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1、1.目的:為了科學合理衡量管理員工的績效，加強員工績效的監督和管理，進行有效管理員工的績效，促進公司整體績效的提高。2適用范圍:本制度適用于公司員工（不含業務提成和計件工資的員工）的績效管理。3績效管理權責:3.1綜合辦公室是總部績效管理的歸口管理部門，負責總部各部門和事業部績效指標和目標的設計與完善、績效管理的組織實施。人力行政部負責績效管理的培訓與輔導?？冃Э荚u由綜合辦公室牽頭，考評單位為其他相關單位。3.2事業部行政部是事業部績效管理的歸口管理部門，根據總部的績效管理的模式，負責部門級績效指標或目標的設計與完善、績效管理的組織實施與考評。3.3總部職能部門和事業部職能部門負責本部門的員工2、績效指標或目標的設計與完善、績效管理的組織實施與考評。3.4直接上級負責下級員工的績效考評。4績效管理原則:4.1績效管理以“持續管理、持續完善”為管理原則，把績效管理始終貫穿于員工的日常工作管理之中。4.2員工的績效管理以績效指標和目標為導向，員工完成目標的情況、在考核期的業績和能力發展，將作為對該員工績效考評的依據，通過雙向的溝通和雙向的承諾，引導員工將注意力集中到改善自己工作、實現既定目標上來。4.3在績效管理過程中，堅持“關鍵績效指標（KPI）”考核原則，并按照30%的關鍵績效指標占70%權重的原則進行重點考核，通過管理員工的關鍵績效指標，達到管理和提升員工整體績效的目的。4.4績效評3、估應堅持“公開、公平、公正”的原則，即向員工公開考核程序、向員工公開其考核結果；實行員工與標準比，反對員工之間相互比較；所有的員工適用相同的考核程序。5績效管理程序:5.1績效管理是一個持續管理、持續完善的過程，各級管理者應與員工共同制定績效計劃，明確一段時間工作目標以及如何完成目標，并在必要時給予輔導，經常就績效目標、實現方式等進行溝通，在目標實現過程中提高公司績效和員工績效。5.2績效計劃:5.2.1綜合辦公室根據公司發展戰略目標，提出總部各部門和事業部的年度關鍵績效指標和目標，提交總裁批準。5.2.2.總部各部門和事業部應依據公司制訂的年度績效指標和目標確定季度績效指標，并經總裁批準后執4、行。5.2.3總部職能部門和事業部職能部門根據員工實際崗位情況，與下屬員工通過溝通和承諾，將部門的績效指標再分解至員工，共同明確階段工作目標。員工的績效要以部門的績效掛鉤。5.2.4各級管理者和下屬員工在目標確定后的一段時間內，可以依據實際經營情況，經雙方協商對目標或指標進行調整并確認，并報上一級部門審核批準。5.2.5制定績效目標時應充分考慮到：目標或指標必須是明確的、可量度的；目標或指標必須是相關的，通過努力可達成的；目標或指標是有時間限制的。5.3績效反饋:5.3.1績效計劃實施過程是各級管理人員與員工共同實現目標的過程。日常的績效輔導與監督 是保證公司目標達成的重要保證，是各級管理者與5、員工共同的責任，確保工作中問題及時得到解決。5.3.2在目標執行過程中，綜合辦公室應定期檢查各職能部門和事業部績效計劃完成情況，及時報告總裁；各級管理者應定期或不定期的就目標的執行情況與員工進行溝通、反饋和討論，幫助員工提高績效。員工有義務定期向直接上級匯報工作計劃的完成情況，及時反饋工作中遇到的重大情況和處理意見，以尋求直接上級人員的協助和支持。5.3.3各級管理者應做好管理者工作日志，重點記錄員工主要工作表現、重大事項以及責任人，簡要分析主要成績和不足以及原因，并不定期與員工就前一階段工作表現和工作日志記錄情況進行績效溝通，根據溝通進行必要的修改后，由員工簽字確認作為考核的依據。5.3.46、人力行政部和事業部行政部不定期檢查部門以下各級管理人員的工作日志，并記錄檢查結果。5.4績效評估:5.4.1績效考核:5.4.1.1績效考核分為季度考核和年終考核。在績效考核時，部門或員工先進行自評，考核責任人再對部門或員工進行考評?？己私Y果作為員工任免、獎罰、培訓、晉升以及員工績效獎金發放比例的主要依據。5.4.1.2在績效考核時，考核責任人要找出員工的績效計劃，對照計劃中需要考核的指標和目標，從工作日志記錄的內容中整理出員工的主要績效事實（能反映績效表現的主要現象和關鍵事件），并根據來源于各方面的數據材料，確定員工各項指標的考核結果，并將考核結果反饋給員工。5.4.1.3在進行績效考核時從7、上到下進行，首先進行公司職能部門和事業部主要負責人的績效評估，再到部門的下屬機構負責人員，再到普通員工。所有考核應受上級主管的監督和指導，必要時各級主管可以授權副職和其他人員負責部分下屬人員的考核，但必須保證考核責任人信息充分、權責一致。如果某一職位考核內容涉及到其他職位或員工，由其直線主管進行調查了解和平衡。5.4.2 考核面談:5.4.2.1績效考核時應與員工進行面談,各級主管在評定員工（對員工的考核面談由管理者和員工共同進行）績效結果后，預約員工進行績效面談，面談內容包含：5.4.2.1.1雙方對工作內容、任務、權限、可調用的資源的理解是否一致；5.4.2.1.2對員工成績及不足的認定和8、反饋意見；5.4.2.1.3對于主管所給績效考核結果認定是否一致；5.4.2.1.4雙方對工作應改進的方面和方式達成共識；5.4.2.1.5對主管的指導方式和工作改進的制約因素的理解；5.4.2.1.6還存在哪些分歧，是否是必須解決的及怎樣解決。5.4.2.2考核面談每次不少于30分鐘，面談應就工作評定、未來目標、改進方法等達成統一認識，人力行政部或事業部行政部必要時參加績效考核面談，監督面談按要求進行，并將考核責任人績效面談方式的改善意見反饋給有關考核責任人，以便提高績效考核面談質量。5.4.2.3績效考核面談必須達成一致，并由雙方簽字確認，如果雙方不能達成一致，原則上以各級主管的意見為主，9、但員工可以向更高一級管理人員申訴，并必須為自己的申訴舉證，更高一級管理人員的意見為最終意見。5.4.3績效改進:5.4.3.1各級管理人員和員工應共同總結討論過去的業績和經驗教訓，找出成功的經驗加以推廣，找出工作的差距和原因，制定出改進方案，并監督員工的實際改進狀況，及時給與必要的指導。5.4.3.2公司任何時候都堅決反對管理人員代替下屬思考、代替下屬工作。5.4.4績效小結與匯總:各級管理人員在考核結束后應提交簡短的面談記錄表，說明考核的過程、結果、發現的問題、希望的資源等。公司部門級的員工考核表、考核面談記錄表在考核結束后提交人力行政部或事業部行政部進行匯總后，提交綜合辦公室或事業部總經理審核。5.4.5績效考核辦法:績效考核應按上述情況另行制定績效考核實施辦法。5.5績效獎勵:5.5.1為鼓勵員工提高績效，公司按固定年薪的一定比例作為全年績效資金額度。5.5.2績效考核獎勵辦法另行制定。6支持文件： 6.1績效管理流程7其它:7.1績效考核僅反映過去階段性的工作績效，考評時嚴禁部門之間用作交換條件或達到討好、送禮之目的。附加說明： 本文件由綜合辦公室負責負責制訂與解釋。首次發布日期實施日期制訂審核批準第一次修訂日期實施日期制訂審核批準第二次修訂日期實施日期制訂審核批準