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1、問(wèn)鼎HR總監(jiān)殿堂的人力資源操作大全系列華凌空調(diào)設(shè)備有限公司績(jī)效考核手冊(cè)人力資源部2007年6月目 錄 1總 則31.1績(jī)效考核意義31.2績(jī)效考核目的41.3績(jī)效考核原則41.4績(jī)效考核周期41.5考核與薪酬委員會(huì)41.6績(jī)效考核關(guān)系表（考核人、被考核人及考核內(nèi)容、權(quán)重，表2）111.7適用范圍52績(jī)效考核體系62.1績(jī)效考核體系定義62.2績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)62.2.1績(jī)效考核體系內(nèi)容62.3業(yè)績(jī)考核的綜合介紹62.3.1總述62.4KPI考核KPI考核體系構(gòu)成82.3.2選擇KPI的原則72.3.3硬指標(biāo)72.3.4軟指標(biāo)2.5計(jì)劃完成情況考核82.5.1總述82.5.2月度工作計(jì)劃完成情況2、考核92.5.3季度工作計(jì)劃完成情況考核92.5.4年度工作計(jì)劃完成情況考核92.6能力、態(tài)度考核92.6.1總述92.6.2能力態(tài)度指標(biāo)體系102.6.3能力態(tài)度考核方式102.7部門(mén)滿(mǎn)意度考核102.8考核內(nèi)容及權(quán)重分配102.8.1權(quán)重的確定方法：102.8.22003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配112003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表4）：113績(jī)效考核實(shí)施123.1績(jī)效考核培訓(xùn)123.2績(jī)效考核流程123.2.1月度績(jī)效考核流程123.2.2季度績(jī)效考核流程（適用于部門(mén)經(jīng)理）133.2.3年度績(jī)效考核流程133.2.3.1部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核流程133.2.3.2主管、線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核3、流程143.2.3.3其他員工年度績(jī)效考核流程144績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用154.1績(jī)效考核結(jié)果154.1.1員工月度績(jī)效考核結(jié)果154.1.2部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果154.1.3部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果154.1.4員工年度績(jī)效考核結(jié)果154.2崗位工資及崗位調(diào)整164.2.1員工晉升164.2.2工作調(diào)動(dòng)164.2.3辭退164.3員工培訓(xùn)164.4其它影響164.4.1對(duì)員工資格職務(wù)的影響164.4.2對(duì)內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的影響175績(jī)效考核制度修訂185.1績(jī)效考核修訂內(nèi)容185.2績(jī)效考核修訂程序186績(jī)效考核申訴196.1申訴條件196.2申訴形式196.3申訴處理197附則20附表1: 績(jī)4、效考核方案意見(jiàn)表21附表2：績(jī)效考核申訴表221 總 則1.1 績(jī)效考核意義1.1.1 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；1.1.2 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。1.2 績(jī)效考核目的1.2.1 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；1.2.2 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；1.2.3 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；5、1.2.4 了解員工和部1.2.5 門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要；1.2.6 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.3 績(jī)效考核原則1.3.1 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；1.3.2 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；1.3.3 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；1.3.4 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。1.4 績(jī)效考核周期1.4.1 公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)6、效考核；1.4.2 月度考核主管和線(xiàn)長(zhǎng)一年進(jìn)行十二次，部門(mén)經(jīng)理一年進(jìn)行八次；季度考核部門(mén)經(jīng)理一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次，1.4.3 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至5個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為4月110日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；年度考核考核時(shí)間是次年1月6日1月30日。1.5 考核與薪酬委員會(huì)1.5.1 考核與薪酬委員會(huì)職能 組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作； 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展； 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度7、最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)； 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展。1.5.2 考核與薪酬委員會(huì)成員（表1）成員任職人員主要職責(zé)主任公司副總經(jīng)理主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，監(jiān)督考核過(guò)程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任人力資源部部長(zhǎng)副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人和各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其部門(mén)各崗位作績(jī)效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行成員公司其它高級(jí)管理人員、各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門(mén)負(fù)責(zé)人及直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展備注人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。1.6 適用范圍1.8、7.1 適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。1.7.2 適用于線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）以上所有正式員工，但不適用于以下人員： 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級(jí)管理人員； 兼職、特聘人員； 試用期員工； 公司臨時(shí)工崗位；1.7.3 不參加考核的人員 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核； 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2 績(jī)效考核體系2.1 績(jī)效考核體系定義2.1.1 績(jī)效考核體系是由9、一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2.1.2 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。2.2 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)2.2.1 績(jī)效考核體系內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核：通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類(lèi)KPI考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門(mén)經(jīng)理在季度考核和年度考核KPI的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）10、兩類(lèi)； 計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門(mén)經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱(chēng)為“部門(mén)業(yè)績(jī)考核”； 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次； 部門(mén)滿(mǎn)意度考核：主要考核公司各部門(mén)在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。 以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合。具體考核體系構(gòu)成表（表3）：考核周期/ 內(nèi)容被考核人月季度年度月計(jì)劃 部門(mén)業(yè)績(jī)（季度計(jì)劃）KPI部門(mén)滿(mǎn)意度部門(mén)業(yè)績(jī)（年度計(jì)劃）月計(jì)劃KPI部門(mén)滿(mǎn)意度能力態(tài)度部11、門(mén)經(jīng)理部門(mén)主管線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）說(shuō)明1“”代表構(gòu)成指標(biāo)；2.3 業(yè)績(jī)考核的綜合介紹2.3.1 總述業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。它通過(guò)對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。2.3.2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)考核2.3.2.1 選擇KPI的原則 結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)； 可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備12、可衡量性、可驗(yàn)證性。 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益； 少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；2.3.2.2 KPI確定方法 確定KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線(xiàn)部門(mén)員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門(mén)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最13、能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)； KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工雙向溝通的過(guò)程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)； 公司的KPI體系每?jī)赡晷抻喴淮巍８鶕?jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過(guò)與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門(mén)及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過(guò)后即作為下一年度的考核依據(jù)。2.3.2.3 硬指標(biāo) 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲14、得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣； 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。2.3.2.4 軟指標(biāo) 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響； 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更15、多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用； 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。2.3.2.5 KPI考核體系構(gòu)成 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說(shuō)明； KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考16、核狀況討論修訂下一年的KPI權(quán)重； 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主； 部門(mén)經(jīng)理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核組成，季度與年度獨(dú)立考核； 部門(mén)主管和線(xiàn)長(zhǎng)的KPI考核只在年度末考核。2.4 計(jì)劃完成情況考核2.4.1 總述為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況及工作過(guò)程的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)中層管理人員的月、季、年度部門(mén)工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完17、成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他非計(jì)件員工的月度考核方法由部門(mén)自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行；2.4.2 月度工作計(jì)劃完成情況考核部門(mén)經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門(mén)季度計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；2.4.3 季度工作計(jì)劃完成情況考核 部門(mén)經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫(xiě)管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門(mén)經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。 部門(mén)經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)18、劃考核分加權(quán)平均得出部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為： 季度計(jì)劃考核得分 = 0.3 * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.3 * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本季度季計(jì)劃考核分2.4.4 年度工作計(jì)劃完成情況考核 部門(mén)經(jīng)理在本年1月初填寫(xiě)管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門(mén)經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。 部門(mén)經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為： 年度計(jì)劃考核得分 = 0.15 * 第一季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第二季度計(jì)劃考核分19、+ 0.15 * 第三季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第四季度計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本年度年計(jì)劃考核分2.5 能力、態(tài)度考核2.5.1 總述 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定； 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等； 針對(duì)部門(mén)經(jīng)理、主管和線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)），分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。2.5.2 能力態(tài)度指20、標(biāo)體系被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會(huì)考核內(nèi)容與權(quán)重部門(mén)內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重部門(mén)經(jīng)理計(jì)劃和執(zhí)行能力15%、推斷/決策能力10%、準(zhǔn)確性10%、效率10%、責(zé)任心10%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、靈活性5%、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能10%敏感性10%、解決問(wèn)題/矛盾15%、溝通能力10%、創(chuàng)新能力10%、主動(dòng)性10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性10%、靈活性5%；建立期望與實(shí)現(xiàn)10%、授權(quán)10%、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展10%、解決問(wèn)題/矛盾10%、應(yīng)變能力5%、影響/說(shuō)服能力10%、溝通能力10%、敏感性10%、激勵(lì)10%、評(píng)估/反饋/培訓(xùn)10%、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能5%被考核人本部門(mén)經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)21、重相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重主管計(jì)劃和執(zhí)行能力20%、準(zhǔn)確性15%、效率10%、責(zé)任心15%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能10%敏感性10%、解決問(wèn)題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、主動(dòng)性15%、責(zé)任心15%、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能， 10%被考核人直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)線(xiàn)長(zhǎng)考核內(nèi)容與權(quán)重線(xiàn)長(zhǎng)/組長(zhǎng)計(jì)劃和執(zhí)行能力25%、準(zhǔn)確性15%、效率15%、創(chuàng)新能力10%、主動(dòng)性15%、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能20%敏感性15%、解決問(wèn)題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、責(zé)任心15%、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能20%說(shuō)明詳情參見(jiàn)公司能力/態(tài)度考核表2.5.3 能力態(tài)度考核方式 22、考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明，并通過(guò)與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對(duì)比，最終確定該員工的得分； 能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過(guò)將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)； 指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決定；2.6 部門(mén)滿(mǎn)意度考核2.6.1 部門(mén)滿(mǎn)意度主要考核公司各部門(mén)在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)；2.6.2 在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門(mén)滿(mǎn)意度評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門(mén)對(duì)人力資源部的部門(mén)滿(mǎn)意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會(huì)主任，由23、其進(jìn)行結(jié)果處理；2.6.3 人力資源部對(duì)滿(mǎn)意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書(shū)面同意，除考核管理人員外，其他任何人無(wú)權(quán)查詢(xún)滿(mǎn)意度考核原始資料。2.7 考核內(nèi)容及權(quán)重分配2.7.1 權(quán)重的確定方法： 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定； 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求確；2.7.2 2003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表3）：周期/內(nèi)容/權(quán)重被考核人月度考核季度考核年度考核月計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門(mén)滿(mǎn)意度年度計(jì)劃月計(jì)劃KPI部門(mén)滿(mǎn)意度能力態(tài)度部門(mén)經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%部門(mén)主管100%40%324、0%30%線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）100%50%30%20%說(shuō)明例如：部門(mén)主管年度績(jī)效考核分中，全年12個(gè)月的月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)平均分占40%，KPI占30%，能力態(tài)度占30%；2.7.3 績(jī)效考核組成與關(guān)系績(jī)效考核關(guān)系總表（表4）被考核人考核人月季 度年 度月度計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門(mén)滿(mǎn)意度年度計(jì)劃月度計(jì)劃KPI部門(mén)滿(mǎn)意度能力態(tài)度經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會(huì)100%100%30%部門(mén)內(nèi)主管20%主管部門(mén)經(jīng)理100%100%100%60%相關(guān)主管40%組長(zhǎng)/線(xiàn)長(zhǎng)部門(mén)主管100%100%100%60%相關(guān)組長(zhǎng)（線(xiàn)長(zhǎng)）40%說(shuō)明1 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；25、2 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理；3 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；4 對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。3 績(jī)效考核實(shí)施3.1 績(jī)效考核培訓(xùn)3.1.1 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求 績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。3.1.2 培訓(xùn)目的使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考26、核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。3.1.3 培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； 績(jī)效考核流程； 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。3.2 績(jī)效考核流程3.2.1 月度績(jī)效考核流程 部門(mén)經(jīng)理、主管、線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）（簡(jiǎn)稱(chēng)管理人員）在考核月的月初填寫(xiě)管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級(jí)存查； 次月初，被考核人對(duì)照管理人員工作計(jì)劃及考核表，填寫(xiě)上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況27、和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫(xiě)評(píng)估（復(fù)核）意見(jiàn)，簽名后交人力資源部存檔；部門(mén)經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)； 月度績(jī)效考核結(jié)果作為月度績(jī)效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效考核結(jié)果作為季度部門(mén)業(yè)績(jī)考核分的基礎(chǔ)； 部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結(jié)果由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)分別反饋。3.2.2 季度績(jī)效考核流程（適用于部門(mén)經(jīng)理） 部門(mén)經(jīng)理的季度績(jī)效考核由部門(mén)季度業(yè)績(jī)考核（季度計(jì)劃的完成狀況）、部門(mén)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和部門(mén)滿(mǎn)意度考核三部分組成。季度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)； 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫(xiě)管理人員工作計(jì)劃書(shū)28、及考核表（季度）、崗位KPI考核表（季度）； 考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，集體討論各部門(mén)經(jīng)理的季度工作計(jì)劃和季度KPI指標(biāo)； 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書(shū)和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開(kāi)始之前結(jié)束； 在下一考核期期初，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)部門(mén)經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季度）、崗位KPI考核表（季度）； 考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，部門(mén)經(jīng)理陳述本部上一季度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的完成情況，提出本季工作計(jì)劃； 考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門(mén)經(jīng)理季計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分和部門(mén)滿(mǎn)意度考核分； 將考核表交人力資源部匯29、總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門(mén)經(jīng)理。3.2.3 年度績(jī)效考核流程 年度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主管和線(xiàn)長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)； 部門(mén)經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核（年度計(jì)劃的完成狀況）、部門(mén)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成； 部門(mén)主管和線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成； 其他員工的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。3.2.3.1 部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核流程 考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門(mén)經(jīng)理年計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分； 部門(mén)經(jīng)理年度部門(mén)滿(mǎn)30、意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門(mén)滿(mǎn)意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門(mén)滿(mǎn)意度考核； 考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門(mén)經(jīng)理。3.2.3.2 主管、線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程 由被考核人在本考核期之前填寫(xiě)崗位KPI考核表（年度），考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門(mén)存檔，一份反饋回被考核人本人； 被考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年12個(gè)月計(jì)劃考核分加總平均得出； 部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總； 人力資源部將部門(mén)主管和線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的匯總結(jié)果交該31、部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。3.2.3.3 主管、線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程 除無(wú)需進(jìn)行KPI考核外，其他程序與主管和線(xiàn)長(zhǎng)同。4 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4.1 績(jī)效考核結(jié)果4.1.1 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)。考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分。績(jī)效考核分值作為部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)薪酬管理制度。4.1.2 部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為S、A、B、C、D五級(jí)；具體分布比例為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)比例（名）12511備注1. A級(jí) 和B級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)32、年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；2. 考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)薪酬管理制度；3. 以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì)。若參加部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員會(huì)內(nèi)公示考核結(jié)果。4.1.3 員工月度績(jī)效考核結(jié)果在部門(mén)內(nèi)分S、A、B、C、D五級(jí)，強(qiáng)制比例為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)比例（%）5157055備注1. 單位人數(shù)不滿(mǎn)20人的，按20人計(jì)算S等；2. 各部門(mén)主管級(jí)人員評(píng)定為S等的人數(shù)最多不能超過(guò)本部門(mén)主管人數(shù)的60%；3. 考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)33、工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)2003年下半年考核試行方案4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門(mén)內(nèi)只公示各級(jí)人員總數(shù)。4.1.4 員工年度績(jī)效考核結(jié)果在本部門(mén)內(nèi)分為S、A、B、C、D五級(jí)，分布比例由所在部門(mén)部門(mén)經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下：部門(mén)經(jīng)理考核評(píng)級(jí)部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)S級(jí)15256000A級(jí)10206550B級(jí)5157055C級(jí)01570105D級(jí)01070155備注1. 考慮在部門(mén)評(píng)級(jí)為D級(jí)時(shí)，部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)為A級(jí)的個(gè)別員工具備S級(jí)的業(yè)績(jī)成績(jī)，此時(shí)可由人力資源部對(duì)A級(jí)中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審議；2. 考核結(jié)果由考核人34、反饋回被考核人。在部門(mén)內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。3. 年度考核結(jié)果作為部門(mén)主管和線(xiàn)長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見(jiàn)人力資源部有關(guān)規(guī)定。4.2 崗位工資及崗位調(diào)整公司部門(mén)經(jīng)理、主管與線(xiàn)長(zhǎng)由于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見(jiàn)薪酬管理制度；4.2.1 員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)贏級(jí)（含A級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核與薪酬委員會(huì)。4.2.2 工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫(xiě)上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人35、力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料； 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理；4.2.3 辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。4.3 員工培訓(xùn)4.3.1 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批；4.3.2 對(duì)于年終考核等級(jí)為S級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿(mǎn)足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；4.3.3 A級(jí)的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；4.3.4 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具36、體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。4.4 其它影響4.4.1 對(duì)員工資格職務(wù)的影響 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)（含A級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)； 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)； 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)（含B級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)； 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。4.4.2 對(duì)內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的影響 員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)（含A級(jí)）以上，在本年度內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，可獲得高聘的機(jī)會(huì)； 員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，可獲37、得平聘的機(jī)會(huì)； 員工當(dāng)上一年度績(jī)效考核結(jié)果為C級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，只能低聘或不聘； 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。5 績(jī)效考核制度修訂5.1 績(jī)效考核修訂內(nèi)容在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核與薪酬委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：5.1.1 本年度該員工績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；5.1.2 工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；5.1.3 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；5.2 績(jī)效考核修訂程序5.2.1 績(jī)效考核修訂形式為38、定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定： 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)； 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系； 考核與薪酬委員會(huì)中有1/3以上人員提議。5.2.2 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn)附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。5.2.3 修訂議案的受理績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)，人力資源部針39、對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。5.2.4 制度修訂過(guò)程 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效； 不論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。6 績(jī)效考核申訴6.1 申訴條件在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，40、不予受理。6.2 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式（見(jiàn)附表2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。6.3 申訴處理6.3.1 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)再次提起申訴，考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；6.3.2 考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)41、；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；6.3.3 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。6.3.4 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；6.3.5 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席；6.3.6 42、對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。7 附則7.1 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會(huì)。7.2 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核。人力資源部2003/7/15附表1: 績(jī)效考核方案意見(jiàn)表績(jī)效考核方案意見(jiàn)表姓名崗位工號(hào)部門(mén)考核期間問(wèn)題描述：原因分析：改進(jìn)建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 考核與薪酬委員會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人返回附表2：績(jī)效考核申訴表績(jī)效考核申訴表姓名職位部門(mén)考核期間有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人返回