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1、神華煤炭運(yùn)銷公司績效管理規(guī)程2010年4月目 錄第一部分總則3一目的3二釋義3三基本原則3四適用對象4五績效考核權(quán)限5六績效考核內(nèi)容及頻次5七績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)7第二部分組織績效考核8一釋義8二常規(guī)性績效考核實施8三年度總結(jié)性績效考核實施8四部門績效考核程序8五部門績效考核流程圖10第三部分個人績效考核11一釋義11二考核方式11三常規(guī)性績效考核（與平時的獎金掛鉤）11四年度總結(jié)性績效考核（與第13個月的獎金掛鉤）11五個人績效考核結(jié)果分布11六個人績效考核程序12七個人績效考核流程圖14第四部分績效考核結(jié)果使用15一釋義15二績效結(jié)果與績效工資發(fā)放15三績效改進(jìn)計劃16四薪資調(diào)整16五員工發(fā)展2、檔案16六晉/免職16七權(quán)限說明16八有效時間16第五部分附則17一考核用表17第一部分 總則一 目的1. 核心目的為建立并優(yōu)化神華煤炭運(yùn)銷公司的績效考核體系，使績效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理的能力，同時為了促進(jìn)薪酬管理動態(tài)、持續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵作用；為神華煤炭運(yùn)銷公司的業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，保證神華煤炭運(yùn)銷公司的市場競爭能力的提升特制訂本方案。2. 基本目標(biāo)2.1 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力。2.2 通過績效考核流程運(yùn)作提高過程管理控制能力，提升管理3、水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。2.3 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。2.4 在績效考核過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。2.5 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。二 釋義通過對神華煤炭運(yùn)銷公司核心價值理念與價值驅(qū)動因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對各部門和員工個人的工作過程及產(chǎn)出進(jìn)行綜合評價。三 基本原則1. 公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程4、序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫5、助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機(jī)制促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。四 適用對象本績效考核體系適用于以下組織和人員：1. 神華煤炭運(yùn)銷公司各部門、下屬單位2. 所有神華煤炭運(yùn)銷公司正式員工，但不包括以下人員： 公司總經(jīng)理 兼職、特約人員 試用上崗不足天者 考核期休假、停職時間超過考核周期的/2者 嚴(yán)重違反神華煤炭運(yùn)銷公司規(guī)章制度，應(yīng)該按照國家法律法規(guī)或其它獎懲條例處6、罰的員工五 績效考核權(quán)限1. 考核者考核者即考核工作的執(zhí)行人，部門下屬公司考核的執(zhí)行人為總經(jīng)理辦公會，部門副職員工考核的執(zhí)行人為部門經(jīng)理。考核者必須將績效考核作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。2. 被考核者包括被考核組織（包括本部各部門、各下屬單位）和被考核個人（各級管理人員、普通員工）。3. 人力資源部人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促績效考核的實施，匯總整理績效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績效申訴的組織處理。4. 總經(jīng)理辦公會公司總經(jīng)理辦7、公會作為考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，對全公司考核工作的開展情況進(jìn)行監(jiān)督和控制。六 績效考核的內(nèi)容績效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效考核體系的考核內(nèi)容。1. 從被考核對象角度，績效考核內(nèi)容分為組織績效考核和個人績效考核。 組織績效考核是對組織（包括本部各部門、各下屬單位）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。 個人績效考核是對組織中員工個人的工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。2. 針對不同的考核對象，績效考核的指標(biāo)內(nèi)容體系設(shè)計有所區(qū)分： 針對各級組織的績效考核，考核指標(biāo)分為三類：財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)。考核指標(biāo)的設(shè)計直接反映了公司的核心價值理念，為公司戰(zhàn)略目8、標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當(dāng)前需要達(dá)成的目標(biāo)或具備的業(yè)務(wù)能力。隨著公司的成長發(fā)展和外部條件的改變，考核指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。a. 財務(wù)指標(biāo)指組織盈利、增長和所創(chuàng)造的價值。如業(yè)務(wù)收入、利潤等。b. 客戶指標(biāo)指客戶如何看待和評價組織。這里的客戶指內(nèi)、外部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶滿意度等。c. 內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)指組織為達(dá)成公司目標(biāo)和客戶期待，必須和應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能和特征以及必須和應(yīng)該達(dá)成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營管理因素等。如調(diào)運(yùn)工作的組織、煤質(zhì)糾紛的處理等。 針對基層員工及部門副職的考核，指標(biāo)分為兩類：任務(wù)績效、周邊績效。a. 任務(wù)績效考9、核是與被考核者崗位職責(zé)的完成情況直接相關(guān)，考核時采用任務(wù)溝通的方式對被考核者當(dāng)期工作的完成情況進(jìn)行評價，即從工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面對被考核者進(jìn)行評價；b. 周邊績效是指對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到個人的工作責(zé)任心、團(tuán)隊合作、客戶服務(wù)等方面；c. 任務(wù)績效與周邊績效的考核結(jié)果在個人績效總結(jié)果中所占的比重為8：2。 針對公司副總經(jīng)理總經(jīng)理助理的考核，指標(biāo)分為兩類：任務(wù)績效、周邊績效。a. 部門分公司經(jīng)理的任務(wù)績效考核包括對公司整體績效的考核及其個人所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的考核；b. 公司績效、所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)及周邊績效的考核結(jié)果在部門分公司經(jīng)理的績效總結(jié)果中所占的比重為4：10、4：2。 針對部門分公司經(jīng)理的考核，指標(biāo)分為兩類：任務(wù)績效、周邊績效。a. 部門分公司經(jīng)理的任務(wù)績效考核結(jié)果按其所在組織的績效考核結(jié)果進(jìn)行直接替代；b. 任務(wù)績效與周邊績效的考核結(jié)果在部門分公司經(jīng)理的績效總結(jié)果中所占的比重為8：2。七 績效考核的頻次公司副總經(jīng)理總經(jīng)理助理及的考核頻次為半年度；下屬單位第一負(fù)責(zé)人及各部門第一負(fù)責(zé)人績效考核的頻次為季度；其他員工績效考核的頻次為月度，每年年終匯總各季考核結(jié)果得出全年考核結(jié)果。八 績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)1. 在對組織和個人的績效評價時，均采用等級評價的方式進(jìn)行處理，評價等級一般分為五級；2. 組織績效考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)在各部門績效考核計分卡中均有明確的規(guī)定11、；3. 對個人任務(wù)績效的考核標(biāo)準(zhǔn)，可參照下面所列的較為通用的等級描述：等級等級分值說明A出色125分工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良112分工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C常態(tài)100分工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D需改進(jìn)75分工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職12、位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E不良50分工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第二部分 組織績效考核一 釋義組織績效考核是對本部各部門、下屬單位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，包括該組織的財務(wù)指標(biāo)、對其它部門的支持合作、客戶服務(wù)情況、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點等方面進(jìn)行的綜合評價。通過組織績效考核，提高組織內(nèi)部成員的團(tuán)隊合作意識、客戶服務(wù)意識和各個組織之間的互相協(xié)助。二 組織績效考核程序?qū)Ω鞑块T及下屬單位實施績效13、考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：指標(biāo)確認(rèn) 考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門下屬單位認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫考核指標(biāo)調(diào)整建議表，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，由人力資源部報總經(jīng)理辦公會審批； 人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門，人力資源部及被考核部門下屬單位對調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)； 人力資源部和被考核部門下屬單位對調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：績效評估 信息提供- 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各相關(guān)部門向人力資源部提交各被考核部門的考核指標(biāo)完成數(shù)據(jù)；- 人力資源部以抽樣調(diào)查的方式組織員工對各部門進(jìn)行滿意度評價，填寫運(yùn)銷公司部門滿意度調(diào)查表；- 規(guī)劃14、部依據(jù)客戶檔案信息，進(jìn)行外部客戶滿意度調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果提交人力資源部；- 人力資源部對以上所有信息進(jìn)行匯總，提交公司總經(jīng)理辦公會作為考核的基本參照信息。 績效評估考核期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)，考總經(jīng)理辦公會對各部門下屬單位的工作業(yè)績進(jìn)行考核評分，填寫部門績效考核計分卡，并將考核結(jié)果交人力資源部； 分?jǐn)?shù)整合人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對部門下屬單位的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并將整合后的結(jié)果提交總經(jīng)理辦公會審核。步驟三：績效面談 總經(jīng)理辦公會就審核后的評價結(jié)果與被考核部門下屬單位的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績效改進(jìn)計劃； 總經(jīng)理辦公會與被考核部門第一負(fù)責(zé)人共同在部門績效考核計分15、卡中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。第三部分 個人績效考核一 釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價。二 個人績效考核結(jié)果分布 原則上各等級考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布； 在實施正態(tài)分布時，各等級人員所占比例原則上做如下要求：等級績效區(qū)間人員比例AP 120A等不超過15%B110P 120B等20%左右C90P 110C等50%左右D70P 90D等20%左右EP 70E等不做強(qiáng)制數(shù)量要求注：P值為績效分?jǐn)?shù)三 個人績效考核程序?qū)€人實施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務(wù)溝通 考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作16、任務(wù)進(jìn)行溝通，并對任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫員工任務(wù)溝通與績效評價表中的“常規(guī)工作任務(wù)”和“計劃工作任務(wù)”欄； 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。步驟二：工作執(zhí)行 考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)； 考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后填寫員工任務(wù)溝通與績效評價表 “實際工作任務(wù)”欄，此欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。步驟三：績效評估 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者按照員工任務(wù)溝通與績效評價表中雙方共同確認(rèn)的工作任務(wù)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的任務(wù)績效進(jìn)行評價； 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)被考核者在17、本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對員工周邊績效評價表中所列內(nèi)容進(jìn)行評價； 考核者將評價結(jié)果送交人力資源部； 人力資源部對評價結(jié)果進(jìn)行審核。步驟四：績效面談 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者； 考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計劃； 考核者和被考核者就績效考核結(jié)果共同在員工任務(wù)溝通與績效評價表中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟五：考核申訴 如考核者與被考核者對考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提交績效考核申訴表，提出申訴； 人力資源部將申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總后提交總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公18、會對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果； 人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核者； 人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。第四部分 績效考核結(jié)果應(yīng)用一 釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段。績效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面：1. 作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)；2. 作為薪資調(diào)整和績效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3. 作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4. 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。二 績效結(jié)果與績效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績效考19、核的激勵作用，績效考核結(jié)果原則上與績效工資的發(fā)放相結(jié)合。1. 績效工資核算方式 公司副總經(jīng)理月績效工資=月度應(yīng)發(fā)績效工資（公司績效得分40%+分管業(yè)務(wù)績效得分40%+個人周邊績效得分20%） 部門、下屬單位第一負(fù)責(zé)人月績效工資=個人月度應(yīng)發(fā)績效工資（部門季度績效得分80%+個人月周邊績效得分20%） 部門副職、基層員工個人月績效工資=月度應(yīng)發(fā)績效工資（個人月任務(wù)績效得分80%+個人月周邊績效得分20%） 個人年績效工資個人年度應(yīng)發(fā)績效工資個人全年績效得分2. 績效工資發(fā)放程序績效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。 部門副職及員工的當(dāng)月績效考核結(jié)果在其下月績效工資中兌現(xiàn)； 部門、下屬單位第一負(fù)責(zé)人的當(dāng)季20、績效考核結(jié)果在其下季度3個月的績效工資中兌現(xiàn)； 副總經(jīng)理總經(jīng)理助理的半年績效考核結(jié)果在其下半年6個月的績效工資中兌現(xiàn)； 年度績效工資依據(jù)每個人的全年績效得分一次性發(fā)放三 薪資調(diào)整依據(jù)員工的年度績效考核結(jié)果，人力資源部按照運(yùn)銷公司薪酬管理辦法的相關(guān)規(guī)定，每年低對員工的薪資等級進(jìn)行調(diào)整，從而激勵員工更好地做好本職工作。四 績效改進(jìn)計劃考核者和被考核者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃。考核者有責(zé)任為被考核者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。五 員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。人力資源部有21、責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。六 晉/免職對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按運(yùn)銷公司薪酬管理辦法的相關(guān)規(guī)定適度降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。七 權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。八 有效時間本規(guī)程的實施時間為2003年 月 日。人力資源部2003年 月 日第五部分 附則一 考核用表配合此規(guī)程使用的有以下考核用表：表1考核指標(biāo)調(diào)整建議表表2部門滿意度評價表表3部門績效考核計分卡表4員工績效考核評價表表5考核申訴表表6考核結(jié)果匯總表