午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、遼寧汽貿有限公司薪酬體系設計方案目 錄一、 設計總體思路.1二、 設計內容.21 薪酬定位.22 薪酬設計原則.23 薪酬結構.34 薪酬構成要素設計方案.741 設計基礎.742 崗位工資設計方案.1743 績效薪酬設計方案.3544 補助工資設計方案.4945 福利制度設計方案.5146 其他.54第一部分 設計總體思路1、明確公司薪酬戰略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中等水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調整工資掛鉤原則，建立基于崗位價值、人員能力價值、工作業績價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。2、3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企3、業化。第二部分 設計內容（一） 薪酬定位：根據公司多元化、高效的、穩定的市場化發展戰略目標要求，考慮到公司目前規模、品牌影響力、文化因素，資金供應壓力大等客觀現實，公司總體收入水平定位于市場中游水平，即中層管理人員平均月收入水平區間為25764600 元，普通管理人員平均月收入水平區間為14793025 元。（二） 薪酬設計原則：1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中游水平，具有一定的外部競爭力。2、公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，并形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分。3、激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。4、業績導向原則：員工收入4、水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行“按貢獻分配”。5、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。6、動態性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。（三） 薪酬結構帶薪年假中餐補助勞保福利保險/公積金誤餐補助出差補助交通補助電話補助加班工資特別獎金季度獎金福利津貼補助績效工資崗位工資經濟薪酬非經濟薪酬薪酬結構1、薪酬構成結構圖設計：2、薪酬結構要點說明：員工收入總體上分為固定收入和變動收入兩部分，其中固定收入包括崗位工資、津貼5、補助、福利，變動收入包括季度獎金、特別獎金。員工（指總部職能部門中層管理人員和普通管理人員）固定收入與變動收入的比例設置為9：1，其中，津貼和福利參見相關管理制度。各部門新聘試用員工工資掛靠比例不按此比例執行，具體辦法見試用員工工資管理辦法。（四） 薪酬構成要素設計方案一、薪酬設計基礎：（1）崗位構成及層級劃分：堅持因事設人、精簡效能的原則，具體劃分見下表：部門層級人力資源部經營管理部財務部審計部辦公室高層管理人員常務副總裁經營副總裁財務副總裁行政副總裁中層管理人員人力資源部長經營管理部長財務部長審計部長辦公室主任普通管理人員人力資源部員工經營管理部員工財務部員工審計部員工辦公室員工（2）基于6、崗位的薪酬二維體系 崗位名稱工資級別規劃員審計員E級李四D級張三C級B級A級王五二 崗位工資設計方案：（一）定義：崗位工資是指根據員工所在職位以及該員工職位等級而計發的工資。（二）設計模式：總體上采取薪點計酬的方式確定員工崗位工資，員工薪點由崗位價值和自身職位等級得分構筑的二維坐標體系所決定，崗位價值決定員工的薪點區間，職位等級得分得出該員工最后崗位工資數額。（三）崗位評估：1、崗位評估思路：通過國際職位評估體系，將崗位分解為影響因素、知識因素、溝通因素、創新因素，對照各崗位將上述五個因素依次打分，得出該崗位的最后分數數值。2、各崗位評分數值參見遼寧汽貿崗位評估結果。三 績效薪酬（一）設計基礎7、1、定義；根據員工績效水平、工作貢獻以及企業經營效益等因素而計發的工資。2、特點： 屬于風險收入，堅決執行“憑工作業績、績效說話”的原則。 依據崗位性質以及崗位層級合理分配績效薪酬與基本工資的比例。 獎金分配奉行差距原則，加大員工獎金收入的震幅強度。（二）季度獎金設計：1、評價指標體系的建立：評價指標采用關鍵績效指標（KPI）作為考核工具，并結合了平衡計分卡思想。具體內容參見公司績效考核體系。2、獎金計提方法：3、特別獎金：由總裁根據實際情況發起倡議，人力資源部負責執行，主要是用來獎勵具有特殊貢獻的員工或者重大貢獻的員工以及企業領導班子認為應該獎勵員工的情況。四 輔助工資（一） 交通津貼交通津8、貼仍然按照原制度標準不變。（二） 通訊津貼人員基本通訊補貼執行原標準不變。（三）出差補貼：出差補貼是指人員出差期間生活補貼，出差期間其他費用參照費用報銷制度執行。五、福利設計方案：（1）設計思路：福利制度設計主要注重安全性和實用性，一方面要嚴格執行國家或地區的勞動人事政策，一方面要突出公司對員工的關懷和滿足員工的多元化需求。（2）國家強制福利：依照公司原制度執行，標準不變。（3）公司福利：1、帶薪年假參見相關制度執行。2、中餐補貼執行原標準不變。3、勞保福利參見相關制度執行。六、其他：1、試用員工工資：按照原有制度執行。2、特約人員工資：依據總裁倡議另行制定。3、未盡事宜人力資源部擁有最終解釋權。