評(píng)*權(quán)重）+（下級(jí)考評(píng)*權(quán)重）+（上級(jí)考評(píng)*權(quán)重）月度定性考核表考評(píng)內(nèi)容優(yōu)秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）每小題最高10分，最低2分得分1.處理能力9、理解力強(qiáng),對(duì)事務(wù)判斷正確,及時(shí)處理員工矛盾2.應(yīng)變力針對(duì)客觀變化，采取措施（行動(dòng)）的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。3.改善創(chuàng)新問題意識(shí)強(qiáng)否，為有效工作，在改進(jìn)工作方面的主動(dòng)性及效果。4.職務(wù)技能對(duì)擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識(shí)的掌握、運(yùn)用，工作的熟練程度。5.發(fā)展?jié)摿κ欠窬哂袑W(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，可塑程度。6.周全縝密工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。7.合作性人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人（部門）工作配合情況。8.責(zé)任感嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。9.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。10.執(zhí)行力對(duì)上級(jí)指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢10、查跟進(jìn)程度。考核人總分績效成績=KPI得分+非KPI得分績效等級(jí)：（A、B、C、D、E）直接上級(jí)確認(rèn)：崗位員工確認(rèn)：合約生效時(shí)間：其次、簽訂“績效考評(píng)責(zé)任書”時(shí)，可以根據(jù)自身實(shí)力討論績效是否合理，達(dá)到有效完成任務(wù)。第二步：部門任務(wù)的分解 部門經(jīng)理簽約績效責(zé)任書后根據(jù)下屬的工作能力大小、技能知識(shí)熟練程度等對(duì)本部門績效合理分配。最后與員工講解并告知、協(xié)商。第三步：績效的考核 首先、每月月底對(duì)考評(píng)人依據(jù)考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)被考評(píng)人考評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行填寫數(shù)據(jù)和評(píng)分。表6：個(gè)人績效考評(píng)表月度個(gè)人崗位績效考評(píng)表部門：人力資源管理部職位時(shí)間崗位工作指標(biāo)領(lǐng)域權(quán)重（%）指標(biāo)名稱權(quán)重（%）考評(píng)衡量標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)數(shù)據(jù)信息來源得分考評(píng)人關(guān)11、鍵性業(yè)績指標(biāo)（定量指標(biāo)）85%人力資源成本預(yù)算控制率15%人力資源成本預(yù)算控制率在 以下財(cái)務(wù)部周長萍招聘計(jì)劃完成率10%考核期內(nèi)招聘計(jì)劃完成率達(dá) %人力資源管理部李定業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃完成率15%考核期內(nèi)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá) %人力資源管理部李定業(yè)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考評(píng)得分= （定量指標(biāo)得分*權(quán)重）非關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)（定性指標(biāo)）15%平級(jí)考評(píng)5%月度定性考核表平級(jí)下級(jí)考評(píng)5%月度定性考核表下級(jí)上級(jí)考評(píng)5%月度定性考核表上級(jí)非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（非KPI）考評(píng)得分=（平級(jí)考評(píng)*權(quán)重）+（下級(jí)考評(píng)*權(quán)重）+（上級(jí)考評(píng)*權(quán)重）月度定性考核表考評(píng)內(nèi)容優(yōu)秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 較差（4分） 極差（2分12、）每小題最高10分，最低2分得分1.處理能力理解力強(qiáng),對(duì)事務(wù)判斷正確,及時(shí)處理員工矛盾2.應(yīng)變力針對(duì)客觀變化，采取措施（行動(dòng)）的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。3.改善創(chuàng)新問題意識(shí)強(qiáng)否，為有效工作，在改進(jìn)工作方面的主動(dòng)性及效果。4.職務(wù)技能對(duì)擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識(shí)的掌握、運(yùn)用，工作的熟練程度。5.發(fā)展?jié)摿κ欠窬哂袑W(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，可塑程度。6.周全縝密工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。7.合作性人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人（部門）工作配合情況。8.責(zé)任感嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。9.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。10.執(zhí)行力對(duì)上級(jí)指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。考核人總分直接上級(jí)確認(rèn)：崗位員工確認(rèn)：生效時(shí)間：第四步：人力資源部匯總個(gè)人績效考核表在某日匯總交人力資源部，經(jīng)綜合匯總后打印出交上級(jí)確認(rèn)。若有疑問進(jìn)行協(xié)商調(diào)和。第五步：績效成績的公布 選定某日在部門公告欄上公布績效。第六步：績效成績意見處理 因個(gè)人認(rèn)為績效不合理時(shí)，可以向人力資源部提出申請(qǐng)，并在3日內(nèi)給予答復(fù)。 行政管理室 2012-3-22