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1、江蘇牧羊集團績效管理制度新華信管理顧問公司制作2003年3月目 錄第一章 總則11.1績效考核目的和用途11.2績效考核原則11.3績效考核適用對象21.4績效考核周期21.5 績效考核關系31.6績效考核小組3第二章 績效考核內容52.1績效考核體系52.2 KPI、能力、態(tài)度指標52.3 打分規(guī)則62.4 考核等級及其分布72.5 考核等級評定中的注意事項8第三章 績效考核實施流程93.1 績效考核實施的各階段93.2 公司目標確定階段93.3 計劃溝通階段93.4 計劃實施階段93.5 考核階段9第四章 績效考核結果使用114.1 部門考核結果的使用114.2員工月度考核結果的使用1142、.3員工季度考核結果的使用114.4 員工年度考核結果的使用12第五章 績效考核申訴135.1申訴條件135.2申訴形式135.3申訴處理135.4申訴反饋13第六章 績效考核文件使用與保存146.1績效考核文件保存146.2績效考核文件查閱權限14第七章 附則147.1 制度實施與修改147.2 考核指標調整147.3附件:考核用表15第一章 總則1.1績效考核目的和用途1.1.1績效考核目的 通過對組織、個人績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標； 績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客3、觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質； 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。1.1.2績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 了解員工和部門對培訓工作的需要； 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)； 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。1.2績效考核原則 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的； 客觀性原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上； 溝通的原則：考核者在對被考4、核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績效溝通，同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考核結果判斷，并能夠促進績效改善； 時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3績效考核適用對象1.3.1績效考核分為部門考核和員工考核；1.3.2部門考核適用于集團總部各部門和各個分、子公司；1.3.3員工績效考核適用于公司所有正式員工（其中計量工資制員工的考核另見江蘇牧羊集團薪酬管理規(guī)定），不適用于以下人員： 公司總裁、副總裁； 兼職、特約人員（外聘專5、家）； 試用期員工； 公司臨時工崗位； 月度考核期內累計不到崗超過10天的員工不參與本月度考核； 季度考核期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核； 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假或其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。1.4績效考核周期1.4.1考核周期 公司績效考核包括月度考核、季度考核和年度考核； 月度考核一年開展十二次，考核實施時間是下月度第一天起的3個工作日； 季度考核一年開展三次（每年前三季度），考核實施時間是下季度第一天起的10個工作日； 年度考核一年開展一次，考核實施時間是下年度第一天起的20個工作日。1.4.2部門考核周期 集團總部各部門為部門業(yè)績考核，6、前三季度每季進行季度工作計劃完成情況評價，年終進行年度KPI評分； 下屬公司為年度業(yè)績考核。1.4.3員工考核周期 月度考核包括產(chǎn)品銷售人員，考核當月工作業(yè)績；生產(chǎn)輔助工和內務人員中的清潔工、門衛(wèi)等崗位，考核月度工作質量； 季度考核對實施月考人員以外的全體崗位工資制員工，一年開展三次（第四季度的考核并入年度考核），考核員工季度工作業(yè)績； 年度考核對全體員工一年開展一次，其中做季度考核的崗位和產(chǎn)品銷售人員在年考中綜合評價員工年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度；生產(chǎn)輔助工等不另做年考，以12次月考分數(shù)平均值做為年度考核成績。1.5 績效考核關系1.5.1部門績效考核關系 各部門、下屬公司由總裁層領導7、進行考核。1.5.2員工績效考核關系 被考核者指接受考核的對象，包括公司各中層管理人員、基層管理人員、各普通崗位等； 績效考核者是被考核者的直接上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作； 考核結果審核者是考核者的直接上級、被考核者的隔級上級，主要作用是對考核結果的審核，接受被考核者對考核結果的申訴； 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總報給總裁審定； 總裁是考核結果的最終審定者。1.6績效考核小組1.6.1考核小組組成 組長：總裁； 副組長：分管副總裁； 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部部8、長； 組員：其它部門負責人、下屬公司總經(jīng)理； 組長負責提出績效考核總體要求； 副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 執(zhí)行組長負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核； 組員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展； 人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。1.6.2考核小組職能 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作； 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展； 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績9、； 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。第二章 績效考核內容2.1績效考核體系2.1.1績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內容，它是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素； 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。2.1.2績效考核體系的結構 業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績； 能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力； 態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工10、作的態(tài)度、思想意識和工作作風。 牧羊各部門和崗位考核指標見江蘇牧羊集團績效考核指標匯總表。2.2 KPI、能力、態(tài)度指標2.2.1 KPI指標 KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績指標，分為部門KPI指標和崗位KPI指標； 部門KPI依據(jù)部門職責和工作目標而定； 確定崗位KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要產(chǎn)出； 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標； 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合； 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內容，二是占用大量工作11、時間的工作內容。 KPI指標表構成：由KPI指標名稱、信息來源、指標權重和考核說明構成。計算KPI分值時，要按照考核評分標準和各項KPI指標考核說明的要求，對被考核者完成指標的情況給予打分；再以各單項KPI指標的得分乘以相應的權重之后加總，即可得出被考核者的KPI分值。2.2.2能力考核 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權重分配不同； 能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定。2.2.3態(tài)度考核 工作態(tài)度是對某項工12、作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果； 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作熱情、責任心等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核。2.2.4年度考核成績中各項內容權重分配 總部部門年度KPI考核：分管領導評分與其他領導評分平均值權重比例為：40: 60； 中層管理人員（部門正副職）： KPI、能力、態(tài)度的權重比例為80:10:10； 銷售人員： KPI、能力、態(tài)度的權重比例為80:10:10； 基層管理人員、技術人員、其他營銷人員、其他通用崗位：KPI、能力、態(tài)13、度的權重比例為60:20:20。2.3 打分規(guī)則2.3.1 KPI打分規(guī)則量化指標：可依據(jù)相關數(shù)據(jù)計算的KPI指標（指收入、費用等量化指標），除指標表中另有說明外，按以下方式計分：凡目標要求不低于某數(shù)的（如收入、利潤），令目標完成率A實際完成值/目標值；凡目標要求不高于某數(shù)的（如費用、成本），令目標完成率A目標值/實際值，考核分數(shù)A100。非量化指標：不可量化的KPI指標設定打分規(guī)則如下： 90100分：該項工作績效顯著超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時限以前完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意甚至高度評價，超過公司預期目標。員工在該項指標上的表現(xiàn)是他人學習的14、榜樣。 7589分：該項工作績效符合常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，能獲得客戶的滿意，達到公司預期目標。員工在該項指標上應始終達到這一績效水平，并努力向高水準邁進。 6074分：該項工作績效基本達到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶有客戶的投訴，并未給公司造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉崗的員工被允許的低績效水平，存在提高的空間。 60分以下：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工 作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，有時完不成任務，經(jīng)常有15、投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。員工應在上級指導下制定詳細的績效提高方案。2.3.2能力、態(tài)度評分標準見江蘇牧羊集團績效考核打分表；2.4 考核等級及其分布2.4.1考核等級銷售崗位的考核分數(shù)直接使用；其余的員工考核分數(shù)均需要轉換為該員工的考核等級，員工考核等級共分為A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(需改進)4級。2.4.2等級分布 每次員工考核（月度、季度、年度）均須劃分等級，在各部門、下屬公司內按考核分數(shù)排序，考核等級強制分布。其中，考核結果為A級員工的比例不得高于部門員工總數(shù)的10%；考核結果為B級員工的比例不得高于部門員工總數(shù)的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于部16、門員工總數(shù)的10%。 各部門負責人審核考核成績，負責向人力資源部提交部門人員考核等級結果。 如部門內實行崗位工資的人數(shù)小于5，則每年n4人次考核中，考核結果為A級的人次比例不得高于10%；考核結果為B級的人次比例不得高于10%；考核結果為D級的人次比例不得低于10%。2.5 考核等級評定中的注意事項 各級考核者在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例； 總裁有權按上述強制分布比例調整考核結果； 當被考核者的考核指標得分為90以上或30以下時，考核者須填寫關鍵事件說明表，與考核表一同提交；當被考核者的等級為A級或D級時，考核者需要以具體情況向自己的上級領導說明； 當員工的考核等級為D級時，該員工的隔17、級領導需要與他（她）進行面談溝通； 當員工的考核等級為A級和D級時，需要由總裁進行最終審定。第三章 績效考核實施流程3.1 績效考核實施的各階段績效考核過程分為4個階段：公司目標確定階段、計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。3.2 公司目標確定階段公司確定目標是實施績效管理的出發(fā)點：公司在每年績效考核溝通前，公司董事會和總裁辦公會需要在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上制定公司年度經(jīng)營目標，并根據(jù)目標制定年度經(jīng)營計劃，該目標的確定是公司績效管理的出發(fā)點與核心點。年度經(jīng)營計劃是KPI考核指標確定的基礎。3.3 計劃溝通階段 第一步，考核者與被考核者之間進行上一個考核期的目標完成情況回顧，被考核者個人總結（述18、職、自評），考核者對被考核者進行總結與評分，雙方進行績效溝通； 第二步，考核者和被考核者明確本考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標； 第三步，考核者與被考核者溝通后，考核者提取被考核者的KPI指標，并確定各項權重； 第四步，經(jīng)考核者與被考核者溝通后，考核者確定被考核者各項指標的衡量標準； 第五步，經(jīng)考核者和被考核者確認后，制定被考核者個人工作計劃和發(fā)展計劃。3.4 計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達到工作目標； 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。3.5 考核階段考核階段分績效評估、績效面談和績效審核三個步驟； 績效評估：19、考核者依據(jù)確定的工作計劃、實際工作結果和重要行為，進行工作績效的等級評定； 績效面談：根據(jù)考核結果，考核者和被考核者進行面對面的溝通，達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑； 績效審核：被考核者的隔級領導和人力資源部對考核結果進行審核、調整，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議。第四章 績效考核結果使用4.1 部門考核結果的使用4.1.1總部職能部門的季度工作計劃完成情況評分成績做為部門正副職KPI指標中部門業(yè)績一項的得分。其中部門正職的季度考核結果做為年度考核的重要依據(jù)。4.1.2部門、下屬公司年度業(yè)績考核結果作為年終效益獎在部門間第一次分配的依據(jù)，詳見江蘇牧羊集團薪酬管理規(guī)定。20、下屬公司及國際事業(yè)部年度業(yè)績考核成績同時也做為其負責人的年度考核成績；其他總部職能部門的年度業(yè)績考核成績做為部門正副職KPI指標中部門業(yè)績一項的得分。4.2員工月度考核結果的使用月度績效考核結果用于確定崗位浮動工資發(fā)放比例；銷售崗位的浮動工資發(fā)放比例為考核分數(shù)/100；其他崗位根據(jù)考核等級發(fā)放 月度績效考核等級為A級的員工當月發(fā)放崗位浮動工資的120%； 月度績效考核等級為B級的員工當月發(fā)放崗位浮動工資的110%； 月度績效考核等級為C級的員工當月發(fā)放崗位浮動工資的100； 月度績效考核等級為D級的員工當月發(fā)放崗位浮動工資的70。人力資源部根據(jù)員工月度考核結果確定該員工崗位浮動工資，并將浮動工21、資發(fā)放方案統(tǒng)一交財務部發(fā)放。4.3員工季度考核結果的使用季度績效考核結果主要用于確定被考核者的崗位浮動工資發(fā)放比例；銷售崗位的浮動工資發(fā)放比例為考核分數(shù)/100；其他崗位根據(jù)考核等級發(fā)放 季度績效考核等級為A級的員工下季度發(fā)放崗位浮動工資的120%； 季度績效考核等級為B級的員工下季度發(fā)放崗位浮動工資的110%； 季度績效考核等級為C級的員工下季度發(fā)放崗位浮動工資的100； 季度績效考核等級為D級的員工下季度發(fā)放崗位浮動工資的70。人力資源部根據(jù)員工季度考核結果確定該員工崗位浮動工資，并將浮動工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財務部，財務部于下一季度按月平均發(fā)放。4.4 員工年度考核結果的使用員工年度考核結果22、用做職級調整、崗位浮動工資發(fā)放、效益獎金發(fā)放、和培訓的依據(jù)； 年度績效考核等級達到A級、B級的員工進入晉升名單；年度績效考核等級為D級的員工進入降級、轉崗名單，連續(xù)兩年年度績效考核等級為D級的員工建議安排待崗，待崗期間薪酬標準參照基本工資或當?shù)刈畹凸べY標準，不參與年終效益獎金的分配； 施行季度考核的崗位，下一年度第一季度，年度績效考核等級為A級的員工發(fā)放季度崗位浮動工資的120%；年度績效考核等級為B級的員工發(fā)放季度崗位浮動工資110%；年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放季度崗位浮動工資的100%；年度績效考核等級為D級的員工發(fā)放季度崗位浮動工資的70%（仍在崗的前提下）； 銷售崗位的年終獎系數(shù)23、為年度考核分數(shù)/100。其余員工年度考核等級為A級年終獎分配系數(shù)為1.5；年度考核等級為B級的員工年終獎分配系數(shù)為1.2；年度考核等級為C級的員工年終獎分配系數(shù)為1.0；年度考核等級為D級的員工年終獎分配系數(shù)為0.5；年終獎在部門內的分配依據(jù)員工年終獎分配系數(shù)和崗位系數(shù)而定：本部門員工年終獎部門年終獎（員工崗位系數(shù)考核系數(shù)）/（崗位系數(shù)考核系數(shù)） 研發(fā)中心技術人員的項目獎根據(jù)研發(fā)中心項目考核辦法核算。 各職能部門負責人的績效年薪根據(jù)年度考核成績由總裁辦公會決定發(fā)放。 人力資源部應在年度績效考核結束二周內向總裁提交員工調薪提案； 總裁最終確定員工調薪名單與調薪幅度； 人力資源部需以書面形式通知調24、薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部，（年度考核結束后的崗位工資按員工調整后的工資級別發(fā)放）； 核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工考核結果確定員工浮動工資和效益獎金，并將浮動工資和效益獎金發(fā)放方案統(tǒng)一交財務部，季考人員的浮動工資由財務部于下一季度按月平均發(fā)放，效益獎金由財務部于當年年底一次性發(fā)放。第五章 績效考核申訴5.1申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核期間或考核結束5天內直接向人力資源部申訴。5.2申訴形式員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人力25、資源部部長。5.3申訴處理人力資源部在收到申訴材料10天內與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人所在部門的分管領導；如果員工申訴內容屬實，分管領導對申訴材料進行仲裁和審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工最終考核成績；如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程中確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。5.4申訴反饋人力資源部負責在申訴評定完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人。 第13頁 MUYANG GROUP 績效管理制度 江蘇牧羊集團第六章 績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存績效考核文件與員工考核結果由人力資源部統(tǒng)一保存，按員工與考核期分類存26、放。保存資料在員工離開公司1年后銷毀。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱。6.2績效考核文件查閱權限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復制二種，查閱或復制考核文件都需要查閱人簽字。各部門、下屬公司負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 為了解下屬員工歷年績效考核情況； 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。分管副總裁有權查閱分管部門員工的績效考核文件；總裁有權查閱和復制公司全體員工績效考核文件；人力資源部部長在總裁授權的條件下有權復制全體員工績效考核文件。第七章 附則7.1 制度實施與修改本制度自總裁批準起實施；本制度由人力資源部負責解釋；對本制度的修改由人力資源部組織并需經(jīng)過總裁辦公會批準后生效。7.2 考核指標調整當因公司經(jīng)營目標、經(jīng)營策略變化需對考核指標和權重進行調整時，由各部門負責人提出調整意見，人力資源部擬定調整方案，經(jīng)總裁辦公會審批后實施； 當因組織結構調整、員工工作內容變更等原因，需對考核指標和權重進行調整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)總裁辦公會審批后實施。7.3附件:考核用表見江蘇牧羊集團績效考核表格匯編。第15頁