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1、圣侖進出口集團公司薪酬體系設計方案 (討論簡稿)九略管理顧問公司目 錄一、 指導思想二、設計原則三、圣侖當前薪酬體系四、圣侖未來薪酬體系五、圣侖未來薪酬結構和等級標準六、圣侖人員未來薪酬進入和調整七補充說明 圣侖進出口集團公司薪酬體系設計方案 (討論簡稿)一、指導思想按照現代企業管理制度和薪酬管理基本理論，緊緊圍繞圣侖未來戰略發展方向，切實把握企業戰略調整的重點和難點，充分結合企業的經濟效益和員工的心理承受能力，堅持既要對外具有競爭力又要對內具有相對公平，既要使薪酬與勞動力市場結合又要平穩過渡的原則，設計出符合圣侖現階段實際的薪酬體系，著重向經營管理和業務一線的傾斜，實行全員動態薪酬和考核管理2、，以充分調動各方面的積極性，促進圣侖的經濟效益有較大提高，使圣侖能夠持續長久地發展。二、設計原則l 市場化原則。盡量與勞動力市場接軌，使崗位價值與薪酬緊密聯系起來。l 適應性原則。圣侖業務人員的薪酬體系，應本著按照戰略發展方向的要求，支持新戰略實施，使其盡量適合圣侖未來發展的目標。l 突出化原則。重點向經營管理和業務一線優秀員工傾斜。l 對等化原則。薪酬正向發放與負向扣罰等比例執行。l 動態化原則。全體員工工資在當月與業務人員的業績掛鉤，增強全體員工對公司業績的關注，具有很強的時效性。l 平穩性原則。在薪資結構上保持與現有薪資結構的一致性，使新舊薪酬體系平穩過渡，逐步與市場結軌。l 激勵性。個3、人收入與個人績效掛鉤，強化激勵的力度。l 簡單化。圣侖戰略調整初期及分布走的漸進式改革，以簡單化、易操作為宜。三、圣侖當前薪酬體系（一）圣侖當前薪酬體系和結構圣侖當前薪酬體系分為綜合人員實行崗技工資為主，業務人員則實行崗技工資加提成。綜合人員薪酬結構為：崗位工資+技能工資+工齡工資+各類補貼+獎金業務人員薪酬結構為：崗位工資+技能工資+工齡工資+各類補貼+提成（二）圣侖當前薪酬等級標準其非獎金和提成部分基本按照國家和河北相關的等級和標準參照執行, 獎金和提成部分按照圣侖獎懲實施方案執行。 四、圣侖未來薪酬體系結合當前圣侖的實際情況，有兩種薪酬體系可供選擇：l 綜合人員系列：以崗位加績效為主的薪4、酬體系。l 業務人員系列：以崗位加績效為主的薪酬體系說明（一） 業務人員是指具有外銷業務和客戶資源的員工，綜合人員則包括公司總部和分公司從事職能工作的人員，還包括業務科室中從事貨源、制單、業務助理以及沒有業務的科長和分公司經理。（二） 業務人員績效工資主要包括規模含量工資和利潤含量工資；綜合人員績效工資主要包括部門績效工資和個人績效工資。（三） 未來圣侖公司的副總經理以上人員及分公司經理將實行年薪制，但考慮圣侖現實，可能現階段實行與綜合人員相同的崗位加績效更為妥當；單證和報運部門在將來可以探討計件工資制，但目前圣侖整個薪酬體系簡單些為妥。l 適用范圍：本設計方案只適用于圣侖公司當前的在崗職工，5、其他人員如離崗退養、承諾等退、離崗學習人員、待崗人員等的薪酬參照河北圣侖進出口集團公司人員分流辦法執行。五、圣侖未來薪酬結構和等級標準（一）薪酬結構l 綜合人員薪酬結構為：基本工資+崗位工資+年功工資+績效工資業務人員薪酬結構為：基本工資+崗位工資（底薪）+年功工資+績效工資l 業務人員績效工資主要包括規模含量工資含量和利潤含量工資。l 圣侖公司所有人員當前的技能工資在檔案中予以保留，以供員工調出時介紹使用，其費用和稅費扣除按照國家和地方有關規定執行。(二) 薪酬等級標準1、基本工資基本工資是員工的基本生活保障，參照石家莊最低生活標準，確定標準為每月男員工350元，女員工358元；所有員工上崗6、發放崗位工資、年功工資、績效工資，上崗后的基本工資統一按350元/元發放，員工如處于待崗狀態，包括新進入公司但未上崗的員工，則只能發放基本工資。2、崗位工資l 綜合人員：依據崗位評估和內外薪酬調查及人力資源理論進行確定，共分八等，詳見附表1。集團總部和股份總部綜合人員崗位工資標準實行動態管理，根據企業實際情況每年進行調整，但一般情況下保持相對穩定。業務分公司綜合人員崗位工資標準一般保持不變，當本業務分公司或本科室業務員利潤發生較大虧損時，其崗位工資要受到扣罰；l 業務人員：按照其個人最近連續三年的利潤劃分為五個等級，詳見附表2。業務員崗位工資標準自然進行動態管理；建議一級業務員崗位工資可以設定7、為終身制，并按此標準發放至退休為止，具有很大的榮譽激勵性效果。l 備注：此次未列入崗位評估的工會干事、總經理助理以及將要實行獨立核算的車隊及電腦室人員等崗位，其崗位工資由公司領導參照崗位評估的有關標準決定。3、年功工資由原來每人每年每月3元按照工齡不同分別調整，以考慮老員工的歷史貢獻，詳見下表； 單位： 元/每人每年每月5年以下6-10年11-15年16-20年21-25年26-30年31年以上年功工資356789104、業務人員績效工資（1）績效工資標準確定業務人員績效工資標準以業務員的客戶來源為計算依據，規模含量工資和利潤含量工資發放均以收匯額為依據。l 對業務員個人進出口規模含量工資標準8、確定：業務員個人進出口貿易實現利潤無虧損，其進出口規模含量工資標準確定為：a. 配額一般貿易出口，每萬美圓規模含量工資80元；b. 非配額一般貿易出口，每萬美圓規模含量工資100元；c. 代理出口和其他貿易出口每萬美圓規模含量工資20元；d. 自營進口，每萬美圓規模含量工資100元；e. 代理進口每萬美圓規模含量工資20元；說明：為了適當弱化規模，突出利潤導向原則，此次降低了進出口含量工資標準。l 對業務員個人利潤含量工資標準確定：a. 配額進出口盈利（虧損）計提標準：12b. 非配額進出口盈利（虧損）計提標準：18特別說明：a. 上述計提的規模含量工資和利潤含量工資均為業務員個人績效工資, 9、直接兌現到個人，科室內制單員、貨源員和助理外銷員的績效工資另行計算;b. 過去圣侖對業務員的獎金，盡管提成比例高達26%以上，但只是兌現到分公司或科室， 兌現到個人的較少；此次薪酬調整根據測算，多數有利潤的業務員的規模含量工資和利潤含量工資比過去有較大幅度的提高;c. 業務人員實行月度考核，當月業績情況將及時在下月的收入中多數予以兌現，不再等到年末，以增強對業務人員考核的時效性。（2）業務員個人月度工資總額計算公式：計算公式1：（用于盈利業務員個人簡單計算）業務員個人當月工資總額= 基本工資 + 業務員個人月崗位工資 + 業務員個人月年功工資 + 業務員個人當月配額出口額 公司配額出口含量工資10、標準(80)+ 業務員個人當月非配額出口額 公司非配額出口含量工資標準(100)+ 業務員個人當月代理和其他貿易出口額 公司代理和其他貿易出口含量工資標準(20)+ 業務員個人當月自營進口額 公司自營進口額含量工資標準(100)+ 業務員個人當月代理進口額 公司代理進口含量工資標準(20)+ 業務員個人當月配額進出口利潤額 配額進出口利潤含量工資標準（12 %）（虧損對等扣罰）+業務員個人當月非配額進出口利潤額 非配額進出口利潤含量工資標準（18 %）（虧損對等扣罰）計算公式2：（用于虧損業務員個人簡單計算）業務員個人當月工資總額= 業務員個人月崗位工資（底薪）+ 業務員個人月年功工資 + 業11、務員個人當月配額出口額 * 公司配額出口含量工資標準(80)+ 業務員個人當月非配額出口額 * 公司非配額出口含量工資標準(100)+ 業務員個人當月代理和其他貿易出口額 * 公司代理和其他貿易出口含量工資標準(20)+ 業務員個人當月自營進口額 * 公司自營進口額（無虧損）含量工資標準(100)+ 業務員個人當月代理進口額 * 公司代理進口含量工資標準(20)+ 業務員個人當月配額進出口累計利潤額 *配額進出口利潤含量工資標準（ %）（獎罰對等）業務員個人上月配額進出口累計利潤額 *配額進出口利潤含量工資標準（ %）（獎罰對等）+業務員個人當月非配額進出口累計利潤額 *非配額進出口利潤含量工12、資標準（ %）（獎罰對等）業務員個人上月非配額進出口累計利潤額 *非配額進出口利潤含量工資標準（ %）（獎罰對等）說明：a. 業務員個人當月利潤額為虧損時，公司利潤含量工資標準比例就變為扣罰比例；b. 由于業務員虧損，其對等扣罰工資沖抵崗位工資和年功工資數額，有余額時進行發放，降至0時，給其發放350元基本工資；若不足以沖抵，其工資扣罰數額的余額將累計到下月，依次類推；c. 當業務員累計利潤為正數時，可以補發其過去扣罰的崗位工資和年功工資（成本計算中已包含其崗位工資和年功工資），利潤按照相應比例進行提?。籨. 業務員個人當月發放工資總額在正常盈利時除利潤含量工資發放60%外，基本工資、崗位工資13、年功工資和規模含量工資足額發放；e. 當業務員個人年度利潤含量工資在15萬元以下（含15萬元），到每年11-12月，業務員個人1-10月利潤含量工資余留的40%可以逐步發放，直至下一年度1月份兌現； f. 當業務員個人年度利潤含量工資在15萬元以上的部分，發放70%，剩余30%儲存到公司個人專用帳戶，待其正常離職時發放；g. 業務人員實行月度考核，當月業績情況將及時在下月的收入中予以體現，以增強對業務人員考核的時效性；h. 此外，可以輔助設定業務員其他特別獎勵，內容包括、新客戶開發、利潤增長幅度、公司業績指標位于前三名者等等；i. 探討：業務科室的非業務人員包括貨源員、制單員和助理外銷員等，14、按照崗位評估和薪酬等級劃分標準執行綜合人員崗位工資，其績效工資由其服務的業務人員自主進行獎勵和支付，也可以參照本科室所在分公司業務人員平均獎的0.5,0.5,0.3執行；或者，對業務科室定崗定編，規定至少要配備的人員和結構，以利于管理，在此基礎上，多用人，本科室支付其工資。(3). 企業業務人員提成比例（同樣也是懲罰比例）確定：a. 按照2002年創匯1.3億美圓，實現利潤2000萬元人民幣為基數，確定工資總額為1700萬元；b. X：X=K：KX是對業務員全年計劃進出口數額，2002年等于1.3億美圓， X是對業務員全年實際進出口數額，K是對業務員全年1.3億進出口計劃含量工資總額，K是對業15、務員全年實際進出口含量工資總額；c. L：L=G：G L是對業務員全年計劃利潤數額，2002年等于2000萬元， L是對業務員全年實際利潤數額，G是對業務員全年利潤2000萬元計劃含量工資總額，G是對業務員全年實際利潤含量工資總額；d. 提成比例（E）=對業務員實際利潤含量工資總額(G) / L是對業務員全年實際利潤數額，(是平均提成比例，在月度執行，累計高比例可以在年底進行計算)e. 年工資總額（Z）=所有有關人員的年崗位工資和年功工資總額（D）+對業務員全年實際進出口含量工資總額(K)+ 對業務員實際利潤含量工資總額(G)+綜合人員全年績效工資總額（J）f. 綜合人員全年績效工資總額（J）16、=綜合人員總數*50%*對業務員全年實際進出口含量工資總額(K)+ 對業務員實際利潤含量工資總額(G) / 所有業務員總人數5、綜合人員績效工資（1）各業務分公司綜合人員績效工資經理、沒有業務的業務科長和其他綜合人員的績效工資按照本部門業務人員平均獎乘以崗位績效系數計算。崗位等級及薪酬系數的對等關系為：二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系數分別為0.75、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。分公司經理和業務科長的績效系數分別與副總和總部部室正職相同；本分公司或本科室業務人員平均獎（Q）=本分公司或本科室業務人員規模含量工資總和 + 本分公司或本科室業務人員利潤含量工資總17、和 本分公司或本科室業務人員人數T = 綜合人員崗位應得績效工資（表四）崗位等級一二三四五六七八T0.75Q0.65Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Ql 各業務分公司綜合人員當月工資總額計算公式：本分公司或本科室綜合人員個人當月工資總額=基本工資 + 綜合人員個人月崗位工資 + 綜合人員個人月年功工資+ 本分公司或本科室業務人員規模含量工資總和 + 本分公司或本科室業務人員利潤含量工資總和 本分公司或本科室業務人員人數 綜合人員個人崗位績效系數說明：a. 本分公司或本科室所有業務人員當月利潤總和是指本分公司或本科室所有業務員盈利和虧損數額總和；b. 本分公司或本科室業務人員平均獎按18、照所有業務人員利潤盈利和虧損數額總和除以本分公司或本科室業務人員人數計算；c. 本分公司或本科室業務人員利潤含量工資總和包括虧損業務員的扣罰數額余額（為負數）；d. 當本分公司或本科室業務人員利潤總和發生虧損時，其按比例扣罰的利潤含量工資數額沖減其崗位工資和年功工資，有余額時進行發放，直到為0元時，按照最低350元基本工資發放，當沖減數額繼續增大時，其工資扣罰數額的余額將累計到下月，依次類推；e. 當本分公司或本科室業務人員業務員總和利潤為0（成本核算中包含其崗位工資和年功工資），其利潤含量工資為0，此時綜合人員發放其崗位工資和年功工資；f. 當本分公司或本科室業務人員利潤總和累計為正數時，可19、以補發其崗位和年功工資，績效工資按照業務員平均獎乘以崗位績效系數計算 ；g. 本分公司或本科室業務人員個人當月發放工資總額在正常盈利時除績效工資發放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資足額發放；h. 每年11-12月，綜合人員個人1-10月績效工資余留的40%可以逐步發放，直至下一年度1月份根據年度考核結果全部兌現；i. 具有管理崗位和業務崗位雙重身份的人員要在年初選擇自己按找管理崗位還是業務崗位，以確定薪酬走業務系列還是綜合系列；若保留雙重身份，原則上正向獎勵就低不就高，負向扣罰時，就高不就低；6、總部綜合人員績效工資確定（1）績效工資確定總部綜合人員的績效工資按照本公司所有業務人員平均績20、效工資乘以崗位績效系數計算，可以確定相應崗位薪酬等級人員的績效系數系數，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系數分別為0.75、0.65、0.6、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。本公司業務人員平均獎 = 本公司業務人員規模含量工資總和 + 本公司業務人員利潤含量工資總和 本公司業務人員人數 T =總部綜合人員崗位應得績效工資（表五）崗位等級一二三四五六七八T0.75Q0.65Q055Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Q 說明：a. 本公司所有業務員利潤總和是指本公司所有業務人員盈利和虧損數額；b. 采取上述計算基準，使得總部與業務分公司績效公司計算的口徑和標準相21、同，有利于總體調控；（2）總部綜合人員個人當月工資總額計算公式：總部綜合人員個人當月工資總額= 基本工資 + 綜合人員個人月崗位工資 + 綜合人員個人月年功工資+ 本公司業務人員規模含量工資總和 + 本公司業務人員利潤含量工資總和 本公司業務人員人數 綜合人員個人崗位績效系數說明：a. 企業正常盈利時，總部綜合人員個人當月發放工資總額除績效工資發放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資足額發放；b. 每年11-12月，綜合人員個人1-10月績效工資余留的40%可以逐步發放，直至下一年度1月份根據年度考核結果全部兌現；c. 在財務處理上，利潤提成可以100%計提，以合理避稅，到10月12月可以加22、大發放比例。d. 綜合人員實行月度考核，當月業績情況將及時在下月的收入中予以體現，以增強對綜合人員對公司業績感受的時效性；e. 由于總部人員績效工資人均水平較低，當公司利潤出現小額度虧損時，不再沖抵崗位和年功工資。（3）員工績效工資組成、考核方式及考核與薪酬掛鉤員工績效的考核由個人和部門兩個部分組成，其比例可為70%：30%。個人績效部分由主管領導考評、部門互評和相關聯系單位評定，分別占50%：30%：20%的比重，被評定為優秀的可以發放個人部分的120%，評定良好的可以發放個人部分的100%，被評定為合格的可以發放個人部分的70%。部門績效部分則由分管領導和其他相關部門分別占60%：40%進23、行考評，部門被評定為優秀的個人可以發放部門績效工資個人部分的120%，評定良好的個人可以發放部門績效工資個人部分的100%，被評定為合格的個人可以發放部門績效工資個人部分的70%。（4）考核時間對綜合人員實行年中和年度總考評，績效工資總體發放與年中、年度考核結果相掛鉤。為了加強考核管理，可以對綜合人員進行月度簡單考核，由本單位負責人或分管領導主持進行，以作為年中和年度總考評的參考依據。（5）績效工資總額比例績效工資總額比例視公司經濟效益來確定，原則上比公司效益增長幅度可以略低一些，總體上使綜合人員穩步增長即可（依靠調整崗位績效系數即可）。六、圣侖人員未來薪酬進入和調整1綜合人員現有員工進入未來24、崗位薪酬等級標準綜合人員未來崗位薪酬等級已經由圣侖崗位評估等級和薪酬等級進行確定；綜合人員其個人執行的薪酬標準，一般按照其過去經歷、經驗、年齡、學歷、勝任力和業績考核進行綜合評估進行套用具體的標準，但現在對于圣侖過去考核不到位的情況下，難以操作，目前圣侖的實際運作可以采用如下方法：先組織按照個人能力、個人業績和工作態度等方面對個人狀況進行綜合評分，由主管領導考評、團隊內部互評和相關聯系單位評定，分別占50%：30%：20%或50%：20%：30%的比重，評定優秀的執行起崗位的上檔標準，評定良好的執行其崗位的中檔標準，評定合格的執行其下檔標準；（責任感強的主管由其選擇比例或方式也可，如占到80%25、，雖然有風險，但也有利其今后開展工作）；新擔任現有崗位不到一年的且評定良好的執行其崗位的下檔標準，評定優秀的執行其崗位的中檔標準，評定合格的執行比其崗位下檔再低一檔的標準，副職主持正職工作或分管領導兼任其部門正職的，其按照正職經歷對待；這次提升較大的年輕學生，可以暫時進入執行比其崗位下檔再低一檔的標準，待半年考核合格后可以執行下檔標準；2綜合系列現有員工未來崗位薪酬等級標準調整按照新的考核辦法，綜合人員分別進行年中和年末考核，考核結果為優秀的其崗位薪酬等級標準在后半年或下一年度自動晉升一檔，直至達到其所在崗位薪酬等級最高檔，考核結果為良好其崗位薪酬等級標準保持不變，考核結果為合格的其崗位薪酬等26、級標準在后半年或下一年度保持不變，連續兩次考核結果為合格的其崗位薪酬等級標準自動降一檔次?？己私Y果不合格，但尚能繼續在崗工作或等待其他人員接替的人員，今后半年內其崗位薪酬等級標準自動下降一檔，直至考核合格恢復其原崗位薪酬等級標準，或者處于待崗狀態。3業務系列現有員工進入未來崗位薪酬等級標準現有業務人員按照其個人最近連續三年的利潤，由遠而近分別設定20%、30%、50%的權重進行加權累計，達到相應的標準進入相應的崗位薪酬等級標準（等待2001年全年個人業績核定后可以確定）。在具體操作中，可以將業務員分為配額和非配額兩個系列分別確定標準，同時考慮到業務員業務是否屬于開拓和延續，可以由組成圣侖業務評27、價委員會進行評價，具體設定權重為：歷史財務記錄占60%，委員會評價占40%。初次確定現有業務人員未來崗位薪酬等級標準時，注意考慮保持各等級人員的比例。4業務系列現有員工未來崗位薪酬等級標準調整采用業務系列現有員工進入未來崗位薪酬等級標準的方法，根據業務人員的業績每年調整一次，而且調整的幅度可能隨著業績的大幅波動而加大；對于為公司業務發展連續幾年做出重大貢獻的，連續保持一級崗位薪酬等級標準的業務人員，可以不做調整，保持至退休。5未來新員工崗位薪酬等級標準1、 新員工進入公司未有正式崗位的，執行最低350元標準。2、 對于確有能力和業績的可以提高晉升速度。七、補充說明（一）調整前薪酬體系存在的問題28、1、 基本傾向。工齡越長工資越高。2、 績效觀念不強。特別是綜合人員，干好干壞在薪酬上區別不大。3、崗位價值與薪酬聯系不強，該多的不多，該少的不少，新平均主義嚴重。（二）調整后薪酬體系的特點1、保留基本工資。保證最低生活水平，使工資具有最大限度的彈性，以應對企業經濟效益變化情況，同時使無崗或待崗人員有最低工資標準，使外部人員知道圣侖是吸引有能力的人員，而不是一般人，起到阻止一般人員的效果；2、崗位工資。薪酬設計基本體現了崗位工資與崗位薪酬、崗位工資與考核結果緊密結合的原則，實行了動態管理；在企業效益要求必需時可以調整，但相對穩定，以留住真正的骨干；3、績效工資設計。首先與企業的經濟效益掛鉤，使29、之與企業榮辱與共，其次與個人工作績效掛鉤，干好干壞有較大差異，第三，個人與部門掛鉤，使之增強團隊協作，加強團隊精神，形成損害團隊就是損害我們個人利益的氛圍；同時對薪酬未來的調整、企業崗位的調整（晉升、淘汰、換崗）、管理和個人的提升、培訓等工作都有很大的促進作用；4、設計的級差較多，有利于激勵員工積極進取，使不能晉升職務的員工也有明確薪酬晉升希望，拓展了員工的進取空間；5、等級中同等多檔，有利于體現細微的差別，有利于根據人員的勝任力來評價進入；等級在高等級中拉大差距，也體現了崗位價值與薪酬的成正比例關系。（三）結果預計l 薪酬結構調整之后，在崗位工資上，業務人員的的上升幅度超過了綜合人員，且突出30、了動態性強，并與自身業績相掛鉤的特點；相比之下，綜合人員的崗位工資則具有較強的穩定性。l 調整以后，業務人員在崗位工資上與綜合人員具有很強的對比效果，激發業務人員走業務線而不一定要走管理線，真正體現自己的價值，真正做自己擅長和喜愛的工作；同時通過業務人員相應的等級對應也，有效地增強了業務員的榮譽感和加強了對業務員的精神激勵作用；業務人員與綜合人員在崗位工資上的差距對比。l 此次薪酬設計有少數人員的固定工資部分有所下降，旨在逐步體現薪酬的勞動力市場化趨向，使薪酬的變化要與崗位的變化密切相關；同時對公司的現有人員起到一定的鞭策作用；l 固定工資總額(崗位工資和年功工資)增長80萬元左右，績效工資總31、額增加100-200萬元左右；預計工資總額增長到1700-1800萬元；（如果企業承受力有限，可以調整規模含量工資、利潤含量工資標準和績效工資標準系數）（四）問題 1. 織結構和定崗定編不夠優化合理，崗位評估可能有一定的偏差，可 供分配的工資總額和參與分配的人員沒有大的變化，薪酬設計方案可供發揮的余地較小；2.圣侖當前的實際狀況只能使薪酬設計接近市場趨勢，難以真正按照市場工資拉大差距；3.企業內部只有形成有效的競爭機制，才能從根本上解決相對公平問題。（五）圣侖薪酬未來趨勢1. 在加強內部溝通、管理的基礎之上，使員工逐步形成：以能力決定崗位、以崗位決定崗位工資、以績效決定績效工資、工資能上能下的32、動態薪酬理念;2. 優秀員工持股。為加大對骨干人員及經營者的激勵，在適當的時機可考慮優秀員工持股計劃，進而強化人力資本的作用，加大激勵約束力度;3. 年薪制：新形式下的競爭實際上是企業家的競爭，如何滿足經營者的一系列內在需求如：事業成就感、社會地位、貨幣收入等，是激發經營者積極性和創造性的關鍵。探討適合于國有企業的經營者年薪制是調動其積極性，形成企業內部利益制衡機制的有效方法;4. 讓福利發揮出激勵作用。福利反映了企業對員工的長期承諾，從投入產出的角度講，應發揮福利的激勵作用，不能將福利停止在員工保障層次上。在分析員工需求的基礎之上，針對員工不同需要制定“彈性自助福利計劃”，將福利性質進行分類，把員工績效與所獲獎勵性福利相聯系。附件1 表1、圣侖崗位工資等級標準2 表2、圣侖（基本工資崗位工資）等級標準3 表3、圣侖薪酬等級初步劃分結果4 同行業企業重要崗位薪酬調查5 綜合人員抽樣100人薪酬測算表6 圣侖薪酬現狀分析