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1、武漢百佳（集團）有限公司薪酬管理方案以市場調研部為例小組成員：丁珊杰 李雪楠 羅錦廷 杞琳 饒成雨（組長） 玉子良 張瑜桐目 錄一公司簡介3 （一）公司定位3 （二）總體戰略3 （三）部門職能3二職位描述與分析4 （一）市場調研部經理4 （二）市場調研專員5 （三）職位說明書7三薪酬數據調查10四薪酬制度10五市場調研部薪酬管理25 （一）市場調研部基本工資情況25 （二）市場調研部福利情況25 （三）市場調研部薪酬情況26 一公司簡介武漢百佳（集團）是湖北最大的綜合性商業零售企業之一。公司總股本5.07億，總資產42.8億元，凈資產12.9億元。擁有員工近3萬名，屬下擁有子公司、分公司14個2、。其中，先后與馬來西亞、香港等國家和地區合資興辦了5家合資合作企業。經營領域涉及商業零售批發、房地產開發、物業管理、旅游餐飲及進出口貿易等。2007年，公司年銷售規模達92億元，年創利億元，年上繳稅收2.36億元。2004年以來，公司經營業態由單一的百貨商場逐步發展成為購物中心、超市連鎖兩大主力業態。公司經營網點56個，輻射范圍涵蓋襄樊、鄂州、黃岡、沙市、咸寧、宜昌、十堰、黃石等地市，商業零售面積達85萬平方米。（一） 公司定位經營范圍：生產加工銷售服裝、鞋帽、針棉制品、日用品、商品零售、倉儲、商品展示、促銷（僅限國內商品）、餐飲娛樂。主營業務：連鎖超市、百貨商城行業性質：大型綜合性商業零售企3、業目標客戶：企業輻射范圍內生活用品消費者（二） 總體戰略在今后的十年發展成為湖北最大的綜合性商業零售企業，實現利稅全省靠前。在今后的五十年內，立足于湖北逐漸向外省延伸拓展業務，在全國零售業中的占有舉足輕重的地位。（三） 部門職能（以市場調研部為例）1.擬定調研方案或確定調研公司提供的方案，制定市場調研計劃，組織策劃市場調研項目；2.組織進行宏觀環境及行業狀況調研，對企業內部營銷環境、消費者及用戶調研；3.監控調研流程和數據與信息質量，確保調研工作符合公司要求；4.在必要情況下指導和改進調研流程和方法；5.組織收集各類市場情報及相關行業政策與信息；6.建立完善的營銷信息系統，為本部門和其他部門提4、供信息決策支持。 二職位描述與分析（一） 市場調研部經理市場調研部直接上級為市場部經理，下級為調研員。其工作重點是組織安排調研工作，將結果匯總、分析、上報。1. 市場調研部經理直接責任：（1）正確傳達市場部經理制定的市場調查工作方案和操作程序，擬訂市場調研實施細則和管理細則，報批后執行。（2）定期或不定期向市場部經理報告工作情況，并代表市場調研部投訴。（3）主持市場調研部例會，并參加市場部經理召開的有關會議及其他會議。（4）制定調研員崗位描述，界定好其工作職責和范圍。（5）對調研員進行首次和定期述職，并做出工作評定。（6）指導、監督、檢查調研員工作。（7）對調研員進行崗前或崗上專業知識和技巧培5、訓。（8）直接參與客戶資信狀況和調研其他部門申請委托的專項調研或其它一定范圍的調研工作。（9）及時對調研員的工作爭議做出裁決。（10）組織安排市場調研工作，包括人員的合理調配。（11）匯總、分析、上報市場調研信息。（12）掌握市場信息和有關數據。（13）完成市場部經理臨時交辦的任務。（14）依程序提出與相關部門的工作界定意見，并報批。（15）協調與相關部門或調研對象的關系。（16）關心調研員的思想、生活和待遇。2. 市場調研部經理領導責任：（1）對市場調研工作完成情況負責。（2）對調研員的專業知識和技能負責。（3）對調研費用的合理性負責。（4）對調研員的紀律行為，工作秩序，整體精神面貌以及對公6、司造成的影響負責。3. 市場調研部經理主要權利：（1）向市場部經理報告工作。（2）指導組織安排調研員工作。（3） 檢查、考核、評價調研員工作。（4） 合理情況下向營銷總監申訴。（二） 市場調研專員市場調研專員的直接上級為市場調研部經理。市場調研專員任職條件：1學歷背景：市場營銷、公共關系學、中文、廣告、新聞、行政管理相關專業專科以上學歷。2培訓及資歷：接受過管理學、公共關系、市場營銷、財務管理等方面的培訓。3工作經驗（1）有2年以上相關工作經驗。（2）有獨立開展市場調研的成功經驗。4基本技能和素質（1）知識素養高，知識面廣，知識結構合理。熟悉各種調研及分析手段、工具、方法等。（2）具有較強的業7、務規劃能力。能夠制定團隊的業務規劃，人員管理體系和實施方案。（3）具備較強的時間管理能力，具有獨立執行業務的能力，能迅速落實既定的業務體系和實施方案。具備對商業情況的分析和評估能力。（4）能夠與政府相關部門及業內企業建立廣泛的聯系。具備較強的交往能力，品格高尚，道德素養好，富有責任感。（5）計劃、控制能力強，工作效率高、能夠有效控制工作進度。（6）較強的說服能力和洞察力，較強的分析、解決問題能力，思路清晰，考慮問題全面細致。（7）具備一定的英語聽、說、讀、寫、譯能力，能夠熟練使用辦公軟件、設備。5個性特征（1）外向型性格，充滿激情，有耐心。（2）主動積極，豁達樂觀，樂于助人。（3）忠誠守信，工8、作嚴謹、敬業。（4）責任心強，具有團隊合作精神。市場調研專員工作內容：（1）研究、建議產品及服務的市場地位。（2）市場競爭對手、競爭產品、競爭策略信息收集、整理、匯報。（3）競爭策略效果調研。（4）市場環境變化調研、整理、報告。（5）替代品發展趨勢分析、應對建議。（6）分析產品或服務的潛在市場。（7）制定調研方法。制作數據統計表格，并交促銷人員協助收集信息。（8）顧客需求信息調研。（9）顧客購習買習慣、購買心理等信息調研。（10）市場趨勢和市場潛力分析。（11）新產品市場反饋調研，并提出改善意見。（12）定期遞交調研報告。市場調研專員權責范圍：1權力（1）市場開發建議權。（2）有要求相關部門和9、人員配合工作的權力。（3）市場部經理授予的其他權力。2責任（1）對本職工作質量負責。（2）如因工作失職給公司造成損失，應負相應的經濟責任和行政責任。（三） 職位說明書職位名稱市場調研主管職位代碼所屬部門市場部職 系職等職級直屬上級市場部經理薪金標準填寫日期核 準 人職位概要:制定、實施各項市場調研計劃以及市場調研項目，為相關部門人員提供所需的市場信息支持。工作內容:1.制定市場調研計劃，組織策劃市場調研項目；2.建立健全營銷信息系統，為本部門和其他部門提供信息決策支持；3.協助市場部經理制定各項市場營銷計劃；4.組織進行宏觀環境及行業狀況調研，對企業內部營銷環境、消費者及用戶調研；5.制作調研10、報告，并向管理層提供建議；6.收集各類市場情報及相關行業政策與信息。任職資格:教育背景:市場營銷、企業管理或相關專業本科以上學歷。培訓經歷:受過市場調查、市場營銷、管理技能開發、統計分析與產品知識等方面的培訓。經 驗:3年以上相關職位從業經驗。技能技巧:熟練掌握調研方法與分析工具；熟練使用各種統計分析軟件；熟練掌握市場研究項目的設計、管理、研究和客戶服務；熟練操作辦公軟件。態 度:有敏銳的市場眼光；具有獨立的工作能力、良好的人際交往能力與團隊合作精神；積極主動、性格開朗、講求效率、樂于接受挑戰。工作條件:工作場所:辦公室。環境狀況:舒適。危 險 性:基本無危險,無職業病危險。以下為市場調研部職11、位說明書：市場調研部經理：市場調研專員職位名稱市場研究專員職位代碼所屬部門市場部職 系職等職級直屬上級市場調研主管薪金標準填寫日期核 準 人職位概要:在研究客觀經濟走勢與深入全面的市場調研基礎上提供專項報告，為公司的經營管理提供建議。工作內容:1.及時跟蹤和研究國家宏觀經濟政策的走向，對國家重大政策和法律法規的變動方向作出判斷，并為公司經營提出相應的調整建議；2.對市場進行深入調查研究，把握行業動向，并就產品開發、市場銷售、客戶服務、經營管理等專題，在深入進行市場調研的基礎上，提出專題調查報告或策劃方案； 3.根據公司發展戰略規劃，在編寫年度總結的基礎上，編制下年度市場工作計劃； 4.通過調查12、研究，結合公司發展的實際情況，對公司發展戰略規劃提出修訂建議； 5.對企業文化建設、品牌推廣等工作提出相應策劃方案。任職資格:教育背景:公共關系、市場營銷或相關專業本科以上學歷。培訓經歷:受過市場營銷、市場調查、宏觀經濟分析、企業文化、戰略管理方面的培訓。經 驗:2年以上宏觀經濟分析與市場研究工作經驗。技能技巧:具有銷售、市場調查、企劃、活動、傳播、媒體等方面的專業知識；對市場營銷工作有較深刻認知；熟練操作辦公軟件。態 度:工作積極熱情，責任心強；良好的團隊合作精神；較強的觀察力、判斷力和應變能力。工作條件:工作場所: 以出差為主。環境狀況:舒適。危 險 性:基本無危險,無職業病危險。三薪酬數13、據調查據調查，截止2010年5月18日，在調查了31人后綜合得出湖北省的平均工資（年薪）為42348.7586元。以下為湖北省零售業各職位平均薪酬情況（市場部）：序號單位高位數中位數低位數平均數1市場部經理1636385352524069617402市場部副經理1164244266524036476803市場主管1050873520914047419684市場助理950982522510728333015促銷員841062984016716348276市場調研人員372202979120980306307市場分析人員125598769512677376747經過調查我們還發現下列數據：1. 歐14、尚超市26個部門經理平均工資為38088元；2. 沃爾瑪16個主管的平均工資為28032元。本集團在工資政策線的制定上選擇混合政策。市場調研部屬于公司關鍵部門需要吸引優秀的人才，故公司制定相對較高的政策。四薪酬制度依據本集團管理辦法與國家有關政策，由人力資源部編寫如下薪酬制度：第一章 總則第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和武漢百佳（集團）有限公司人力資源管理總規章，為規范公司薪酬管理，制定本制度。第二條 薪酬管理原則本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在15、公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條 薪酬增長機制1薪酬總額增長與人工成本控制工資增長要堅持國家規定的“兩低于原則”，建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。2員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅16、度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條 薪酬分配原則根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員、各職能部門的負責人及其他由公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由公司人力資源部管理，并實行統一的崗位績效等級工資制度。第五條 薪酬總額管理與控制公司年度薪酬總額計劃由公司人力資源部根據公司主要經濟指標完成情況，實施總量控制與管理。第六條 薪酬類別（見下表）表一、薪酬類別與結構表 序號類別結構適合人群1年薪制基薪+效益收入公司董事長、（副）總經理與部部門主管2崗位績效工資制崗位工資的一定比例作績效考核工資（比例應不小于40%）簽訂正式勞動合同、17、其所在崗位又不宜實行計時工資制的員工3計時工資制計時工資額計時單價*實際工作時數訂立非正式勞動合同的臨時工、離退休返聘員工及可實行計時工資制崗位的正式員工4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷職位5項目工資制固定工資+績效工效+項目獎金研發職位第二章 年薪制第一條 適用范圍：1. 公司董事長、總經理、副總經理；2. 董事是否適用，由董事會決定。第二條 工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪風險收入。1基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發，根據年基薪額的1/12支付；2風險收入，在集團公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。第三條 實行年薪制員工須支付18、抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。第四條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。第五條 年薪制辦法另訂。第三章 崗位績效工資制第一條 適用范圍。公司簽訂正式勞動合同，其所在崗位又不宜實行計時工資制度的所有員工。第二條 工資結構工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：1基本薪酬采用崗位績效工資制，其構成包括下列三項：年功工資、崗位工資、績效工資。其中（2）與（3）也合稱為崗位績效工資。2非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其它經公司認定的津貼；第三條 年功工資。1按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期19、穩定地為企業工作。2年功工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按8.00元計算。3年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。4新進員工一年內不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資， 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年年功工資；5年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。第四條 崗位績效工資。1根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境確定；2根據公司經營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。3員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經1年考核，再調整薪等。4根據變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）20、。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。5除副總經理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準正職崗位績效工資標準0.8兼職(同時兼職本部門以外的其他職務)的副職（含助理職）崗位績效工資標準所兼職職位的崗位績效工資標準1.2(或比照確定其工資序列)。6年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式：年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資54周歲時的崗位績效工資年功工資之和0.6。第五條 加班津帖1公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。2除法定要求支付加班工資的日期加21、班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。3員工出差期間，遇有法定休假日，不發加班工資，在其回公司后在適當的時候安排補休。第六條 高溫津貼。第七條 倒班津貼。公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準中班為1.7元、夜班為2.4元。第八條 全勤獎金。全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內（一季）的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間（一季）全勤獎金額為50元。第四章 簡單計時工資制第一條 適用范圍非正式22、員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。第二條 計時工資實行日工資月發制，其計算公式為：計時工資額計時單價（日工資單價）實際工作時（日）數第三條 人力資源部須會同各業務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業績（經營成果）、工作態度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定其實發工資額。第五條 計時工資崗位執行計時工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發待遇的基數。第六條 簡單計時工資辦法另訂。第五章 傭金制第一條 適用范圍。公司營銷部門的員工。第二條 傭金結構。基本工資 + 提成第四條 傭金制度辦法另訂第六章 項目工資制第一條 適用范圍。公司研究開發部門（23、基礎研究、新產品開發、戰略發展研究、工程項目、技改項目等）的員工。第二條 項目工資結構。崗位工資年功工資+績效工資項目獎金。第三條 崗位績效工資的確定。研究開發人員的崗位績效工資按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定。第四條 項目獎金。根據對項目的中間成果、年度研發業績等的鑒定與考評結果，對項目研究開發人員實行一次性獎勵。第五條 項目工資制度具體辦法另訂。第七章 薪酬調整第一條 薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整24、。第二條 確定性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下：1自動調薪，即員工年功調薪。2考核調薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據人力資源部評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。第三條 新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。第四條 對權任者的薪酬確定各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任25、職資格要求”的規定。但因工作需要，而在職者的資格未能完全符合規定者，應予權任。權任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則，權任期滿成績合于工作要求者，可免除權任，并改支該職位對應的薪級。第五條 職位變動時的薪酬調整（橫向調整）：1由低薪級職位調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。2由高薪級職位調任低薪級職位工作，應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。第六條 晉職與降職時的薪酬調整（即縱向調整）分為兩種情況：1同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整（即縱向調整）；2跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。第七26、條 臨時調薪（一）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司董事會與工會召開聯席會議確定：1公司經營效益發行重大變化；2社會物價水平的提高或降低；3勞動力市場的供求變化與工資行情變化；4其它公司認定的情況變化。 (二)員工遇有下列情形時，可由其部門主管向人力資源部申請臨時調薪(縱向調整)，以茲鼓勵。1有特殊功勞表現。2中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。3為同行業間競相爭取的人才。4其他總經理認可的情況。第八章 年終獎金第一條 年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績，對企業經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。第二條 年終獎金兌現的前提公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，27、對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放。第三條 年終獎金支付的標準：1簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；2其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。第八條 年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日第九條 年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。第十條 年終獎金領取的資格1在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；2在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。第九章 新進員工適應期的薪酬第一條28、 初次任職者試用期工資標準1招聘時有薪酬協議的按協議執行；2招聘時沒有薪酬協議的初次任職者有二種情況：（1）從全日制學校畢業分配進入公司的初次任職者在試用期內的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。（2）從社會進入公司且無工作經驗的初次任職者（城鎮待業青年、農民工、復退軍人等）試用期薪酬標準按所在崗位的月工資的一定比例發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發。第二條 非初次任職者試用期工資標準1招聘時有薪酬協議的按協議執行；2招聘時沒有薪酬協議的按下表的標準執行。非初次任職者招聘時沒有薪酬協議的新進員工試用期薪酬標準表：序號員工類別29、本職從業經驗試用期工資標準（比例）備注1一般專業技術人員、管理人員三年以下（含三年）90%試用期三個月2三年以上100%試用期三個月3營業員四年以下（含四年）80%試用期三個月5部門主管及以上人員四年以上100%試用期三個月第三條 當社會物價水平或同行業之間的初任薪酬水平與規定的基準內薪酬有所差異時，則按“薪酬調整”第六條第二款進行臨時調薪。第十章 待退休員工與內部待業員工的薪酬待遇第一條 適用范圍公司沒有達到法定退休年齡不能享受社會統籌退休金，但提前離崗退休的員工和內部待業員工除外。第二條 退休員工薪酬標準按離崗前所在崗位的（崗位工資年功工資）的70%發給。第三條 內部待業員工薪酬標準停發工30、資，按公司所在地政府規定的最低生活費標準發給生活費第十一章 薪酬計算與扣除第一條 員工月度工資、年終獎金總額的計算與核發程序：1人力資源部負責組織相關部門對員工進行月度（年度）考核，確定每位員工的月度（年度）績效考評系數；2相關管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；3人力資源部根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資、年終獎金標準，計算出員工個人月度工資、年終獎金總額并按部門、二級部門、班組制成工資表（一式三份），人力資源部將結果交財務部備案執行；4財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發薪酬；5人力資源部下發工資表（一式三份）給各部門兼職工資31、員，工資表經員工本人（或代理人）簽字（一式三份全部要簽字）認可后，第一份由部門兼職事務員負責交還給人力資源部存檔備查、一份給部門主管長期保存、第一份給部門員工相互傳閱。第二條 中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法：在薪酬計算期間，中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出勤工作日數，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數為計算的基準，其計算公式如下：（崗位工資年功工資）(出勤工作日數/平均每月應出勤日數)第三條 特別休假的薪資計算：1產、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資；2哺乳假，只發放崗位工資和年功工資的70%；3年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資；4病假工資以崗位工資加年功工資為32、基數，按相關法律規定的比例計發；5事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定；第四條 遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：1遲到10分鐘內扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；2早退15分鐘內扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；3私自外出30分鐘內扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘1.00元計算；4曠工不計發任何工資。第五條 員工獎勵的工資加發：1嘉獎：每次加發3天工資； 2記功：每次加發10天工資；3大功：每次加發1個月工資；4獎金：一次給予若干元獎金。 第六條 違紀員工的工資扣發：1警告處分一次：每次減發3天工資。2記過處分一次：每次減發10天工資。3大過處分一次：每33、次減發一個月工資。4降級處分一次：降級使用，相應核減薪資。5停職，在停職期間只發最低工資。第七條 薪酬的代扣1個人薪酬所得稅。2勞工保險費(個人應負擔部分)。3其他保險費。4其他代扣（工會會費、個人水電房租等）5各類培訓依據公司培訓管理制度決定工資的扣除；第十二章 薪酬支付第一條 薪酬支付時間薪酬支付形態采用月薪制。公司月薪發放日為每月15日，薪酬支付日若適逢節假日，則提早一日發放。第二條 薪酬支付形式公司所有正式員工(含年薪制員工)的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。第三條 支付責34、任1薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。2公司為每個部門的員工設立獨立的部門薪酬支付清單（工資表）。薪酬領取人要在工資表（一式三份）上簽名，工資表（一式三份）每月三份發放到部門，其中一份由部門主管長期保存，一份給薪酬領取人傳閱，另一份交還給人力資源部存檔。3薪酬計發人員及其其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規處罰第四條 代扣繳責任1公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為2因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，在以在本人月薪中扣除全部績效工資與部份崗位35、工資。第五條 最低薪酬標準1在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不得低于當地政府規定2如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工最低工資標準。第十三章 非常給付第一條，員工遇有下列情形時，可向公司申請提前領取已工作時間的薪酬：1員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：結婚；死亡；生育；疾病或受意外災害時。2員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。3其他獲得公司同意的事情。上列規定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。第十四章 附則第一條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。第二條 公司短期借調人員工資由借用36、單位支付。第三條 從本方案實施之日起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發放的各種費一律取消。所有人工費用必須有人力資源部經理的簽名方可發放，嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發放。第四條 裁決權限本制度解釋權在公司人力資源部，部份條款修訂時，報總經理批準后發布。第五條 實施日期本制度經董事會批準，自xxxx年xx月xx日起開始實行,原工資管理制度同時廢除。五市場調研部薪酬管理根據以上資料與制度，兼顧內外部公平性，現制定市場調研部薪酬。（一） 市場調研部基本工資情況：市場調研部經理一人，市場調研專員六人，共七人。集團采用累進級差制（如下圖）：職級一級二級三級四級五級級差市場調研部經理5.537、25.705.886.066.240.015市場調研專員3.843.9424.0444.1464.2360.0085故市場調研部員工基本工資為：市場調研部經理4600元/月，市場調研專員3200元/月。（二） 市場調研部福利情況：1五險一金：（1）生育保險：企業負擔（超支部分個人承擔）（2）養老保險：職工繳費率為本人收入的8%（3）失業保險：職工繳費率為本人收入的1%（4）醫療保險：職工繳費率為本人收入的2%（5）工傷保險：職工繳費率為本人收入的1.5%（6）住房公積金：職工繳費率為本人收入的8%2津貼（1）高溫津貼：以6、7、8月，每月按 26天計算，10元/天進行補貼全年高溫補貼=102638、3=780元（2）加班津貼：不算入此次工資總額，如遇加班情況，按以下情況計算：工作日加班按日薪的150%計發；雙休日加班按日薪的200%計發；法定節假日按日薪的300%計發。根據以上薪酬制度一級市場調研部經理的福利待遇如下：（1）養老保險： 5.528%=0.4416萬（2）失業保險： 5.521%=0.0552萬（3）醫療保險： 5.522%=0.1104萬（4）工傷保險： 5.521.5%=0.0828萬（5）住房公積金：5.528%=0.4416萬 （6）總福利待遇=基本工資五險一金百分比+津貼則一級市場調研部經理的年福利待遇為：5.52（8%+1%+2%+1.5%+8%）+0.078=1.2096萬（三） 市場調研部薪酬情況以下為市場調研部薪酬情況表（單位：萬元）：一級二級三級四級五級級差市場調研部經理基本工資5.525.705.886.066.240.015福利1.20961.24651.28341.32031.3572總額6.72966.94657.16347.38037.5972市場調研專員基本工資3.843.9424.0444.1464.2360.0085福利0.86520.886110.907020.927930.94638總額4.70524.828114.951025.073935.18238