午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、廣西建筑綜合設計研究院員工績效考核辦法 為了適應新時期綜合設計院發(fā)展的需要，進一步調(diào)動院全體員工的工作積極性、責任感，適時地對員工工作業(yè)績作出正確評價，以提高全院的工作效率和設計、管理和服務水平，增強院核心競爭力，確保院各時期各項目標的實現(xiàn)，特制定本考核辦法，請各部門遵照執(zhí)行。一、 考核目的1、 按照各部門崗位職責和員工工作計劃，定期檢查員工的工作進度及其績效狀況，以利于及時采取相應的調(diào)整和激勵措施，促使其工作計劃和工作進度與公司目標相符合，進而提高組織效率和競爭力。2、 通過對員工立體的考核評價，發(fā)掘員工的工作潛力和崗位適應度，并籍此作為其收入分配、崗位培訓和崗位調(diào)整工作的依據(jù)。二、 考核原2、則1、 客觀、公平、公正、公開2、 定量考核與定性考核相結(jié)合3、 靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合4、 簡潔易行、追求實效三、 考核范圍及分類1、 考核范圍 院領(lǐng)導、本部各職能部門、各設計所、生產(chǎn)與生活后勤部門各級各類工作人員，其它分院、法人公司可參照執(zhí)行。2、 人員分類、 院領(lǐng)導（暫行，待公司制改造并規(guī)范化后應實行年薪制和配套的可變薪酬計劃，其考核方式特別是考核兌現(xiàn)方式應改變）、 職能及后勤部門中層管理正職、 職能及后勤部門中層管理副職、 設計部門中層管理正職、 設計部門中層管理副職、 一般管理人員、 設計人員（專業(yè)組長、一般設計人員）、 工勤人員四、 考核組織1、 院長：由董事會考核2、 副院級領(lǐng)3、導：由院長與董事會考核3、 中層管理人員：設立考核小組，建議由(一名院領(lǐng)導)任組長，任副組長，其成員由院辦、財務部、人力資源部、企發(fā)部、生產(chǎn)經(jīng)營部、科技研發(fā)部等主要職能部門負責人組成，辦公室設于人力資源部。4、其他人員：由人力資源部組織，各部門負責人及其主管院領(lǐng)導負責實施。五、 考核期限和時間 考核期限分季度考核、半年考核與年度考核，考核時間為當年4月、7月、10月上旬與下年1月的上旬。六、 考核方式 目標考核與綜合評價相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，自我評價與上級、下級、同級評價相結(jié)合。七、 考核內(nèi)容 以公司崗位描述和員工月度工作計劃為考核基礎，根據(jù)各部門員工的工作職責及其工作能力、工作任4、務、工作態(tài)度、工作績效進行指標分解并確定考核權(quán)重，對各類人員分類考核。詳見附表及其說明。八、 考核兌現(xiàn)1、 管理及后勤部門員工考核得分與其月浮動工資掛鉤，實得浮動工資視其考核評分等級系數(shù)情況予以發(fā)放，考核評分等級系數(shù)根據(jù)其考核得分確定，具體標準見附件員工考核評分等級系數(shù)對照表，實得浮動工資額為浮動工資基數(shù)與其考核等級系數(shù)之積。2、 因考慮到目前管理及后勤部門員工考核周期設置均在三個月以上，其浮動工資部分先按其浮動工資基數(shù)的90%每月預發(fā)，待考核后根據(jù)其實際應得浮動工資額給予補發(fā)或補扣，補發(fā)或補扣部分在考核當月工資中實現(xiàn)。3、 年度考核與其年效益獎金掛鉤，并作為其年終評先，下年崗位、薪金調(diào)整，崗5、位培訓的依據(jù)。九、 考核步驟：（一） 高級管理人員年度考核1、院長（暫定）、 由本人在上年末或本年初根據(jù)董事會要求擬定工作目標與計劃，并交由董事會審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作；、 在每年度完成后，董事會召開時，由其本人先進行自評，再將考核表交至董事會考核；、 董事會根據(jù)自評分占20%，董事會評分占80%的權(quán)值計算出考核結(jié)果；、 由董事會秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其上年度月浮動工資，并報財務部將其在當月工資中兌現(xiàn)。2、副院長、院級技術(shù)管理、院級財務管理人員、由本人在上年末根據(jù)董事會與院長要求，根據(jù)本人分管工作擬定工作目標與計劃，并交由院長審核后再由本人按照6、工作計劃開展年度工作；、在每年度完成后，由其本人先進行自評，再交院長對其進行評議，董事會召開時，再將考核表交至董事會考核；、董事會根據(jù)自評分占10%，院長評分占60%，董事會評分占30%的權(quán)值計算出考核結(jié)果；、由董事會秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其上年度月浮動工資，并報財務部將其在當月工資中兌現(xiàn)。3、職能及后勤部門中層管理正職1、 半年度考核、由本人每月3日前撰寫月度工作計劃，并交主管院領(lǐng)導審核后再由本人按照工作計劃開展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時更應作好較詳細記錄；、在每半年度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到本人，由其本人先7、進行自評，再將考核表交至主管院領(lǐng)導考核；、主管院領(lǐng)導于5日前將考核表交至考核小組，考核小組考核后，于7日前交院長考核，院長于9日前將考核表交考核小組；、考核小組根據(jù)自評分占10%，主管院領(lǐng)導分占40%，考核小組占30%，院長分20%的權(quán)值計算出考核結(jié)果。、考核小組將各部門正職考核結(jié)果匯總報送院長審核。、由院長將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案、并根據(jù)其考核得分計算其半年度月浮動工資，并報財務部將其在當月工資中兌現(xiàn)。2、年度考核、 在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將二個半年度的考核結(jié)果匯總算出平均值后交主管院領(lǐng)導審核；、 主管院領(lǐng)導于9日前將考核結(jié)果交至考核小組審核；、 考核小組將按全年各部門考核結(jié)8、果匯總報送院長審核。由院長將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。、 由考核小組將考核結(jié)果通報其主管院領(lǐng)導，由主管院領(lǐng)導找其談話，并提出希望。（二）、職能及后勤部門中層管理副職1、半年度考核、由本人每月3日前撰寫月度工作計劃，并交由部門正職領(lǐng)導審核后再由本人按照工作計劃開展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時更應作好較詳細記錄；、在每半年度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到本人，由其本人先進行自評，再將考核表交至部門正職領(lǐng)導考核；、部門正職領(lǐng)導于5日前將考核表交至主管院領(lǐng)導，主管院領(lǐng)導考核后，于7日前交院長考核，院長于9日前將考9、核表交考核小組；、考核小組根據(jù)自評分占10%，部門領(lǐng)導分占50%，主管院領(lǐng)導分占30%，院長分占10%的權(quán)值計算出考核結(jié)果。、考核小組將各部門考核結(jié)果匯總報送院長審核。、由院長將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其半年度月浮動工資，并報財務部將其在當月工資中兌現(xiàn)。2、年度考核、在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將二個半年度的考核結(jié)果匯總算出平均值后交部門正職領(lǐng)導和主管院領(lǐng)導審核后交考核小組；、考核小組將按全年各部門中層副職考核結(jié)果匯總報送院長審核。由院長將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。、 由考核小組將考核結(jié)果通報其部門正職領(lǐng)導，由部門正10、職領(lǐng)導找其談話，并提出希望。（三）、設計部門中層管理正職年度考核、由本人在上年末根據(jù)院目標管理體系要求擬定年度工作目標與計劃，并交主管院領(lǐng)導與院長審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月做好工作記錄；、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進行自評，再將考核表交至主管院領(lǐng)導考核；、主管院領(lǐng)導考核后，于9日前交院長進行考核，院長考核后于11日前交考核小組；、考核小組根據(jù)自評分占10%，主管院領(lǐng)導評分占40%，考核小組評分占30%院長20%的權(quán)值計算出考核結(jié)果；、 考核小組將各所正職考核結(jié)果匯總交院長審核后交人力資源部統(tǒng)計備案，并由所根據(jù)其考核得分計算其上年度年效益獎金。（四）、設計部門中層管理副職11、年度考核、由本人在上年末根據(jù)院目標管理體系及本人分管工作要求擬定工作目標與計劃，并交正職領(lǐng)導審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月要做好工作記錄；、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進行自評，再將考核表交至正職領(lǐng)導考核；、正職領(lǐng)導考核后，交主管院領(lǐng)導進行考核后交考核小組；、考核小組根據(jù)自評分占10%，正職領(lǐng)導評分占60%，主管院領(lǐng)導評分占30%的權(quán)值計算出考核結(jié)果；、 考核小組將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并由所根據(jù)其考核得分計算其上年度年效益獎金。（五）、一般管理人員1、 季度考核、由本人每月3日前撰寫月度工作計劃，并交由部門領(lǐng)導審核后再由本人按照工作計劃開展每月工作，并要求做好工作日12、志。特別是遇有重大事件發(fā)生時更應作好較詳細記錄。、在每季度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到部門領(lǐng)導并由其發(fā)給本人，先由本人進行自評，再將考核表交至部門領(lǐng)導考核。、部門領(lǐng)導于5日前將考核結(jié)果按本人自評分占10%，部門領(lǐng)導評分占90%的權(quán)值計算出總結(jié)果報送主管院領(lǐng)導審核。、由主管院領(lǐng)導將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其上季度月浮動工資，并報財務部將其在當月浮動工資中兌現(xiàn)。2、年度考核、在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將四個季度的考核結(jié)果匯總算出平均值作為年度考核結(jié)果，并交部門正職領(lǐng)導和主管院領(lǐng)導審核，主管院領(lǐng)導審核后將結(jié)果交還人力資源部；、人力資源部將全年各部門一13、般管理人員考核結(jié)果匯總報送院長審核。由院長將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。（六）、技術(shù)人員1、 年中項目考核按項目人員考核辦法考核2、年度考核專業(yè)組長、由本人在上年末根據(jù)院與所目標要求擬定工作目標與計劃，并交主管所領(lǐng)導審核后，再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月要做好工作記錄；、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進行自評，9日前再將考核表交至主管所領(lǐng)導考核；、主管所領(lǐng)導考核后，于11日前將考核表交至所長考核；、設計所于15日前根據(jù)自評分占10%，主管所領(lǐng)導評分占40%，所長評分占50%的權(quán)重計算出考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并由所根據(jù)其考核得分計算14、其上年度年效益獎金。一般設計人員、由本人在上年末根據(jù)院與所目標要求擬定工作目標與計劃，并交專業(yè)組長與主管所領(lǐng)導審核后，再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月要做好工作記錄；、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進行自評，再將考核表交至專業(yè)組長考核；、專業(yè)組長考核后于9日前交主管所領(lǐng)導考核；、主管所領(lǐng)導考核后于11日前交所長考核；、設計所根據(jù)自評分占10%，專業(yè)組長評分占35%，主管所領(lǐng)導評分占35%，所長評分占20%的權(quán)重計算出考核結(jié)果并15日前將結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并由所根據(jù)其考核得分計算其上年度年效益獎金。（八）、其它部門工勤人員因考慮到與職能或后勤部門的工作一致性，其考核程序可參照一般15、管理人員考核。十、 考核評價員工績效考核工作是涉及員工切身利益、事關(guān)院長遠發(fā)展的大事，影響面廣，時效性強，各部門領(lǐng)導和員工要予以高度重視與積極配合，此項工作將作為考核各部門整體業(yè)績水平的依據(jù),考核小組將定期把各部門考核情況以書面形式向院長匯報。十一、若在員工考核過程中遇有顯失公平行為，可在考核后一個月內(nèi)向考核小組提出申訴，一經(jīng)核實，當及時予以糾正，并根據(jù)情節(jié)嚴重性對有關(guān)考核人進行處理。十二、本方法由考核小組和人力資源部負責解釋。十三、本辦法從二三年一月一日起執(zhí)行。附件一：員工考核評分等級系數(shù)對照表附件二：員工考核表格附件一員工考核評分等級系數(shù)對照表績效考核分數(shù)等級系數(shù)120考核得分1101.2110考核得分1001.1100考核得數(shù)901.090考核得分800.980考核得分700.870考核得分600.760考核得分0