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1、常州麥科卡電動車輛科技有限公司薪酬設計方案 咨詢公司二零一一年零五月目 錄第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于常州麥科卡電動車輛科技有限公司全體員工。第二條 目的使員工能夠與標準所一同分享企業發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。 第三條 原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的總體原則。具體表現為以下三個原則：公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和自我公平，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據。成本性原則：薪酬水平與全所的經營業績緊密聯系，將工資總額控制在年度內完成的經營收入的一定范圍內。激勵性原則：薪酬以2、增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設置激發員工工作積極性。第四條 依據薪酬分配的依據是：效益、貢獻、能力和責任。第二章 薪酬體系第五條 薪酬體系的設計要全面考慮員工對企業的各種貢獻：崗位本身對企業的價值和該員工在該崗位上為企業創造的價值。制定時以崗位重要性為基礎，綜合考慮其他因素得到一個持續、全面反映個人對企業貢獻的補償計劃。第六條 企業員工根據崗位和職責特點分別采取不同薪酬體系。與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制。 第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括總經理和副總經理。第3、八條 實行等級工資制的員工是在所內從事例行工作及技術業務工作的員工，其工作業績可以通過考核得到階段性認可。適應對象：除實行年薪制的總經理、副總經理等高層管理者以外的所有員工。第九條 實行等級工資制的員工中，不同職系的人員依據崗位特點，薪酬結構有所不同。第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第三章 薪酬結構第十一條 標準所薪酬結構設計的總體思想是當期與長期結合、固定與浮動結合、崗位價值與個人業績結合。個人收入=基礎工資+崗位工資+績效工資+附加工資+年終獎金個人當期收入包括前四項，年終獎金是遠期收入，當期與遠期的比例為8：2；個人固定收入包括基礎工資、崗位工資和附加工資，績效工資和年終獎4、金是個人收入的浮動部份，兩者比例宜為6：4。第十二條 標準所薪酬結構由以下幾個構成要素組成：（一） 基礎工資：=保底工資+所齡津貼+工齡津貼+學歷或職稱津貼。保底工資是指保證員工的最低生活費用所需的工資，每月500元；所齡津貼是指對在標準所任職期間所作貢獻的一種補償，以年份計算，每年10元；工齡津貼是指對員工的工作經驗作出的一種補償，以年份計算，=按國家規定計算的工齡-所齡，每年1元；學歷或職稱津貼是指對員工的受教育水平或技術水平的一種補貼：中專以下(含中專)為0元；大專為20元；大學或初級職稱為80元；研究生或中級職稱為130元；博士或高級職稱以上(含)為200元；（二） 崗位工資：體現崗位5、的內在價值和員工技能因素的等級工資。依據崗位評價的結果確定。（三） 績效工資：與工作業績直接掛鉤的浮動工資。體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力在標準所實現的價值。績效工資以崗位工資為基礎，與員工每季度或每階段的考核結果和所承擔的責任掛鉤。按季度計算，按月發放，在下一季度分3個月發放上一季度績效工資。季度(階段)績效工資崗位工資季度(階段)考核系數責任系數月績效工資季度(階段)考核工資/3季度(階段)考核系數定義如下：考核結果優良中基本合格不合格季度(階段)考核系數141210804責任系數的定義：崗位等級10級以下(含)11-20級15-21級22-24級25級以上(含)責任系數16、22.545（四） 年終獎金：根據標準所年度效益、部門工作業績和員工年度工作表現所確定的浮動工資，是在全所整體經營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵。年終獎金在下年初分配。年終獎金=部門獎金總額個人年終獎金分配系數個人年終獎金分配系數=(個人崗位工資個人年度考核系數責任系數)/ (個人崗位工資個人年度考核系數責任系數 )個人年度考核系數的定義考核結果優良中基本合格不合格年度考核系數141210804部門獎金總額=標準所全年獎金總額部門年終獎金分配系數部門年終獎金分配系數=(部門崗位工資總額部門考核系數)/ (部門崗位工資總額部門考核系數)部門考核系數的定義：考核結果優良中基本合格不合7、格季度考核系數121110806（五） 效益年薪：年薪的組成部分，根據標準所年度效益情況及實行年薪制人員的年度業績表現的綜合體現，在下年初分配。（六） 附加工資：所有在冊正式員工都能享受到的一種福利待遇。附加工資 = 餐費補貼 + 勞保津貼 + 三險一金 + 個人所得稅1 餐費是標準所為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。2 勞保津貼針對工作環境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，具體數額參照標準所或者發行室有關規定。3 住房公積金、醫療保險、養老保險和失業保險由標準所與員工各承擔一部分，具體數額參見國家有關規定和標準所相關政策。4 個人所得稅，在預定范圍內由8、標準所承擔，超出范圍的由員工個人承擔。第十三條 崗位工資崗位工資是整個工資體系的基礎，員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質，從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。（一） 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：1. 績效工資的計算基數；2. 年底獎金的計算基數；3. 加班費的計算基數；4. 事病假工資計算基數；5. 外派受訓人員工資計算基數；6. 其他基數。（二） 確定等級工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；3. 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；49、. 參考企業實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。（三） 工資等級的確定1. 工資分級列等。根據各個崗位性質，將全所崗位分為管理職系、業務技術職系、職能職系和后勤職系，不同職系設立1-4個不同職級和1-X個工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以避免因職務短缺造成工資收入不公平現象。2. 根據崗位評價的結果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，其中620分以下每隔30分為一級，620以上每隔40分為一級。將各崗位對應入級入檔，確定初始等級，形成崗位等級分布圖。3. 按聘任崗位調整。根據員工被聘任崗位將員工對應到相應職稱系列的相應等級和檔次中。具體參見附件1：崗位等級分布圖10、（四） 崗位工資的計算方法1. 崗位工資 = 點值 * 工資薪點2. 工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。3. 點值：根據行業及標準所的整體工資水平以及全所的經營效益確定點值，同時根據標準所效益情況隨時（每年）調整。目前暫定為4元/點。第四章 工資定級與調整第十四條 工資等級的確定：初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。第十五條 工資調整的原則：整體調整與個別調整結合。第十六條 工資的整體調整形式分為基礎工資、附加工資的調整和崗位工資的調整，（一） 基礎工資、附加工資的調整根據國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應的調整。（二）11、 崗位工資的調整是根據標準所年度收入和經濟效益情況而對工資獎金水平進行的調整，調整方法是重新確定薪點點值，調整周期與調整幅度根據全所效益與全所發展情況決定。第十七條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 根據考核結果調整。年底考核結果為“優”的員工或連續兩年內考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職級系列內晉升一檔。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一檔，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二） 職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前職系相應職級和檔次12、的工資等級。（三） 崗位變動調整。若員工聘任崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位所在職系相應檔次的工資等級。第十八條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位晉升通道最高檔，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。第五章 工資特區第十九條 設立工資特區的目的：促使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強標準所在人才市場上的競爭力。第二十條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的13、人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據標準所經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、標準所人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第二十三條 工資特區工資總額不超過標準所工資總額的5% 。第六章 其它第二十四條 試用期工資標準（一） 試用期間員工按照其所在崗位14、的相應職級中最低檔(起薪檔)工資的60%發放。學歷或職稱津貼在試用期滿轉正后按規定發放。（二） 學校應屆畢業生和沒有同行業工作經驗的初任者在試用期滿后正式錄用時原則上進入對應職級的最低檔（即）；中途錄用的同行業員工，考慮其在其他企業的工資標準或談判價格確定所在檔次。第二十五條 加班費根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，標準所發放加班費。加班費按每月21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。每天加班費 = 加班天數 * 崗位工資 / 21.5天每小時加班費=每天加班費/8小時加班費每月月底進行統計，并由主管領導簽字，隨當月工資發放。由于工作性質及時間特點，員工的加班和夜班必須從嚴控制并15、嚴格履行審批手續。第二十六條 病事假期間工資發放標準經相關負責人批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數崗位工資/21.5第二十七條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 應由個人繳納的個人所得稅；（二） 應由個人繳納的住房公積金、保險費用；（三） 缺勤扣除額；（四） 標準所的借款及利息；（五） 員工宿舍租金；（六） 其它應扣除項目。第二十八條 待崗員工工資只發放基礎工資和附加工資部分。第二十九條 對于外派培訓的員工，每月只發放基礎工資和80%的崗位工資。第三十條 工資計算期間從 日起至 日止并于16、 日發放工資。工資發放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發放；若工資發放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發放。第七章 標準設計室薪酬體系第三十一條 適用范圍：標準設計室各專業全體員工以及分管各專業的總工、副總工第三十二條 個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+其它收入提成+特殊獎金+年終獎金（一） 基礎工資、崗位工資以及附加工資構成其固定月收入，按其所在崗位等級確定。（二） 季度獎金=崗位工資*季度考核系數*責任系數，季度考核系數和責任系數的確定參見第十二條(四)。季度獎金以季度計算，在下一季分3個月平均發放。（三） 年終17、獎金=部門獎金總額個人年終獎金分配系數，個人年終獎金分配系數參見第十二條( )第三十三條 其它收入提成是指對員工在完成其所在崗位的正常工作后，為標準設計室創收作出貢獻的一種獎勵。（一） 其它收入提成=(其它收入-成本)*提成比例*年度考核系數（二） 其它收入包括廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規范、標準及科研課題費等收入。（三） 成本指獲取這些收入所發生的會議費、出差費、招待費、交通通訊費等。1、 成本應控制在預算以內，超出部份在提成中全部扣除。2、 成本比例及提成比例應視收入的不同性質而定：廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位贊助等：成本為X%，提成比例為X%；專用18、圖：成本為X%，提成比例為X%；項目編制費：成本為X%，提成比例為X%；規范、標準及科研課題費：成本比例不應固定，按發生成本實報實銷，控制的重點應在成本的發生過程，即每一筆成本的發生須嚴格審批。提成比例X%；（四） 年度考核系數參見第十二條( )。其它收入提成時引入員工的考核結果是為將員工的創收與平時的工作表現掛鉤，以約束員工必須在保證完成正常工作的情況下去創收。第三十四條 特殊獎（一） 特殊獎是針對在標準設計工作中工作業績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。設立的目的在于既要對那些使標準設計效益顯著提高的部門或個人進行即時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環境等其他因素造19、成工作業績不能充分及時體現的部門或個人的積極性。（二） 特殊獎根據每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設計室全年獎金總額(季度獎+年終獎)的20%以內。（三） 特殊獎包括兩種單項獎：圖集銷售特別獎、突出貢獻獎。3、 圖集銷售特別獎是針對標準設計室各專業部門所負責管理的標準圖集銷售總額比上期增長達20%以上且增長額在X萬元以上，視超出比例確定的單項獎。圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責人根據員工參與標準圖集管理的工作量和工作業績將獎金分發給個人。4、 突出貢獻獎是針對標準設計室部門或個人在標準設計過程中作出的突出貢獻，如標準立項、質量優異、技術或業務創新、市場開拓、20、技術攻關、成果獲獎等情況確定的單項獎。該單項獎獲得部門和人數不少于二（四） 特殊獎每半年評定并發放一次，為推動標準設計工作的發展，充分激勵標準設計員工的工作積極性，特殊獎將長期設立并逐步形成制度化。第八章 工程設計室薪酬體系第三十五條 適用范圍：工程設計室各專業全體員工以及分管各專業的總工、副總工。第三十六條 個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+年終項目獎金（一） 基礎工資、崗位工資以及附加工資構成其固定月收入，按其所在崗位等級確定。（二） 季度獎是平時對項目獎金的一種預支。季度（階段）獎金=崗位工資*季度(階段)考核系數*責任系數。管理職系人員考核系數按季度考核結果確定，21、技術業務職系人員按項目階段考核結果確定考核系數，具體季度（階段）考核系數和責任系數參見第十二條(四)。（三） 季度獎金以季度計算，在下一季分3個月平均發放。第三十七條 年終獎金是在扣除預支的季度（階段）獎金后對項目獎金的結算。年終獎金的分配按以下步驟進行：（一） 計算年終可分配獎金總額；年終可分配獎金總額工程設計室年度總產值*獎金分配比例獎金分配比例根據設計室完成年度計劃情況以及標準所全年效益狀況確定。（二） 年終可分配獎金總額按管理職系和第九章 附則第三十八條 本方案由人力資源部負責解釋。第三十九條 對于本方案所未規定的事項，按人力資源管理有關規定和其他規定執行。第四十條 本規定自公布之日起實施。