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1、目 錄一、某公司簡介 3某公司簡介 3某公司管理之道 3某公司在中國的發展 3二、某公司薪酬管理現狀分析報告 5三、某公司薪酬調查問卷 6四、某公司薪酬改革方案 8第一部分 前言 8第二部分 原則 8第三部分 薪酬結構 8一、基本工資 8二、業績工資 9三、獎金 10四、津貼 10五、福利 12六、薪酬調整頻率和幅度 13第四部分 工資的結算方式 13第五部分 附則 13一、某公司簡介某公司簡介某公司餐廳是大型的連鎖快餐集團，在世界上大約擁有三萬間分店，主要售賣漢堡包、薯條、炸雞、汽水、冰品、沙拉、水果。某公司餐廳遍布在全世界六大洲百余個國家。在很多國家某公司代表著一種美國式的生活方式。在中國2、大陸地區的早期的譯名是“某某快餐”，通常擁有幾個獨立的站點：停車點、結賬點和取貨點，而一般而言后兩個站點會并在一起。主要提供柜臺式和得來速式（即不下車便可以用餐店的一種快餐服務。）兩種服務方式，同時提供室內就餐，有時也提供室外座位。某公司旗下最知名的公司品牌擁有超過31000家快餐廳，分布在全球121個國家和地區。在世界各地的某公司按照當地人的口味進行適當的調整。另外，某公司現在還掌控著其他一些餐飲品牌。 某公司管理之道明確的經營理念與規范化管理:某公司提供最高服務標準是質量（Quality）、服務（Service）、清潔（Cleanliness）和價值（Value）。嚴格的檢查監督制度:某公3、司的檢查制度：常規性月度考評；公司總部的檢查；抽查（在選定的分店每年進行一次）。 完備的培訓體系:公司非常重視員工培訓，并建立了完善的在職培訓與脫產培訓體系。脫產培訓主要是由位于芝加哥的漢堡大學（Hamburger University）完成。漢堡大學是對分店經理和重要職員進行培訓的基地。聯合廣告基金制度:設立廣告基金是某公司的重要營銷策略，堅持統一廣告與區域性廣告相結合的原則。 以租賃為主的房地產經營策略：某公司的收入主要來源于房地產營運收入、從加盟店收取的服務費和直營店的盈余三部分。 相互制約、共榮共存的合作關系：某公司在處理總部與分店關系成功的特點有：公司收取的首期特許費和年金都很低，減4、輕分店的負擔；總部始終堅持讓利原則，把采購中得到的優惠直接轉給各特許分店；某公司總部不通過向受許人出售設備及產品來牟取暴利。某公司在中國的發展隨著中國經濟的發展，某公司在中國內地的市場迅猛擴展。現在,公司的670家餐廳遍布在跨越中國25個省市和直轄市的108個次級行政區域。 1990年，某公司在深圳開設中國的第一家餐廳。 1992年4月，北京王府井某公司開張，成為某公司在全世界面積最大的餐廳。 某公司在廣州的第一家餐廳開張時創造了某公司歷史上的最高銷售額記錄。 南京夫子廟餐廳開張時創造了某公司歷史上最高的每筆交易平均消費額 2003年8月，某公司于天津首先開展特許經營業務。 社會職責 回饋社會5、是某公司重要的經營原則。鼓勵雇員利用工作的時間和設備從事某公司的慈善事業。 環境保護 為了下一代著想，公司堅持開展環境保護工作。人員承諾 公司盡可能雇傭本地員工，并給予員工合理公平的報酬和全面的培訓。 二、某公司薪酬管理現狀分析報告薪酬制度分析報告某公司自成立以來，對薪酬體系就不斷進行改進；可是，結果往往不盡人意。比如，快餐店經理的獎金僅僅是由該店相對于上一年銷售額的增長額所決定的。經理們常常抱怨銷售額變動頻繁，而且往往不在他們的控制之中。因此他們都爭搶那些具有良好的銷售增長前景的快餐店的職位。另外這些方案中同樣對公司有害的是它忽視了那些了那些致力于節省成本的經理的努力。公司決定在設計新的薪酬6、體系前進行調查。薪酬問題的出現一直都對公司造成了困惑，員工積極性不高，不能按時完成工作任務。為了使他們所付出的辛勤工作得到應有的回報，調動員工的積極性，主動性，讓他們繼續努力，為公司不斷創造更大的利益，從而成為一個家喻戶曉的品牌。本公司決定設計最新的調查問卷，對同行業的員工進行調查，從而研究存在的問題，用于借鑒。公司對員工具有吸引力，留住人才，必須嚴格執行薪酬管理制度，保證員工薪酬的公平性，激勵性。某公司，現在薪酬的激勵性還存在有限性。獎金完全按照主觀的評價發放。許多經理感覺到他們的地區經理沒有充分認識到他們的成績，他們的努力沒有得到相應的回報。另外，公司把分店經理和他們的第一助理經理的基本工7、資和他們達到QSC標準的能力掛鉤。可是，最后的結果不理想。它主要還是獎勵高銷售額，由于對快餐店的利潤的貢獻很大程度上是來自銷售額的增長而不是成本的控制。出色的管理和成本控制往往得不到相應的獎勵。我們要在設計薪酬體系的過程中，把這個失誤降到最低。薪酬的制度的設計，要求設計人員在設計薪酬制度的過程中，遵從公平性，激勵性、經濟性、合法性等原則。另外，員工的工資也要有不同的差別，根據績效考核的成績進行工資分配，取消了以前的“按勞分配”的原則，實行“績效”分配。不同的員工工作的能力各有差異，我們應該根據員工設計不同等級，能力好的回報越多，這樣子有激勵的作用。在新的工作環境下，單一的工資制很難適應市場的需8、要，這要求企業實行靈活，多元化的薪酬制度。一個分店經理每年的收入包括基本工資和季度獎金。這個季度獎金取決于他到達一些預先預定的目標的程度。它們包括勞工成本、食品和文件成本，QSC和銷售目標。這里并沒有涉及到福利。我們可以通過福利留住人才，吸引人才。福利不但要遵從國家法定的福利，企業也要提出部分合適的薪酬福利。以上是我們在案例中分析出來的結果，也是我們在設計最新的薪酬體系過程中，要注意的眾多方面。希望經過我們團隊的合作，我們能夠創造出一個最適合本企業發展的方案。某公司二九年十二月三十日三、某公司薪酬調查問卷薪酬調查問卷您好！為了調查同行業的工資水平，現向廣大同行業者進行薪酬調查，望您能夠接受我們9、的調查。本調查問卷表中的任何信息都將受到嚴格保密,所以您可以放心做答。謝謝您的合作！所在單位： 性別： 學歷程度：所在部門： 職位： 入職年限：1.貴公司薪酬管理制度的執行：(A)非常嚴格 (B)比較嚴格 (C)不確定 (D)執行得比較差 (E)管理制度行同虛設，完全沒有人去遵守2.您覺得目前貴公司薪酬制度的保密性：(A)有非常強的保密性 (B)比較強的保密性 (C)不確定 (D)不夠保密 (E)非常公開化3.您對目前貴公司薪酬制度對員工激勵性的評價是：(A)非常強的激勵 (B)較強的激勵 (C)不確定 (D)激勵性不夠 (E)非常差4.您對目前貴公司薪酬制度科學性的評價是：(A)非常科學合理10、 (B)較科學合理 (C)不確定 (D)不夠科學合理 (E)非常不科學不合理5.您認為貴公司員工的工資層級差別：(A)有一定的層級差別，但非常合理 (B)有一定的層級差別，比較合理 (C)不確定 (D)層級差別過大(小)，不太合理(E)層級差別非常大(小)，非常不合理6.請問您的月工資范圍是多少呢？(人民幣：元)(A)1200-1500 (B)1500-2000 (C)2000-3000 (D)3000以上7.如同同行業同職位的人相比,自己的工資：(A)非常高 (B)較高 (C)不確定 (D)較低 (E)非常低8.過去一年,您獲得的工資漲幅：(人民幣：元)(A)50-100 (B)100-2011、0 (C)200-500 (D)500-1000 (E)1000以上9.您對貴公司經濟性福利（如教育培訓性福利）的看法：(A)多種經濟性福利,且額度合適 (B)多種經濟性福利,且額度過低 (C)不確定 (D)基本沒有經濟性福利 (E)完全沒有經濟性福利10.你對過去一年公司在非經濟性福利(如工作環境保護)的建設方面的看法是：(A)卓有成效 (B)基本可以 (C)不確定 (D)較差 (E)非常差11. 在過去一年中,你獲得培訓福利的機會：(A)非常多的機會 (B)較多這樣的機會 (C)一般 (D)較少 (E)完全沒有12.公司有薪假期的設置：(A)有很多假期，可靈活休假 (B)多種有薪假期，但休12、假方式比較呆板 (C)不確定 (D)只有少數的有薪假期13.您覺得貴公司大部分員工的辭職原因與工資的關聯度：(A)密切相關 (B)有一定的關系 (C)不確定 (D)和工資沒有關系 (E)絕對沒關系14.您在貴公司內一周最多加班幾個小時(A)0小時 (B)15小時 (C)610小時 (D)10小時以上非常感謝您的支持！您的意見對我們非常重要！祝您工作愉快！四、某公司薪酬改革方案第一部分 前言為了使全體員工對自己所付出的辛勤工作得到相應的回報，調動員工的工作積極性、激發員工的工作熱情，認真完成本職工作，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制訂了以下薪酬體系。第二部分 原則一、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。二、結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。三、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。