午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、本資料授權三個皮匠文庫（）獨家收錄奧康集團有限公司薪酬設計方案目 錄總 則2第一章薪酬體系3第二章薪酬結構4第三章年薪制7第四章結構工資制8第五章計件工資制10第六章固定工資制13第七章工資定級與調整14第八章工資特區16第九章其他17第十章附則19技術開發部設計提成方案（試行）20營銷分公司薪酬方案（試行）23國際貿易部薪酬方案（試行）26附件一 奧康集團崗位工資等級表28附件二 技術開發部技術工人崗位工資等級表29附錄三 專業技術職系崗位分類30總 則第一條 適用范圍本方案適用于公司全體員工。第二條 目的吸引優秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。同時，使員工能夠與公司一同2、分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，支持公司戰略目標的實現。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，充分體現責權利相結合的原則，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。第四條 依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。通過工資差別反映員工的崗位責任、工作業績和技能水平，借以鼓勵員工提高能力、承擔重大的工作責任。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬水平。第一章 薪酬體系第六條 本薪酬體系包括五種不同類型：（一） 與年度經營業績相關的年薪制；（二） 與日常管理、服務支持等工作相關的結構工資制；（三） 與技術開發工作相關的提成工資制；3、（四） 與完成工作量直接相關的計件工資制；（五） 與崗位相關的固定工資制。第七條 對于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應的薪酬。第八條 對于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產管理人員、專業職能人員、技術開發部技術工人、國際貿易部人員、工勤事務人員采用結構工資制。第九條 對于設計開發人員實行提成工資制。第十條 對于分廠生產操作工人、生產線檢驗工人采用計件工資制。第十一條 對于后勤服務工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第十三條 離退休人員的薪酬另行規定。第二章 薪酬結構第一條 公司員工收入總4、體上包括以下幾個組成部分，并根據不同人員有不同的組合。l 崗位工資，體現崗位的相對價值和員工技能因素，根據崗位評價的結果確定各崗位的初始等級。崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發放，浮動部分與工作業績直接掛鉤，根據考評結果發放。l 獎金，超出年度經營目標而給予的獎勵。l 附加工資，包括工齡工資、學歷工資、勞保津貼。第二條 崗位工資l 崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，以崗定薪。同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資5、等級。l 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：一、 年底獎金的計算基數；二、 加班費的計算基數；三、 事病假工資計算基數；四、 外派受訓人員工資計算基數；五、 其他基數。l 確定崗位工資的原則一、 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；二、 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；三、 針對專業技術人員設置專業技術晉級通道，鼓勵專精所長。l 崗位、職稱與員工崗位工資的關系一、 崗位評價。依據員工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動條件4個基本要素對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、專業職系、工勤職系分類排序。二6、 按照崗位評價的結果在崗位歸類的基礎上將各崗位對應到崗位工資等級表相應職系及相應崗類的起薪級別中。三、 按職稱調整。根據員工的評定職稱將其對應到相應職稱等級對應的級別。工勤職系人員不考慮職稱因素。四、 根據崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。具體參見附件一：崗位工資等級表（五）崗位工資的發放1. 固定部分崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發放。2. 浮動部分浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發放形式：季度浮動適用于中基層職能部門管理人員、職能部門專業人員和工勤事務人員，與員工每季度的考核結果掛鉤。月度浮動適用于分廠（車間）生產管理人員，與員工每月的考核結果掛鉤。根據員工所處職位或所7、在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動部分的比例不同，具體見下表： 崗位工資分期發放比例表人員類別固定部分浮動部分月度發放月度發放季度發放中基層職能部門管理人員80%20%分廠（車間）生產管理人員50%50%專業職能人員、工勤事務人員90%10%第三條 獎金獎金根據核算基礎不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。l 年底獎金：以崗位工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工業績的一種激勵。l 總裁獎發放對象為本年度工作中作出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或本人申請，經總裁審批，對該人或該團隊給予獎勵。獎勵設置名額和具體金額由人力資源部門根據該年度經營狀況進8、行規劃，并報總裁審批后執行?？偛锚剬F隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數額，在扣除負責人個人獎金數額后的部分由負責人提出分配方案，報總裁審批后發放。第四條 附加工資l 附加工資 = 工齡工資+學歷工資l 工齡工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵其長期為企業工作。服務年限不同，員工的成熟程度不同，為企業做的貢獻不同，對員工工資按累進制給予相應的回報。具體年資規定見下表：奧康服務年限XX3年3X10年10X年資+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月如某員工奧康服務年限為12年，則其工齡工資310（103）15（1210）10155元/月9、（三）學歷工資：1、全日制畢業的學歷工資見下表：學歷中專大專本科碩土（雙學士）博士學歷工資（元/月）3050801502002、五大生的學歷工資為對應的全日制學歷工資的0.8。第三章 年薪制第十九條適用范圍年薪制適用于集團公司總裁、副總經理、營銷公司總經理、品牌總監，分公司人員的年薪見分公司薪酬規定。第二十條年薪制的收入結構年薪總額 =基本薪金+績效薪金每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經營者從最低一檔起薪。出色完成經營目標者，經董事會綜合考慮公司發展、外部環境變化等因素，討論批準，可晉升一檔。崗位類別總裁副總經理營銷公司總經理品牌總監3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔年薪總額(萬元)35310、02512108876第二十一條年薪制工資的支付方式一：（一）基本薪金年薪的50%作為基本薪金逐月發放，即月薪（年薪50%）/12。（二）績效薪金年薪的50%作為績效薪金，根據個人年度考評結果于下年初發放，即：績效薪金=（年薪50%）個人年度考核系數公司效益系數說明：個人年度考核系數為個人年度考核結果對應的系數，見下表：考核結果優良一般較差差考核系數1.51.210.60.3個人年度考評方法詳見績效考評管理辦法方式二：（一）基本薪金基本薪金參照崗位工資制度每月發放，即基本薪金崗位工資附加工資。（二）績效薪金績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據個人年度考評結果于下年初發放。 績效薪金=11、（年薪總額基本薪金）公司效益系數個人年度考核系數第四章 結構工資制第一條 適用范圍結構工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產管理人員、專業職能人員及工勤事務人員、技術開發部技術工人、國際貿易部。第二條 收入結構收入整體構成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資第三條 中基層職能部門管理人員、專業職能人員、技術開發部技術工人、工勤事務人員收入l 中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中基層管理人員；專業職能人員包括所有職能部門各類專業人員；技術開發部技術工人包括技術開發部的處于技術崗位的工人；工勤事務人員包括文員、接待員、信訪員、車間統計12、員、開單員、倉管、司機、檔案管理員等。l 收入整體構成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資l 崗位工資固定部分崗位工資固定比例l 崗位工資浮動部分崗位工資浮動比例（部門季度考核系數0.4個人季度考核系數0.6）浮動部分季度考核，于下季度第一個月發放。l 年底獎金 =崗位工資公司效益系數責任系數（部門年度考核系數0.4個人年度考核系數0.6）說明：中層管理人員即部門經理的個人考核系數就是部門考核系數。（六） 責任系數體現員工的責任風險，具體分布見下表：職位中層基層一般員工責任系數642第四條 分廠（車間）生產管理人員收入（一） 分廠（車間）生產管理人員包括總部各分廠的分13、廠廠長、車間主任。（二）收入整體構成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資（三）崗位工資固定部分崗位工資固定比例（四）崗位工資浮動部分崗位工資浮動比例（分廠月度考核系數0.4個人月度考核系數0.6）浮動部分月度考核，月度發放。（五）年底獎金 = 崗位工資公司效益系數責任系數（分廠年度考核系數0.4個人年度考核系數0.6）說明：分廠廠長的個人考核系數就是分廠考核系數。第五條 國際貿易部人員收入國際貿易部人員薪酬見國際貿易部薪酬方案。說明：各類人員各項考評方法詳見績效考評管理辦法。第五章 計件工資制第一條 適用范圍計件工資制適用于分廠的生產操作工人、生產線檢驗工人。其特征是14、工作結果能夠量化且工作量波動幅度大。第二條 收入結構收入整體構成 = 計件工資 第三條 計件工資計件工資是根據勞動者生產的合格產品的數量或完成的作業量，按預先規定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式?？山Y合工作或產品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態度等指標的考核進行調整。針對不同的工作特點，計件工資的發放辦法不同：l 個人計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計件工資，如劃料、落料、精品A等車間的操作工人和檢驗工人。計算方法如下：計件工資=（合格品數量料廢品數量）計件單價工廢品數量工廢品的單位賠償金額 說明：料廢品是指不是由于工人15、本人過失造成的不合格品。工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品，不僅不計算工資，還要賠償損失。（二）小組計件工資對針車、成型車間，由于產品加工需要若干工人分工協作才能完成，且每個人的經濟責任不易分清，因此以車間為單位，計算出車間計件工資總額，再根據一定的分配標準，將計件總額分配到車間的每個員工。不同等級的技術工人工資分配系數不同，成型車間工人的日工資額以二級工日工資額為基數進行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為基數進行換算，具體換算比例見下表：成型車間等級工資換算表技術等級一級二級三級四級工資系數K1.5 1.210.8針車車間等級工資換算表技術等級工資系數k技術等16、級換算系數k車包一級1.1 做包一級1車包二級1做包二級0.9車包三級0.9 做包三級0.8 車包四級0.8 做包四級0.7注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數相同，針車車間檢驗工人與車包一級工的工資系數相同。各技術等級工人的計件工資計算方法如下：Yiki y2 ti y2車間計件工資/（kiti）說明：Yii技術等級的某工人的應得計件工資；y 2成型車間二級工/針車車間車包二級工的日工資額； ki i技術等級工人的日工資系數；ti i技術等級的某工人的工作天數；第四條 等級工資換算系數的修訂隨生產技術組織條件的變化、技術工人的供給狀況及勞動熟練程度的變化，等級工資換算系數須定期修訂，保證先17、進合理性。第五條 單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由相關部門（生產部、營銷公司、技術開發部等）根據公司的效益狀況、工藝復雜程度等因素協商確定。第六條 檢驗工和一級工保底工資的發放為穩定檢驗工和一級工隊伍，當出現因公司產量不足導致該類人員當月計件工資低于200元時，公司將給予200元的保底工資。保底金額將根據公司當前的經濟效益、可持續發展狀況進行定期修正。第六章 固定工資制第一條 適用條件l 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。l 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。l 人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政18、策、成本等方面阻礙小。第二條 適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務工人、花木管理等普工。第三條 收入結構收入整體構成 = 崗位工資年底獎金年底獎金 =崗位工資2公司效益系數崗位工資每月發放，不需進行績效考核。第七章 工資定級與調整第一條 工資等級的確定l 中層管理人員（包括部門正、副經理）的工資1、初始工資等級：根據所從事的崗位確定，該類人員可以不參與職稱評定。2、工資等級在本管理層晉升通道內浮動。l 工勤系列的員工聘任時根據崗位工資等級確定。該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中根據工作績效進行工資等級的調整，但采取固定工資制的后勤服務工人不19、再進行等級調整。l 除（一）、（二）類員工之外的其他人員初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。第二條 工資調整采取整體調整與個別調整相結合。l 整體調整是調整所有人員的崗位工資或附加工資，調整周期與調整幅度由人力資源部提出薪資調整建議，報董事會審批。原則上調整周期應在一年以上。1. 崗位工資整體調整：根據公司效益與發展狀況決定，遵循兩低于原則：工資增長率應低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率。2. 附加工資整體調整：工齡工資受宏觀環境影響而對工資進行的調整。根據通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。l 個別調整：根據員工個人考核結果和職稱、崗位變動決定。一、 考核調整年度20、考核結果為“優”者，或連續兩年年度考核結果為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。每晉升一次便重新開始計算。年度考核結果為“差”者，或連續兩年年度考核結果為“較差”者，下降一級工資。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調，但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調離現在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。二、 職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級升降通道調整到相應職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。三、 崗位變動調整若員工崗位發生變動，則工資等級變動為相應崗位、相應職稱的工資等級。如員工從專業職系轉向工勤職系，則以崗定薪，不21、考慮職稱因素，其個人的專業職稱保留；如員工從工勤職系轉向專業職系，有專業職稱的則根據崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級1檔起薪。由于公司需要的輪崗或調動，如出現新崗位的崗位工資最低等級或相應職稱等級的工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照提職前工資等級定級。但是否屬于輪崗或工作需要的調動需經人力資源部核實，并上報主管人力資源副總批準。四、 新入職員工調整新入職員工的轉正定級，由所在部門負責人根據其崗位性質及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。正式職稱等級需在公司年度統一職稱評審后評定。新入職員工試用未轉正期間享受預定級別工資的70%，22、轉正后享受100%的全額工資。試用期為三個月。第三條 崗位等級工資調整原則上每次只能上升或下降一級。第四條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。第八章 工資特區第一條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二條 設立工資特區的原則l 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；l 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資23、嚴格保密，員工之間禁止相互打探；l 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第三條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、公司人力資源規劃中急需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。如人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區。第五條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。第九章 其他第一條 大學生畢業生實習期工資標準l 實習期間工資表： （單位：元）學歷中專及以下大專大本碩士試用期工資8509009501500l 實習24、期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理2檔起薪，大本從員級3檔起薪，大專從員級2檔起薪，中專及以下從員級1檔起薪。第二條 病事假期間工資發放標準經批準請病、事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照30個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(崗位工資/30)第三條 月中進入公司者和中途退職、復職者，按實際工作日對月標準工作日（30天）所占比例計算，計算基數為崗位工資。第四條 對于外派培訓的員工，只發放崗位工資的80%和附加工資。第五條 下列各項金額可從每月薪資中直接扣除：l 個人工資所得稅；l 缺勤扣除額；l 借款及利息；l 預支工資；l 員工伙食費；l 社25、會保險個人負擔部分；l 其它應扣除項目。第六條 工資的償還與處理（一） 虛假、誤算等超額時，必須在發現后立即償還。（二） 因誤算而超付的工資，公司可在一個月內向員工行使追索權。第七條 尾數的計算工資計算時，若有未達元以下尾數產生一律計算到元為單位。第八條 工資計算期間從每月1日起至30日止，并于15日前發放工資。第十章 附則第一條 本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經總裁辦公會審核后，報董事會批準執行。第二條 本方案由人力資源部負責解釋。第三條 本方案自公布之日起執行。技術開發部設計提成方案（試行）一、目的真正體現以市場為導向，提高設計人員的積極性和主動性，提高設計開發水平，實現設計人員的薪26、酬與個人績效的有機結合。二、適用范圍技術開發部設計室主任、打版師三、方案細則（一） 提成方法及比例以設計室為單位，按照所設計產品實現產值的1%計提，即：各設計室年度提成額（YiPi）1%Yii產品的年度生產量Pii產品的出廠價（二） 提成使用各設計室的設計提成主要用于以下幾個方面：1、 設計室主任和打版師的工資、獎金2、 本設計室發生的原輔材料費（含樣品費）3、 本設計室發生的差旅費（三） 設計提成的分配及結算辦法1、 設計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。2、 相關費用預提材料費、差旅費實行?？顚Ｓ?每月從設計提成中預提，預提額度如下：費用項目材料費差旅費合計額度（元/月）27、8000200010000財務部每月按照以上額度計提，各設計室相關費用支出在各項計提費用中扣除。如出現超支，則預支后從下月扣除。年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總費用額度的20%，即2.4萬元；如節支，則節支部分按以下比例獎給設計室作為年底獎金進行分配。任務完成率ZZ70%70%Z100%100%Z節支獎勵比例40%70%100%說明：每個設計室均應有任務目標，即本年度該設計室設計開發的產品應實現的產值目標。3、 年底獎金預提每月設計提成扣除相關費用計提后，須預提20%作為年底獎金部分，即：年底獎金預提總額（月設計提成材料費預提差旅費預提）20%（月設計提成1000028、）20%4、月度保底工資、提成獎金每月設計提成扣除以上預提項目后用于當月設計師、打版師的保底工資、提成獎金的分配。（四） 室主任、打版師的收入1、收入結構收入整體構成保底工資月度提成獎年底獎金2、基本工資設計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發放：設計人員保底工資（元）室主任5000打版師2500保底工資為設計人員基本生活保障，如當月的工資總額低于保底工資，則由公司預支，從下月提成中扣回。3、月度提成月度提成獎金總額月度提成額設計人員保底工資年底獎金預提材料費預提差旅費預提設計室主任負責月度提成獎金的分配，但個人提成比例不得超過獎金總額的40%。4、年底獎金年底獎金總額（年度提成額12萬）29、已發放月度工資、獎金費用節支獎勵（或費用超支部分）設計室主任負責年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額的50%，具體分配方案需上報生產副總審批后方可執行。（五） 控制措施1、 公司主要進行總額控制，各項費用捆綁在一起，此消彼長。2、 設計提成的壽命周期為一年。3、 設計室主任負責本設計室提成費的合理使用、控制和分配，必須做到專款專用，盡量不出現超支。4、 設計室日常發生的材料費、差旅費，需經技術開發部經理核實，按現行財務標準及有關規定經生產副總審批后到財務部報銷。5、 嚴禁設計開發人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或里通外廠出售樣版，一經發現視情節輕重將給予重罰直至開除30、。6、 各設計室每季必須拿出30個楦型120個鞋版，如不足則由生產副總酌情扣罰設計提成。7、 鞋樣試包因已進入生產程序，其費用由公司承擔，但材料由設計室有償提供。8、 設計室主任有權選擇生產分廠。9、 設計師如沒有按規定不帶或少帶打版師、輔助工，則酌情從設計提成中扣除少帶人員的應發工資。10、 各設計室產品開發實現的產量以出廠打包數量為準。11、 每個設計室主任應為公司免費帶一名學徒，學徒費用由公司承擔。12、 設計室人員由主任自行組閣，但必須經人力資源部進行審定、考核后方可錄用、備案，不得擅自作主。13、 設計室主任進行獎金分配時應力求做到公平、合理。四、附則1、本方案的擬定和修改由技術開發31、部負責，經生產副總審核后報總經理批準執行，集團人力資源部備案。2、本方案由技術開發部負責解釋。3、本方案自公布之日起執行。營銷分公司薪酬方案（試行）一、制定目的通過制訂富有競爭力的薪酬方案，吸納、留住、開發、激勵營銷人才，促進分公司人力資源優勢的構建。二、適用范圍本方案適用于奧康集團營銷分公司各類人員。三、基本原則1、內部公平性與外部競爭性相結合原則。2、激勵性與保健性相結合原則。薪酬中的績效工資、年底獎金應體現較強的激勵功能，基本工資應體現較高的保健功能，保障員工的基本生活，培育員工對企業的忠誠度與歸屬感，鼓勵員工長期行為。3、下保底薪，上不封頂原則。4、薪酬體系公開、薪酬發放保密原則。四、32、基本政策1、分公司人員薪酬采取年薪制。2、薪酬體系包括基本工資、績效工資、年底獎金。3、薪酬實行分類管理辦法，根據各區域市場容量、經濟發展水平、員工職位職責、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。4、薪酬應拉開差距，要向關鍵職位、核心人才、緊缺人才傾斜，這有利于形成與穩定核心層、中堅層、骨干層隊伍。五、分公司人員薪酬確定辦法（一） 薪酬類別及薪酬結構依據分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為A、B、C三類，各分公司平時工資發放按C類公司計算，年底根據考核情況進行類別調整。各類分公司人員的薪酬類別及薪酬結構詳見下表：分公司人員年薪及薪酬結構表職位A類（萬元）B類（萬元）C類（萬33、元）薪酬結構基本工資績效工資年底獎金銷售人員分公司經理76530%30%40%副經理、辦事處主任43.5330%40%30%渠道部主任3.53.2340%30%30%業務代表32.52.530%40%30%市場人員品牌經理43.5330%30%40%推廣部主任3.53.2350%20%30%推廣人員2.82.72.550%20%30%物流人員物流部主任43.5340%30%30%物流人員32.72.550%20%30%倉管2.52.3250%20%30%行政、財務人員綜合部主任3.53.5350%20%30%會計2.82.72.550%20%30%出納21.81.550%20%30%其他人員134、.21.1180%20%說明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機等，普工、保姆由各分公司根據當地工資水平自行確定。（二）薪酬發放1、基本工資每月基本工資年薪基本工資比例/12基本工資作為基本的生活保障，每月發放，不進行考核。2、績效工資績效工資根據季度考核結果發放，計算公式如下：績效工資（年薪績效工資比例/4）季度考核得分獎金系數績效工資與業績完成率Y（各品牌銷售額的加權平均）高度相關，銷售額完成情況不同，績效工資對應的獎金系數不同：銷售額綜合完成率YY80%80%Y100%100%Y獎金系數K011.2銷售額綜合完成率Y與三個品牌的銷售額完成情況相關，是各品牌銷售額完成率的加權平均，35、計算如下：品牌權重銷售額完成率綜合完成率Y奧康X1AYX1*AX2*BX3*C康龍X2B美麗佳人X3C說明：1、分公司經理的季度績效工資由營銷事務部根據分公司季度考核結果，按上述方法計算,各品牌權重根據各分公司實際情況確定。2、分公司其他人員的績效工資由營銷事務部根據分公司每季考核結果、分公司人數及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總額，再由各分公司經理作二次分配方案（以個人季度考核結果為主要依據），二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執行發放。3、年底獎金年底獎金（年薪年底獎金比例）年度考核得分獎金系數年底獎金與年度業績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相36、關，業績完成情況不同，年底獎金對應的獎金系數不同：業績完成率ZZ80%80%Z100%100%Z獎金系數K011.2業績完成率Z與銷售額年度綜合完成率、利潤完成率相關，計算方法如下：業績指標權重業績完成率Z銷售額綜合完成率Y40%Z40%Y60%P利潤完成率P60%說明：1、分公司經理的年底獎勵由營銷事務部根據分公司年度考核結果，按上述方法計算。2、分公司其他人員的年底獎金由營銷事務部根據分公司年度考核結果、分公司人數及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總額，再由各分公司經理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執行發放。3、獎金發放以個人年度考核結果為37、主要依據。六、薪酬發放與管理1、薪酬發放嚴格保密，嚴禁員工刻意了解、透露其他員工薪酬水平或透露自身薪酬水平。2、營銷事務部是分公司薪酬管理歸口部門，負責與集團人力資源部、營銷各部門有關薪酬管理工作的協調溝通。3、營銷總公司在薪酬方案統一原則下，結合分公司具體情況，明確分公司類別，實施考核與監督。七、附則1、本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經營銷副總審核后報總經理批準執行。2、本方案由人力資源部負責解釋。3、本方案自公布之日起執行。國際貿易部薪酬方案（試行）一、目的真正體現以市場為導向，提高外貿人員的積極性和主動性，實現外貿人員的薪酬與績效的有機結合。二、適用范圍本方案適用于國際貿易部。38、三、薪酬確定辦法（一）收入整體構成 =崗位工資（固定部分+浮動部分）+附加工資+提成獎金（二）崗位工資固定部分崗位工資固定比例（三）崗位工資浮動部分崗位工資浮動比例（部門季度考核系數0.4個人季度考核系數0.6）說明：1、各類人員的崗位工資標準及分期發放比例的確定同職能部門管理人員和專業技術人員的標準。2、部門經理的個人考核系數就是部門考核系數。3、浮動部分季度考核，于下季度第一個月發放。（四）提成獎金提成獎金總額 =部門凈利潤提成比例K年度考核結果提成獎金與年度業績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關，業績完成情況不同，提成獎金對應的獎金系數不同：業績完成率ZZ70%70%Z1039、0%100%Z120%120%Z提成比例K0%業績完成率Z與年度銷售額完成率、利潤完成率相關，計算方法如下：業績指標權重業績完成率Z銷售額完成率Y40%Z40%Y60%P利潤完成率P60%說明：1、凈利潤是指國際貿易部產生的毛利潤扣除部門各項費用及已發工資后的利潤部分。2、人力資源部根據國際貿易部年度業績完成情況、年度考核結果，按上述方法計算出部門提成獎金總額。3、國際貿易部經理個人的獎金提成不得超過總額的30%，其他人員的獎勵提成由部門經理根據個人業績、個人年度考核結果由部門經理作二次分配，二次分配方案報人力資源部、計劃財務部確認后執行發放。四、附則1、本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經40、主管人力資源副總審核后，報總裁辦公會批準執行。2、本方案由公司人力資源部負責解釋。3、本方案自公布之日起執行。附件一 奧康集團崗位工資等級表等級崗位工資管理職系專業職系工勤職系高層中層基層A類B類結構制固定制年薪總裁副總經理品牌總監283000272800262600經理正高252400副高242200副經理中級3檔正高232050中級2檔副高221950正科中級1檔中級3檔211850助理3檔中級2檔201750助理2檔中級1檔191650副科助理1檔助理3檔181580員級5檔助理2檔171510員級4檔助理1檔161440員級3檔員級5檔151370員級2檔員級4檔141300員級1檔員41、級3檔131230員級2檔121150員級1檔1111001010509100089507900花木管理68505800普工4750370026501600清潔工附件二 技術開發部技術工人崗位工資等級表工資等級工種一級二級三級四級五級六級七級八級鞋楦師40004500500055006000650070008000其它12001300140015001600170018002000說明：分廠廠長：崗位工資按正科級1.5倍起薪；車間主任、質量總監：崗位工資按副科級1.1倍起薪；工勤系列包括：文員、接待、信訪、車間統計、開單員、倉管、檔案管理員、保安、司機、普工、花木管理、食堂服務工人、清潔工，其中普工、花木管理、食堂服務工人、清潔工實行固定工資制。附錄三 專業技術職系崗位分類專業技術職系崗位分類表部門A類B類總裁辦公室企劃、信息管理秘書行政事務部人力資源部計劃財務部審計監察部投資管理部信息技術部技術開發部質量管理部生產管理部營銷總公司國際貿易部注：該分類表由人力資源部根據工作分析和崗位評價結果確定，并定期進行調整。 三個皮匠文庫報告與方案分享平臺、高端文案策劃服務平臺