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1、江西創(chuàng)展實業(yè)有限公司薪酬設計方案江西創(chuàng)展實業(yè)有限公司人力資源行政部制2015年12月目 錄第一章總則1第二章 薪酬體系3第三章 薪酬結構5第四章 崗級薪酬7第五章薪酬特區(qū)9第六章薪酬調(diào)整10第七章其他14第七章附則15說明：本文中涉及的數(shù)據(jù)都只是在對2015年11月份工資表進行初步、簡單的測算和統(tǒng)計得出的。第一章總則一、目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結合；（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。二、適用范圍凡創(chuàng)展實業(yè)有限公司的各級從業(yè)人員，除薪酬特區(qū)外均依本2、方案實施。三、體系的特點為適應公司發(fā)展的需要，亦遵循能落實易操作的原則，本制度對原有工資體系進行了梳理。根據(jù)公司的特點，為體現(xiàn)不同崗位的價值貢獻，可將各崗位分類列級，從工作的性質(zhì)把薪酬體系分為兩種不同的形式：職能類序列的薪酬、業(yè)務類序列的薪酬。從各崗位的貢獻價值和人員匹配度上分為、B、C、D四個級別。各崗位在等級工資中將占據(jù)一定的薪帶區(qū)間，上限代表任職資格的最高目標，下限代表任職資格的最低要求，員工以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結合。四、原則（一）遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。（二）遵循能落實易操作的原則。（三）薪酬以增強工3、資的激勵性為導向，通過績效、獎金等激勵性薪酬的設計激發(fā)員工工作積極性。（四）薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二章 薪酬體系一、公司薪酬體系包括四種不同類型： （一）與年度整體經(jīng)營業(yè)績相關的決策層管理人員薪酬制； （二）與部門管理相關的中高層管理人員，以及一般職能人員薪酬制； （三）與營銷業(yè)績相關的業(yè)務類人員薪酬制；（四）臨時聘用及試用人員薪酬制。二、實行決策層管理人員薪酬制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)和財務總監(jiān)等。三、實行中高層管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過部門的整體工作績效來進行評估4、。這部分員工主要是各職能部門的高層和中層管理人員，包括各部門的經(jīng)理、副經(jīng)理、主管（上述職位均包含副職）。實行一般職能人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員，包括公司辦公室、人力資源部、財務部、物流部以及工作不易量化考核的輔助后勤人員。四、實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效與銷售額密切相關。這部分員工主要包括工程業(yè)務部、市場零售部、分銷部、網(wǎng)銷部的員工。五、臨時聘用人員的工資根據(jù)勞動力市場的工資水平確定（主要針對活動或門店臨時促銷人員）。 綜上分析，決策層的薪資體系屬于特殊類（由董事會商議決定），臨時聘用人員5、的薪資由市場水平和具體活動策劃決定，所以公司整體的薪資體系就由職能類崗位和業(yè)務類崗位兩個部分所組成。根據(jù)公司目前的實際情況，亦遵循能落實易操作的原則，為體現(xiàn)不同崗位的價值貢獻，可將各崗位分類列級，從工作的性質(zhì)分為業(yè)務類和職能類，從各崗位的貢獻價值和人員匹配度上分為、B、C、D四個級別。各崗位在等級工資中將占據(jù)一定的薪帶區(qū)間，A級為上限，代表任職資格的最高目標；D級為下限，代表任職資格的最低要求。員工以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤，具體崗位工資等級按照公司職位序列表進行操作。江西創(chuàng)展實業(yè)有限公司職位序列表職位序列適用崗位職 等ABC D 職能部門總監(jiān)財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)6、企劃總監(jiān)經(jīng)理財務部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、物流部經(jīng)理主管財務主管助理工程業(yè)務部助理、市場零售部助理專員票據(jù)、出納、人事專員、行政專員、平面設計、采購專員、IT專員職員倉管、調(diào)度、訂單員、叉車司機、貨車司機、保潔、食堂阿姨業(yè)務部門總監(jiān)市場部零售部總監(jiān)、工程業(yè)務部總監(jiān)、網(wǎng)絡營銷總監(jiān)經(jīng)理市場零售部經(jīng)理、工程業(yè)務部經(jīng)理、潔具部經(jīng)理、銳思部經(jīng)理、渠道部經(jīng)理、門店經(jīng)理主管網(wǎng)銷部主管、門店店長、業(yè)務部的組長、家裝業(yè)務部經(jīng)理助理門店副店長專員潔具專員、店長助理、售服專員職員導購、業(yè)務員、部門職員、網(wǎng)銷專員、設計師、安裝工、潔具采購注：各崗位目前所屬職等是根據(jù)11月份工資初步標注的第三章 薪酬結構一、公司員工薪7、酬總體收入包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。（一）基本工資：所有員工統(tǒng)一基本工資，根據(jù)當?shù)貏趧硬块T頒發(fā)的地區(qū)最低平均收入進行確定，主要用于勞動合同的簽訂和社保基數(shù)的調(diào)控。（二）崗位工資：根據(jù)崗位評價的結果確定各崗位的初始等級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務特點，參考員工技能因素和崗位承擔的責任，確定各自的崗位工資等級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。（三）月度績效工資：與公司全體員工月度工作業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容確定績效。總體上來說職能類績效占固定工資（基本工資加崗位工資）10%-30%；業(yè)務類績效占固定工資30%-60%。（三）年底獎金：超出年度經(jīng)營目標而給予的8、獎勵，與公司年度經(jīng)濟效益和部門業(yè)績、個人工作成績掛鉤。個人年終獎：滿一年以上員工，年底雙薪；團隊年終獎：主要針對業(yè)務類部門，可視部門全年業(yè)績設置。（四）月度獎金：完成公司經(jīng)營目標，各崗位可獲得相應的獎金，也適用于在該月內(nèi)對工作有特殊表現(xiàn)者（如業(yè)務員、導購的超額成單獎）。（五）銷售回款提成：銷售回款與營銷及銷售人員的業(yè)績掛鉤。（六）員工福利：主要包括，工齡工資、過節(jié)費、餐補、交通補助、婚慶福利、生病慰問金、生日福利、添丁福利、喪事吊唁，具體各項福利的標準和發(fā)放參看公司員工福利管理制度江西創(chuàng)展實業(yè)有限公司薪資結構職務類別職務系列職級基本工資崗位工資績效工資餐補交通其他津貼績效占總比提成工齡工資獎勵9、及補貼職能類總監(jiān)A15006000140018.67%滿一年25元/月；滿二年50元/月；滿三年75元/月,以此類推每在公司多待一年即多加工齡工資25元/月1、各門店因沒有食堂可以按8元/每天提供餐補2、開車上班的員工按800元/每月提供車補3、如果因工作需要加班的，可以提供事后補休，亦可按10元/小時計加班費，具體到人力行政部按加班流程走B15005500140020.00%C15005000140021.54%D15004500140023.33%經(jīng)理A15004000120021.82%B15003500120024.00%C15003000120026.67%D15002500120010、30.00%主管A15002100100027.78%B15001900100029.41%C15001700100031.25%D15001500100033.33%助理A1500130080028.57%B1500110080030.77%C150090080033.33%D150070080036.36%專員A1500110070026.92%B150090070029.17%C150070070031.82%D150050070035.00%職員A150090060025.00%B150070060027.27%C150050060030.00%D150030060033.33%業(yè)務類11、總監(jiān)A15005000160024.62%B15004500160026.67%C15004000160029.09%D15003500160032.00%經(jīng)理A15002500140035.00%B15002000140040.00%C15001500140046.67%D15001000140056.00%主管A15001600120038.71%B15001400120041.38%C15001200120044.44%D15001000120048.00%助理A15001000100040.00%B1500800100043.48%C1500600100047.62%D1500400112、00052.63%專員A1500100080032.00%B150080080034.78%C150060080038.10%D150040080042.11%職員A150070080036.36%B150050060030.00%C150030060033.33%D150010060037.50%（七）其它津貼： 注：上表數(shù)據(jù)是根據(jù)11月份各崗位工資的大致平均數(shù)得出的第四章 崗級薪酬一、決策層管理人員薪酬制（一）適用范圍適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān) 。（二）薪酬結構收入整體構成 = 基礎年薪 + 年度獎金考慮公司發(fā)展、外部人才市場變化等因素，決策層管理人員的薪酬由董事會討論13、決定。二、中高層管理人員及職能人員薪酬制（一）適用范圍適用于各部門的經(jīng)理、副經(jīng)理、主管（上述職位均包含副職），包括公司辦公室、人力資源部、財務部、物流部以及工作不易量化考核的輔助后勤人員。（二）薪酬結構收入整體構成 =基本工資+崗位工資+月度績效工資+月度獎金+其它津貼+年底獎金 三、營銷部人員工資制（一）適用范圍適用于工程業(yè)務部、市場零售部、分銷部、網(wǎng)銷部的員工。（二）薪酬結構收入整體構成 =基本工資+崗位工資+月度績效工資+業(yè)績提成+月度獎金+其它津貼+年底獎金 （三）業(yè)績提成計算方式產(chǎn)品的銷售提成=銷售回款提成率（具體提成率按市場零售部的制度執(zhí)行）四、臨時聘用人員薪酬制（一）適用范圍公司14、的非考核員工，具體包括：活動促銷人員、勤雜工、搬運工等（二）薪酬結構根據(jù)市場情況按時或按件具體洽談五、試用期員工薪酬制（一）適用范圍尚未轉正的員工適用。（二）薪酬結構整體收入=基本工資+崗位工資0.8第五章薪酬特區(qū)一、設立薪酬特區(qū)的目的公司正在快速發(fā)展階段，設立薪酬特區(qū)可以薪酬政策兼顧對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。二、設立薪酬特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)薪酬以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對薪酬特區(qū)的人員及其薪酬嚴格保密，員工之15、間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。三、薪酬特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力規(guī)劃中急需或必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。四、薪酬特區(qū)人才的淘汰針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）崗位價值低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。五、工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第六章薪酬調(diào)整根據(jù)公司目前的具體情況，也便于穩(wěn)定和體系的落實，薪酬調(diào)整這塊過于細致的晉級劃分和考核并還不太適合，所以這塊我們只做粗狂的16、推進，簡單的從基本行為要求、崗位價值、工作業(yè)績、工作年限等四個方面的指標作為薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。一、公司薪酬調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合。二、公司薪酬整體調(diào)整形式是改變崗位工資和績效工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。三、個別調(diào)整分為職位晉升和職級晉升兩種。職位晉升主要由董事會商議決定，職級晉升可以根據(jù)崗位價值、員工個人基本行為要求、工作業(yè)績、工作年限、主管滿意度等幾個個方面的指標進行考核決定。四、員工的職位或職級發(fā)生變動，則員工薪酬也變動為相應職級系列。五、員工職級晉升（一）職級晉升資格條件管理：1、崗位價值：員工申請晉升的職級需低于所在職位序列的最高職級，如員工所在17、職級已經(jīng)是其職位序列的最高職級，則不具備職級晉升條件。2、基本行為要求（10分）：遵守國家法律法規(guī)，沒有任何違法違紀行為；認同公司企業(yè)文化，遵守公司各項規(guī)章制度；（主要考核人力行政指標）3、工作業(yè)績（60分）：年度目標業(yè)績完成比例*60分即為該項得分；（業(yè)績標準以市場零售部的制度為基準）4、工作年限（10分）：在本崗位工作滿一年得5分，超過2年得10分5、主管滿意度（20分），代表主管對該下屬工作的認可程度，評分對照表如下：滿意度非常不滿意不滿意一般滿意滿意非常滿意分數(shù)0-56-1011-1415-1718-206、評定加分項：（1）晉升年度內(nèi)合理化建議一次加3分；（2）晉升年度被公司評定為優(yōu)18、秀員工加3分，十佳員工加5分；（3）晉升年度內(nèi)被領導會議點名批評或通報的視實際情形扣1-5分；7、晉升標準：職級級晉升級級晉升級B級晉A級合格標準7580858、附件：職級評定申報表職級評定申報表姓名性別出生年月畢業(yè)院校學歷畢業(yè)時間專業(yè)入職時間所在部門及崗位現(xiàn)職位職級申報職位職級工作簡歷自我描述自我鑒定評定得分項目實績得分基本行為工作業(yè)績工作年限主管滿意度加減分合計評定結果： 簽名： 年 月 日部門經(jīng)理意見人力行政部意見總經(jīng)理意見六、職級晉升規(guī)劃（一）職級晉升比例控制：每年各部門根據(jù)所在部門業(yè)務運營，人員素質(zhì)與費用資源的情況，控制本部門各職級人員的晉升比例。每個職位每年職級晉升控制在該職位總人19、數(shù)的40%，各部門控制在30%，若達標人數(shù)超出控制比例，以業(yè)績突出者優(yōu)先晉升。（以業(yè)務類職員為例，目前比例為：A級占5%，B級占19%，C、D級占76%）（二）晉升考核時間安排：晉升考核每年進行一次，從當年1月份起兌現(xiàn)薪酬。（三）晉升考核申報與評估管理1、符合晉升資格的員工，如實填寫職級評定申報表，并在期限內(nèi)向所在部門報名。2、由部門收集申請者資料后，提交人力資源部，人力資源部根據(jù)相關要求和原則對申請者進行資料及晉升資格條件審核。3、人力資源部填寫“職級晉升考核人員情況匯總表”報公司研究確定。4、職級保留、下降與終止合同：各部門根據(jù)員工能力、素質(zhì)、業(yè)績、以及國家法律政策，對考核業(yè)績與能力落后的20、員工給予職級保留、下降或終止合同。第七章其他一、試用期薪酬標準：試用期間按照同崗位的基本工資和崗位工資等級的80%發(fā)放，試用期滿后轉正，則維持該崗位等級，并按相關的績效進行考核，可以開始享受公司的相關福利和津貼，如果不能勝任，則下調(diào)試用或不錄用。二、加班薪酬標準：根據(jù)工作需要必須加班，事后可以安排調(diào)休，如果不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。以小時為單位，按10元/小時標準計算。三、病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理 （一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準。 （二）因為請假而對工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行四、對于公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行五、工資計算期間從每月的01日起至當月31日止并于次月15日發(fā)放工資，獎金和提成于次月25日發(fā)放，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。六、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅（二）績效扣除額、缺勤扣除額（三）社保基金個人負擔部分（四）其它法定事項第八章附則一、本方案由人力資源行政部負責制定、修改、解釋。二、對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。