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1、好孩子公司薪酬設(shè)計(jì)咨詢方案 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動(dòng)者勞動(dòng)的一種手段，薪酬作為企業(yè)的生產(chǎn)成本，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報(bào)。員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動(dòng)行為，換取薪酬，以滿足個(gè)人及其家庭的生活需求。合理的工資制度過工資水平，可以使員工產(chǎn)生一種安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感。因此，如何設(shè)計(jì)和管理薪酬的整體分配和運(yùn)作過程-評(píng)價(jià)員工的工作績效，促進(jìn)勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的提高，激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性，使企業(yè)獲得最大限度的回報(bào)，成為管理者的重要職責(zé)。1、變革方式的選擇薪酬體制的變革是企業(yè)所有變革中最具有挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)變革，因?yàn)?、薪酬領(lǐng)域企業(yè)所有領(lǐng)域中最具有價(jià)值的領(lǐng)域，對(duì)傳統(tǒng)薪酬體制的更新就是一場革命，大多數(shù)企業(yè)的薪酬體制變革都是非常艱難的。薪酬體制的變革主要有兩種方式：一種是革命性變革，一種是漸進(jìn)性變革。（1）革命性變革革命性變革涉及范圍大、力度深、時(shí)間短。它對(duì)陳舊的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大幅度的改造，并力求將所有不合理的因素全部并且徹底地解決，要求所有成員都無一例外地投身到這場變革中，沒有其他選擇余地，對(duì)變革形成阻力或明顯有抱怨的員工必須會(huì)離開公司，這種變革沒有任何討價(jià)還價(jià)的空間。在通常的情況下，革命性變革的力度大，難度大，變革風(fēng)險(xiǎn)也很大。要說服所有的員工在短時(shí)間內(nèi)接受一套全新的薪酬體系并讓他們中的大多數(shù)人放棄即得的利益，是一3、件非常不容易的事，員工的抱怨和消極態(tài)度會(huì)一定影響到工作，如果處理不當(dāng)，將導(dǎo)致變革的失敗。（2）漸進(jìn)性變革漸進(jìn)性變革的特點(diǎn)在于“先易后難”，“步步步為營”。“先易后難”指的是利用現(xiàn)有的機(jī)會(huì)，從較容易成功的領(lǐng)域入手進(jìn)行變革。“步步為營”指的是穩(wěn)打穩(wěn)扎，逐個(gè)領(lǐng)域慢慢地解決與推進(jìn)，在獲取成績的基礎(chǔ)上有序?qū)嵤u進(jìn)性變革能夠?qū)⒋煺鬯斐傻呢?fù)面影響減弱到最低，使企業(yè)能夠經(jīng)受得住失敗的考驗(yàn)，但漸進(jìn)性變革的時(shí)間長，見效比較慢。好孩子公司是湘江公司下屬的法人二級(jí)機(jī)構(gòu)，與一般競爭性得業(yè)的企業(yè)不同，甚至與一般水電站不同，好孩子公司承擔(dān)了國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中重要的社會(huì)公共職能，是集“航電管理于一體、事企性質(zhì)于一身、社會(huì)4、經(jīng)濟(jì)效益并重”的事業(yè)單位。盡管企業(yè)并不是以追求最大利潤為唯一目的，但從可持續(xù)性發(fā)展的角度來看，發(fā)電是好孩子公司現(xiàn)在和未來的利潤點(diǎn)，只有確定了發(fā)電效益，才能為內(nèi)河航道的整治、船閘通航提供充裕的資金支撐，才能為好孩子公司的員工提供生活體障和有激勵(lì)性的薪酬。因此，在設(shè)計(jì)中，我們充分考慮了好孩子公司社會(huì)公益行為色彩濃厚的企業(yè)特征和以“安會(huì)生產(chǎn)為基礎(chǔ)、以經(jīng)濟(jì)效益為中心”的生產(chǎn)經(jīng)營特征，為規(guī)避革命性變革方式可能導(dǎo)致的高風(fēng)險(xiǎn)，擬定采取漸進(jìn)性的薪酬變革方式。第一步是調(diào)整原有薪酬結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)目前基本工資源共享的前提下，以崗位工資適當(dāng)拉開收入差距，以績效工資實(shí)現(xiàn)收入與績效掛鉤，通過年終目標(biāo)效益獎(jiǎng)提成補(bǔ)償主要經(jīng)濟(jì)效5、益創(chuàng)造部門和崗位。第二步通過一段時(shí)間的運(yùn)行后，逐步實(shí)行全崗位績效工資制，取消基本工資，拉大收入差距，工資、獎(jiǎng)金、福利全面向主要經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造部門、崗位傾斜。2、設(shè)計(jì)原則（1）競爭性與經(jīng)濟(jì)性相結(jié)合在過去的體制下，好孩子公司員工工資由湘江公司核發(fā)，與經(jīng)營效益聯(lián)系程度不大，不存在超出公司支付能力的問題，也不可能具有外部競爭性。但在新的預(yù)算管理體系下，工資總額核定由指令性的計(jì)劃管理向間接調(diào)控方式轉(zhuǎn)變，好孩子公司擁有了充分的配權(quán)，因此，我們的設(shè)計(jì)不僅需要考慮薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性，還要考慮企業(yè)的承受能力、利潤的合理積累，在薪酬的競爭和經(jīng)濟(jì)性之間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，提高員工的滿意度。（2）分享與公平相結(jié)合企6、業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是全體員工共同創(chuàng)造的，所有員都有權(quán)分享企業(yè)的利潤。但這種分享應(yīng)該建立在公平的基礎(chǔ)上，公平是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的價(jià)值、工作績效等因素獲得與之匹配的報(bào)酬。因此，新的薪酬體制要體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異，保持主要員工的持續(xù)滿意度與忠誠度，激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高自身素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。（3）“人”與“工作”相結(jié)合相同崗位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不相同，因此，應(yīng)建立“人”和“工作”因素相結(jié)合的薪酬體系，通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)建立崗位等級(jí)，確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間，體現(xiàn)“工作”因素，通過技能評(píng)定對(duì)相同崗位的員工進(jìn)行不7、同定級(jí)，使員工在不變動(dòng)崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提高工資等級(jí)（即崗位相同，基本工資未必相同）和對(duì)不同績效表現(xiàn)的崗位任職者的不同績效獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)“人”的因素。（4）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合通過部門績效考核核定部門績效工資總額，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門績效工資總額和部門員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行員工績效工資分配，把部門利益與員工利益捆綁在一起。這樣，員工要關(guān)注個(gè)人業(yè)績時(shí)，會(huì)更加緊密地團(tuán)結(jié)和配合完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化的發(fā)展。另外，為激勵(lì)創(chuàng)造了特殊績效的員工，我們需要設(shè)計(jì)了其他獎(jiǎng)勵(lì)途徑，為員工提供切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)。3、設(shè)計(jì)思路遵循上述基本原則，并針對(duì)現(xiàn)行薪酬體制存在的名8、目繁多、差距不大、激勵(lì)不足等問題，我們?cè)谠O(shè)計(jì)新的薪酬勞方案時(shí)，本著如下基本思路：（1）結(jié)合公司的未來發(fā)展方向，設(shè)計(jì)市場導(dǎo)向強(qiáng)的工資源共享方案過去的體制下，基本是一種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的形式，因而收入分配的市場導(dǎo)向不明顯，員工無競爭意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。在公司未來市場化發(fā)展的大趨勢(shì)下，必須重視經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)效益和安全生產(chǎn)是公司發(fā)展天平上的兩端，一端也不容忽視。體現(xiàn)在收入分配上，要按照市場理念，按照崗位評(píng)價(jià)的要素區(qū)分出崗位的不同重要性，向重要崗位、技術(shù)含量高的崗位傾斜，通過薪酬分配的調(diào)節(jié)作用，優(yōu)化公司人力資源配置。（2）改變薪酬分配的結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)性因素現(xiàn)行的薪酬分配體制從表面上看，浮動(dòng)部分占的比重較大，固定部分9、所占的比重較小，但浮動(dòng)部分個(gè)人擔(dān)負(fù)的風(fēng)險(xiǎn)小，基本與個(gè)人業(yè)績不掛鉤，每月基本足額發(fā)放，各部門在獎(jiǎng)金上的區(qū)分不大，實(shí)際上仍是一種大鍋飯的形式，尤其是未能合理拉開責(zé)任、貢獻(xiàn)所體現(xiàn)的差距。新的工資方案則重點(diǎn)體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，按部門貢獻(xiàn)和個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，既結(jié)合部門業(yè)績考核的結(jié)果，又結(jié)合個(gè)人業(yè)績考核的結(jié)果，在區(qū)分崗位重要性的基礎(chǔ)上，再區(qū)分不同個(gè)人的貢獻(xiàn)，拉開分配檔次，充分調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng)造性。在獎(jiǎng)勵(lì)上向經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)大的部門和崗位傾斜。（3）針對(duì)不同層次的員工采用不同薪酬模式，對(duì)好孩子公司高管層實(shí)行年薪制在現(xiàn)行的薪酬體系下，無論是基層、中層還是高層都實(shí)行統(tǒng)一的新酬模式，但不同崗位的工作性質(zhì)和產(chǎn)10、出不同，激勵(lì)與約束的方式應(yīng)該也有所區(qū)別，薪酬模式要建立在對(duì)各崗位進(jìn)行分類分層的基礎(chǔ)上。由于高管層工作業(yè)績主要通過企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來體現(xiàn)，這個(gè)效益通常又要由較長的周期才能表現(xiàn)出來，而且由于信息的不對(duì)稱，如何在體證有效控制的前提下，最大程度地激勵(lì)好孩子公司的高管層，實(shí)現(xiàn)共贏，是湘江公司應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的問題，尤其是在目前預(yù)算管理體系下。我們建議對(duì)好孩子公司高管人員（處長、書記、副處長）的薪酬采用年薪制，主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績來支付薪酬，以管人為中心，實(shí)現(xiàn)管事、管資產(chǎn)、管人的真正統(tǒng)一。其他員工以履行崗位職責(zé)為主要工作內(nèi)容，其工作過程容易監(jiān)督，工作績效容易衡量，應(yīng)該對(duì)其貢獻(xiàn)進(jìn)行積極地肯定，促進(jìn)員工績效的及時(shí)改11、進(jìn)，因此，方案中好孩子公司員工的工資設(shè)計(jì)仍采用月薪制。在遵循上述原則和思路的基礎(chǔ)上，我們所設(shè)計(jì)的新的工資方案，其適用對(duì)象為公司中層及以下所有員工，不包括公司高層（處長、書記和副處長）。公司高層管理人員的薪酬由湘江公司決定，不納入此次設(shè)計(jì)范圍，但福利同一般員工。4、薪酬政策與工資制度的選擇4.1 薪酬政策評(píng)價(jià)與選擇根據(jù)工資、獎(jiǎng)金、福利等不同類型的構(gòu)成比例，企業(yè)的薪酬政策可分為三種類型：高彈性模式。即薪酬主要根據(jù)員工近期績效決定，薪酬起伏較大，薪酬以浮動(dòng)部分為主，固定部分所占比重較小。這種模式對(duì)員工的激勵(lì)作用最大，但缺乏安全感。高穩(wěn)定模式。員工的薪酬主要取決于工齡與公司的經(jīng)營狀況，與個(gè)人績效關(guān)系不12、大，個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定，好孩子公司現(xiàn)行的工資制度就屬于這一種。折衷模式。這種模式具有彈性，既讓員工有穩(wěn)定獲取一定收入的安全感，又能不斷激勵(lì)員工提高績效。根據(jù)好孩子公司的現(xiàn)狀，我們認(rèn)為在目前高穩(wěn)定的模式下，如果采取高彈性模式，會(huì)給員工心理造成強(qiáng)烈的震蕩，導(dǎo)致員工極大的不安定，乃至嚴(yán)重影響公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，而高穩(wěn)定模式又無法激勵(lì)員工。因此，結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的原則和思路，針對(duì)公司目前在薪酬管理方面所存在的問題，我們認(rèn)為采取彈性較小的崗位績效工資（較穩(wěn)定的基本工資和一定差距的崗位工資和績效工資）與彈性較大的所終獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的折衷模式，既符合企業(yè)市場化發(fā)展方向，又能實(shí)現(xiàn)薪酬的保健和激勵(lì)兩大基本功能4.2 工資制13、度評(píng)價(jià)與選擇崗位工資制是目前我國許多企業(yè)實(shí)行的一種較為普遍的工資形式，也是國際上通用的一種工資形式。它的確良要優(yōu)點(diǎn)在于：以崗位工資為工資的主要構(gòu)成，在科學(xué)進(jìn)行崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評(píng)的基礎(chǔ)上，以崗定薪，充分反映崗位的貢獻(xiàn)差別，體現(xiàn)“按勞分配，按貢獻(xiàn)分配”的原則。但純粹的以崗定薪會(huì)導(dǎo)致走向“對(duì)事不對(duì)人”的另一個(gè)極端，如同一個(gè)崗位不同的人可能會(huì)有不同的工作業(yè)績，因?yàn)楣べY制度不僅要體現(xiàn)崗位的差別，也要體現(xiàn)不同員工所付出的實(shí)際努力程度的差別，即在以崗位工資為主的基礎(chǔ)上，考慮員工技能差異和績效考核的結(jié)果。另外，在基本工資中反映職工積累貢獻(xiàn)的工齡工資、已獲取的技術(shù)職稱等，鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)，以利于留住人14、才和安撫老員工。因此，我們?cè)O(shè)計(jì)一套“人”與“工作”兩因素相結(jié)合的體系，包括基本工資（由員工技術(shù)職稱以及員工積累貢獻(xiàn)等因素決定）、崗位工資和績效工資在內(nèi)的結(jié)構(gòu)工資制，在標(biāo)準(zhǔn)崗位工資中設(shè)計(jì)一崗多薪，體現(xiàn)員工的實(shí)際技能小平差異。這樣的工資體系既反映公司的實(shí)際情況，又能體現(xiàn)公平和分享原則，對(duì)大部分員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。5、薪酬的基本構(gòu)成員工的薪酬由三部分構(gòu)成：工資、獎(jiǎng)金和福利。（具體見圖1）薪酬構(gòu)成工資獎(jiǎng)金福利自助福利社會(huì)統(tǒng)籌福利管理處獎(jiǎng)勵(lì)基金安全獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)崗位工資績效工資基本工資圖1 好孩子公司員工的薪酬構(gòu)成新舊薪酬體系中員工相對(duì)固定的收入部分構(gòu)成對(duì)比如圖2：員工收入職務(wù)工資活工資津貼崗位津貼機(jī)動(dòng)一15、機(jī)動(dòng)二員工收入基本工資崗位工資績效工資經(jīng)營目標(biāo)績效新體系舊體系圖2 新舊薪酬體系對(duì)比圖5.1 工資的基本構(gòu)成與確定新方案中的工資基本構(gòu)成為：基本工資崗位工資績效工資新工資方案的各部分比例構(gòu)成如下：工資總額（100%）：基本工資約占39%，崗位工資約占35%，績效工資約占26%。5.1.1 基本工資基本資由原來的職務(wù)工資和活工資合并而成，作為新方案中工資的固定發(fā)放部分，具有長期穩(wěn)定性。由于原有的職務(wù)工資占22。8%的比重，活工資占16。4%的比重，所以基本工資部分共占工資總額的39%，如將當(dāng)?shù)厣钏缴仙蛦T工平均工齡增長以及員工學(xué)歷、技能職稱提高等因素考慮在內(nèi)，基本工資部分比例將會(huì)有所上升，在16、進(jìn)行企業(yè)工資預(yù)算時(shí)需要為基礎(chǔ)工資部分留有一定的上升空間。5.1.2 崗位工資崗位工資是指依據(jù)不同崗位價(jià)值及崗位職務(wù)得為對(duì)公司的貢獻(xiàn)率確定支付給員工的工資報(bào)酬，也是本次設(shè)計(jì)中造成員工收入變動(dòng)的主要要素，由原有的津貼、崗位津貼合并而成，由于原有的津貼訓(xùn)分占4。7%的比重，崗位津貼占30%的比重，所以，崗位工資占設(shè)計(jì)工資總額35%的比重。（1）崗位層級(jí)圖為客觀真實(shí)地反映崗位的重要性，我們根據(jù)好孩子公司經(jīng)營特征設(shè)計(jì)了崗位評(píng)價(jià)模型（具體見附件一），并組織崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果現(xiàn)將所有崗位歸入不同的崗等，計(jì)算出每個(gè)崗等的相對(duì)系數(shù)，形成崗位等級(jí)圖（見圖3）。表3 崗位等級(jí)表崗等崗 位人數(shù)崗等系數(shù)崗等一發(fā)電部17、主任、維護(hù)部主任2（兼）2.5崗等二水工部主任、通航部主任、技能部主任、發(fā)電部副主任、維護(hù)部副主任52.2崗等三合辦主任、發(fā)電部專責(zé)、發(fā)電部值長、維護(hù)部電氣班長、維護(hù)部機(jī)械班長、維護(hù)部電氣專責(zé)、水工部專責(zé)132崗等四綜合辦副主任、水工部水情專工、技安部專工、維護(hù)部安全專責(zé)41.8崗等五綜合辦文秘、綜合辦會(huì)計(jì)、綜合辦汽車隊(duì)隊(duì)長、發(fā)電部值班員、維護(hù)部電氣維護(hù)員、維護(hù)部機(jī)械維護(hù)員、水工部水情調(diào)度員171.6崗等六通航部值班員、水工部弧門運(yùn)行管理員、水工部測報(bào)系統(tǒng)維護(hù)員51.3崗等七綜合辦出納、綜合辦辦事員、技安部倉庫保管員31（2）標(biāo)準(zhǔn)崗位工資為體現(xiàn)“工作”與“人”結(jié)合的原則，我們建立了“崗位等級(jí)-18、技能級(jí)別”的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資矩陣結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位工資的計(jì)劃額度、崗等系數(shù)和崗位任職者人數(shù)，確定每崗等中點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資（即級(jí)三的標(biāo)準(zhǔn)），每一崗等中最低技能水平的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資（級(jí)一）為中點(diǎn)的80%，最高技能水平（級(jí)五）的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資為中點(diǎn)的120%，總體浮動(dòng)200%。（見表1）表1 標(biāo)準(zhǔn)崗位工資表 能級(jí)崗等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五等一10001125125013751500等二880990110012101320等三880900100011001200等四7208109009901080等五640720800880960等六520585650715780等七400450500550600 （3）員工崗位19、工資定位 在設(shè)計(jì)中，我們把每一崗等劃分為五個(gè)檔次（即五個(gè)技能級(jí)別），根據(jù)員工個(gè)人職業(yè)素質(zhì)能力評(píng)估的結(jié)果，不同技能水平的員工與對(duì)應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中的不同能等。員工要獲得某個(gè)能級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，必須由公司專門的員工技能評(píng)定委員出示已經(jīng)達(dá)到了該能級(jí)的證明。 （4）崗位工資調(diào)整 員工崗位發(fā)生變化，從到崗的下月起調(diào)整待遇，升職人員就高套級(jí)，降職人員就低套級(jí)。 每年根據(jù)員工技能評(píng)價(jià)結(jié)果，符合能級(jí)晉降條件的員工，從批準(zhǔn)的下月起調(diào)整崗位工資中的能等。 只有年度考核結(jié)果為A的員工才具有晉升能級(jí)的資格，年度考核結(jié)果為D的員工至少降低一個(gè)能級(jí)。 新聘員工在試用期按所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資級(jí)一的80%計(jì)發(fā)，試用期滿后，根據(jù)技20、能評(píng)價(jià)結(jié)果晉級(jí)。 5.1.3 績效工資 績效工資是體現(xiàn)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的變數(shù)，是激勵(lì)員工立足于現(xiàn)有的崗位多做貢獻(xiàn)的重要手段，也是對(duì)崗位工資的調(diào)節(jié)和補(bǔ)充。與崗位工資相比，績效工資將員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；另一方面，績效工資是將企業(yè)資源向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜的方式，這種方式提高了企業(yè)效率，降低了工資成本，加大了激勵(lì)力度，同時(shí)也增強(qiáng)了員工的凝聚力。 績效工資屬于彈性收入，績效工資的變化主要取決于部門月度考核系數(shù)和個(gè)人考核系數(shù)的變化。各部門月績效工資總總額和部門主任的月績效工資由管理處高層確定，一般員工的月績效工資由各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本21、部門的具體情況確定。 部門月績效工資實(shí)得總額當(dāng)月部門績效考核系數(shù)當(dāng)月部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額 當(dāng)月部門績效工資總額部門員工月標(biāo)準(zhǔn)績效工資 部門主任月績效工資部門主任月標(biāo)準(zhǔn)績效工資當(dāng)月部門績效考核系數(shù) 注： 員工月標(biāo)準(zhǔn)績效工資原有工資的機(jī)動(dòng)一部分 部門員工月標(biāo)準(zhǔn)績效工資之和不包括部門主任的標(biāo)準(zhǔn)績效工資 部門月績誑考核系數(shù)表2取值：表2 部門月績效考核系數(shù)考核等級(jí)ABCD考核結(jié)果排名12-34-56部門績效系P1.11.050.950.9 為保證員工績效工資發(fā)放的公正性，各部門可以參照下表確定考核等級(jí)的比例分布和個(gè)人月績效考核系數(shù)，發(fā)放月績效工資，并每月及時(shí)上報(bào)本部門員工績效工資發(fā)放情況。 員工個(gè)人績22、效考核系數(shù)可以參考表3取值：表3 個(gè)人月度績效考核系數(shù)考核等級(jí)ABCD比例分配10%40%45%5%個(gè)人績效系數(shù)Q1.51.10.80 5.1.4 舉例說明 維護(hù)部維護(hù)員A，在原有的薪酬體系下，其職務(wù)工資為428元，活工資為350元，津貼為98。8元。崗位津貼660元，機(jī)動(dòng)一150元，機(jī)動(dòng)二420元。在新的薪酬體系下，其所在的崗位歸并在崗等五，經(jīng)過員工能力評(píng)定委員會(huì)評(píng)定，其技能等級(jí)定在級(jí)三。 則：員工A的月工資性收入基本工資崗位工資績效工資 其中：基本工資職務(wù)工資活工資428350778 崗位工資880（查標(biāo)準(zhǔn)崗位工資表） 績效工資由部門主任以機(jī)動(dòng)一為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其考核結(jié)果進(jìn)行分配。 5.2 獎(jiǎng)23、金的基本構(gòu)成與確定 獎(jiǎng)金是將報(bào)酬與績效直接掛鉤的薪酬成份，是薪酬構(gòu)成中最靈活的因素，能引導(dǎo)著員工朝著組織的目標(biāo)而努力。獎(jiǎng)金既可以與雇員個(gè)人的績效掛鉤，也可以與企業(yè)利潤增長、安全、技術(shù)革新等績效目標(biāo)掛鉤，是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種人力資本投資，具有很強(qiáng)的激勵(lì)功能，同時(shí)，獎(jiǎng)金沒有累積作用，符合企業(yè)控制人工成本，降低風(fēng)險(xiǎn)的需要。 新方案中獎(jiǎng)金的基本構(gòu)成為：年終獎(jiǎng)安全獎(jiǎng)總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金 5.2.1 年終獎(jiǎng) （1）經(jīng)營目標(biāo)績效獎(jiǎng) 按管理處對(duì)各部門的年度部門考核標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，經(jīng)營目標(biāo)績效獎(jiǎng)的變動(dòng)取決于部門的年度績效表現(xiàn)和員工個(gè)人的績效表現(xiàn)。經(jīng)營目標(biāo)績效獎(jiǎng)分年中、年終二次發(fā)放到部門，年中為預(yù)撥，年終總結(jié)算。24、部門經(jīng)營目標(biāo)績效獎(jiǎng)總額和部門主任經(jīng)營目標(biāo)績效獎(jiǎng)由管理處高層確定，一般員工經(jīng)營目標(biāo)績效獎(jiǎng)由各部門根據(jù)本部門的實(shí)際情況發(fā)放到個(gè)人。 部門經(jīng)營目標(biāo)績效獎(jiǎng)部門員工標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)額部門年度績效考核系數(shù) 部門主任經(jīng)營目標(biāo)績效獎(jiǎng)部門主任標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)額部門年度績效考核系數(shù) 其中： 員工標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)額原有工資的機(jī)動(dòng)二部分 部門員工標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)之和不包括部門主任標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)額 部門年度績效考核系數(shù)按表4取值：表4 部門績效工資的發(fā)放系數(shù)考核等級(jí)ABCD考核結(jié)果排名12-34-56部門績效系數(shù)P1.11.050.950.9 （2）年度目標(biāo)效益獎(jiǎng)提成 為充分發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性，提高大源注的市場競爭力25、，我們?cè)O(shè)計(jì)了年度目標(biāo)效益獎(jiǎng)提成，鼓勵(lì)員工爭創(chuàng)增量財(cái)富。 年度目標(biāo)效益獎(jiǎng)提成核算辦法如下： MBX（年銷售收入實(shí)際值年銷售收入計(jì)劃值）K 其中： MBX：為目標(biāo)效益獎(jiǎng) 年銷售收入計(jì)劃值 kkwh 元/kkwh 年銷售收入實(shí)際值上網(wǎng)電量上網(wǎng)電量均價(jià) KK1K2 其中： K1：按上網(wǎng)電量目標(biāo)值分段取值，億kwh以下取 %，以上取 % K2：效益指標(biāo)掛鉤比例表5取值：表5 效益指標(biāo)掛鉤比例表序號(hào)部門K21發(fā)電部 維護(hù)部1.52水工部 技安部1.23通航部 綜合辦1 5.2.2 安全生產(chǎn)獎(jiǎng) 電力安全是電力企業(yè)的最大效益，離開了安全，一切都無從談起。為了強(qiáng)化員工的安全意識(shí)，切實(shí)履行安全職責(zé)，并分享其安全績26、效，因此，我們?cè)O(shè)計(jì)了風(fēng)險(xiǎn)抵押金形式的安全生產(chǎn)獎(jiǎng)。每年一月簽發(fā)各級(jí)各部門安全目標(biāo)責(zé)任書。對(duì)所屬各崗位實(shí)行安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，風(fēng)險(xiǎn)抵押金以一個(gè)為周期結(jié)算，每年一月底前由本人上交到財(cái)務(wù)部，不足一年的按月折算。崗位調(diào)整的，根據(jù)崗位調(diào)整的時(shí)間、崗位折算。實(shí)現(xiàn)年并安全目標(biāo)，風(fēng)險(xiǎn)抵押金按二倍返還。 風(fēng)險(xiǎn)抵押金的返還金額（風(fēng)險(xiǎn)抵押金額-扣發(fā)數(shù)）2 其中： 處長、書記、副處長抵押金為2000元； 發(fā)電部、維護(hù)部第一工作責(zé)任人風(fēng)險(xiǎn)抵押金為1600元； 水工部、技安部、通航部第一責(zé)任人風(fēng)險(xiǎn)抵押金為1000元； 綜合辦第一責(zé)任人為800元 其他員工比照標(biāo)準(zhǔn)制定 5.2.3 管理處獎(jiǎng)勵(lì)基金 為了充分調(diào)動(dòng)職工的積極性27、和創(chuàng)新精神，對(duì)在安全生產(chǎn)、精神文明建設(shè)、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面做出特殊貢獻(xiàn)，以及在搶險(xiǎn)救災(zāi)等突發(fā)性事件中表現(xiàn)突出的單位和個(gè)人給予嘉獎(jiǎng)，我們?cè)O(shè)立了管理處獎(jiǎng)勵(lì)基金。 （1）管理處獎(jiǎng)勵(lì)基金來源 上年工資結(jié)余 效益提成獎(jiǎng)結(jié)余 （2）管理處獎(jiǎng)勵(lì)基金申報(bào)條件 小改小革解決了實(shí)際問題者 科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新確有成效者 發(fā)現(xiàn)或消除重大隱患，避免人身傷害或設(shè)備損壞者 提高等效可用系數(shù)，水庫科學(xué)調(diào)度，提高發(fā)電效益做出突出貢獻(xiàn)者 在特定時(shí)期、特定條件下出色完成突出性工作任務(wù)者 優(yōu)質(zhì)服務(wù)獲得廣泛贊譽(yù)者 見義勇為者 在精神文明建設(shè)方面做出突出貢獻(xiàn)者 其他有突出貢獻(xiàn)者 （3）管理處獎(jiǎng)勵(lì)基金的申報(bào)審批程序 符合申28、報(bào)條件的個(gè)人或部門，需提出書面報(bào)告，經(jīng)分管副處長核準(zhǔn)交綜合辦匯總，管理處辦公會(huì)討論確認(rèn)，處長批準(zhǔn)發(fā)放 對(duì)有突出貢獻(xiàn)的單位或個(gè)人，處長可直接給予嘉獎(jiǎng) 管理處獎(jiǎng)勵(lì)基金每半年討論審批一次，特殊情況例外 5.3 福利的基本構(gòu)成與確定 福利具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)。所謂低差異性的特點(diǎn)要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)時(shí)，各崗位間、各層次間的保險(xiǎn)福利應(yīng)基本保持一致。高穩(wěn)定性的特點(diǎn)反映出企業(yè)支付給員工保險(xiǎn)福利時(shí)應(yīng)該是非常穩(wěn)定的，不應(yīng)受外界其他因素的影響。完善的福利系統(tǒng)對(duì)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性非常重要，也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。良好的福利一方面能夠解除員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度29、和忠誠度。 我們將好孩子公司的福利分為兩類：社會(huì)統(tǒng)籌福利和自助福利。 （1）社會(huì)統(tǒng)籌福利 社會(huì)統(tǒng)籌福利包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。由公司按照國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理，社會(huì)統(tǒng)籌個(gè)人繳納部分由公司代扣代繳。 （2）自助福利 對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)中，除了保持原有的社會(huì)統(tǒng)籌福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，如：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)，購房貸款、退休金計(jì)劃等，賦予員工自主決定享受待遇的權(quán)利，自助福利的靈活性和個(gè)性化也意味著更大的激勵(lì)作用。 （3）員工福利標(biāo)準(zhǔn)見表6表6 員工福利標(biāo)準(zhǔn)一覽表項(xiàng)目標(biāo)30、準(zhǔn)（元/年）支付方式支付條件保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)工資的20%向社會(huì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳費(fèi)并按規(guī)定扣繳個(gè)人負(fù)擔(dān)部分正式聘用的員工，符合參保條件，并已辦理參保手續(xù)醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)工資的6%失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)工資的2%補(bǔ)充保險(xiǎn)繳費(fèi)工資的4%代辦商業(yè)保險(xiǎn)聘用滿一年補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼正式聘用人員，從轉(zhuǎn)正定崗的下月起享受誤餐補(bǔ)貼書報(bào)補(bǔ)貼水電補(bǔ)貼電話補(bǔ)貼慰問金元旦正式聘用在崗的員工，未轉(zhuǎn)正員工減半享受春節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)五一勞動(dòng)節(jié)國慶節(jié)三八婦女節(jié)在崗的女員工八一建軍節(jié)退伍轉(zhuǎn)業(yè)員工其他帶薪休假每年安排休15天，未休假人員加發(fā)工資工資照付公費(fèi)旅游統(tǒng)一組織集體活動(dòng)，每年開支元左右限額報(bào)銷員工生日、結(jié)婚、生小孩、子女升大學(xué)、住院等慰問每人次元，由公31、司工會(huì)支付并辦理工會(huì)組織成員6薪酬體系的實(shí)施保障 企業(yè)的薪資政策是企業(yè)人力資源政策的重要組成部分，僅僅是薪資政策的改革和創(chuàng)新不可能從根本解決企業(yè)所面臨的問題，而應(yīng)該是整個(gè)管理理念和體系的變革，薪酬制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程。企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過程中，由于受到各種內(nèi)部和外部因素的影響，必須采取一系列相應(yīng)保障措施，以不斷適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和市場變化，以達(dá)到薪酬體系的動(dòng)態(tài)樣衡。 6.1 適時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理念的調(diào)整以及勞動(dòng)力市場供求關(guān)系的變化，企業(yè)需要定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工工資進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，主要是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位工資和崗位等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)薪作為薪酬管理中一項(xiàng)得要工作，其作用主要體現(xiàn)在平衡員工薪酬的32、穩(wěn)定性、激勵(lì)性、競爭性和風(fēng)險(xiǎn)性方面。調(diào)薪必須遵循以下的原則： 調(diào)薪是為了創(chuàng)造價(jià)值/效益，而不是增加企業(yè)開支 調(diào)薪后創(chuàng)造的價(jià)值必須大于調(diào)薪支出 調(diào)薪不是所有員工應(yīng)得的權(quán)利 調(diào)薪應(yīng)體現(xiàn)在核心人才及重要員工的持續(xù)滿意度方面 調(diào)薪應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有可衡量的效能 調(diào)薪應(yīng)確保公司經(jīng)營成本的負(fù)荷能力 6.2 建立公平公正的員工能力評(píng)定體系 員工能力評(píng)定的目的有三個(gè)：一是判斷員工是否勝任該崗位，二是判斷員工勝任崗位的程度，三是完成對(duì)員工的崗位工資定級(jí)。 一般而言，可以從履行崗位職責(zé)所需要的知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)層次建立員工能力素質(zhì)模型，對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)價(jià)。知識(shí)是人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)要求，沒有良好的33、知識(shí)底蘊(yùn)，專業(yè)化程度會(huì)大大降低，通過筆試可以衡量員工知識(shí)水平的高低。技能是在知識(shí)的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用知識(shí)的能力，通達(dá)現(xiàn)場操作測試和日常績效表現(xiàn)可以衡量出員工技能水平的高低。在有了知識(shí)、技能后，最重要的就是職業(yè)素養(yǎng)，也就是員工的工作態(tài)度，這也可以通過日常績效考核衡量。 因此，企業(yè)有必要成立專門的員工能力評(píng)定委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)一般員工的能力評(píng)定，確定該員工的崗位工資級(jí)別。一般員工的能力評(píng)定結(jié)束后，報(bào)處長審核批準(zhǔn)，中層員工的能力由管理處高管層評(píng)定。必須注意的是不同層級(jí)的崗位以及企業(yè)的不同發(fā)展階段對(duì)崗位能力素質(zhì)的要求和側(cè)重點(diǎn)是不同。 6.3 建立科學(xué)的績效評(píng)估管理體系 新的薪酬體系是融崗位價(jià)值、企業(yè)績效、34、部門績效和個(gè)人績效為一體的一種彈性分配制度，具有鮮明的效益、效率特色，且能升能降，這就要求必須對(duì)部門的經(jīng)濟(jì)效益和崗位上的職工的效率（履崗貢獻(xiàn)）做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，否則，其特色就無法體現(xiàn)，能升能降的機(jī)制就無法運(yùn)行。所以，科學(xué)的績效管理體系是薪酬體系良好運(yùn)行的保證。在試行新的薪酬體系時(shí)，應(yīng)該把對(duì)部門和員工的職責(zé)履行考核擺在重要位置，實(shí)現(xiàn)嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)。 為此，企業(yè)應(yīng)該做好兩個(gè)方面的工作： 首先，建立績效考核的平臺(tái)一工們分析。通過工作分析，建立客觀的績效考核的指標(biāo)體系和考核辦法，將員工的工作表現(xiàn)和樣準(zhǔn)相比較，評(píng)價(jià)員工業(yè)績的優(yōu)劣，減少主觀因素對(duì)業(yè)績考核的影響。 其次，在績效管理夠趁個(gè)中，要有充分有效35、的溝通。績效計(jì)劃要想取得成功，必須讓員工清楚他們需要做什么才能增加收入；他們的業(yè)績能給自己帶來多大的回報(bào)。開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望，增強(qiáng)他們對(duì)績效工資制度的信任感。在實(shí)施業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)計(jì)劃的時(shí)候，上級(jí)應(yīng)該和員工一起討論未來的績效目標(biāo)和工作計(jì)劃，以幫助員工建立方向感。當(dāng)員工表現(xiàn)出的績效明顯低于績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)和員工一起分析原因，并采取必要的措施幫助員工提高績效。 6.4 有效的信息溝通與員工參與 分配制度的變革調(diào)整了員工利益，實(shí)質(zhì)是觸動(dòng)和促進(jìn)職工觀念的轉(zhuǎn)變。前者是組織行為，而后者是職工個(gè)人的潛在意識(shí)，二者能否趨同一致是變革成敗的關(guān)鍵。員工是變革的主體，只有職工的認(rèn)同和積極參與，變革才能順利進(jìn)行，并達(dá)到預(yù)期的目的。 企業(yè)應(yīng)該，通過多種形式的宣傳和員工的參與，使變革的信息準(zhǔn)確傳遞到每個(gè)員工，讓員工明白公司的薪酬理念、設(shè)計(jì)的原則、標(biāo)準(zhǔn)工資以及自己的努力方向，以促進(jìn)職工觀念的轉(zhuǎn)變，努力為變革營造氛圍，為新薪酬體系的試行創(chuàng)造條件。 其次，企業(yè)還需要加強(qiáng)基礎(chǔ)性的人力資源管理工作積極推行競爭上崗的用人機(jī)制，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，制定和完善競聘上崗的相關(guān)制度、辦法，使所有的員工都能充分地參與崗位競爭。