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1、 浙江華統肉制品股份有限公司文件編號Q/HTG-2013版次第2版第 12 頁 共 12 頁文件名稱薪酬管理制度實施日期2013-1-1目錄第一章 總則第二章 薪酬管理組織和職責第三章 薪酬體系第四章 薪酬結構第五章 薪酬等級第六章 薪酬調整管理第七章 特殊期間薪酬管理第八章 薪酬計算和發放第九章 福利制度第十章 附則附件第一章 總則第一條 目的 為體現股份公司“任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發起各級管理者2、和員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪酬管理制度。 第二條 遵循原則 2.1 公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性； 2.2 競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力； 2.3 激勵性原則：通過職業發展序列劃分、開放多條薪酬通道，薪酬結構和績效指標比較合理，力爭最大限度調動廣大員工的積極性； 2.4 經濟性原則：按所創造的價值比成本更重要、薪酬總量控制、薪酬結構調整的原則，用最少的錢辦最多的事； 2.5 合法性原則：符合國家勞動法和其它相關法律法規； 2.6 簡單實用原則：股份公司主要采用職業序列崗位層級寬帶薪酬制，并附以3、生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。 第三條 制定依據 3.1 依據股份公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要； 3.2 依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平； 3.3 依據學歷、工齡和工作經驗； 3.4 依據技能與訓練水平的高低； 3.5 依據員工付出勞動量的大小； 3.6 依據工作的復雜程度和強度； 3.7 依據崗位職務高低和所承擔責任的大小； 3.8 依據勞動力和人才市場的供求狀況。第四條 適用范圍 本制度適用于股份公司及下屬公司的全體員工，特殊崗位需另行制定的除外。 第五條 管理機構 5.1 本制度由股份公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。 5.2 如遇股份公司重大4、的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部發起，會同薪酬管理委員會共同審核，最終由董事會審批。 5.3 在日常工資核算中，由股份公司人力資源部和事業部管理中心負責員工考勤管理，財務部負責工資計算。 第二章 薪酬管理組織和職責第六條 董事長是薪酬管理工作的決策者，負責：6.1 審批年度薪酬預算；6.2 審批薪酬管理制度；6.3 審批獎金方案；6.4 審批員工崗位工資定級和調整方案。第七條 薪酬管理委員會是薪酬管理工作的審議機構，成員由公司總經理級及以上員工和外部專家組成，在薪酬管理工作上負有以下職責：7.1 審議薪酬管理制度；7.2 審議年度薪酬預算；7.3 審議獎金方案和補貼方案。第5、八條 總裁是薪酬管理的直接責任者，負責：8.1 審核薪酬管理制度；8.2 審核年度薪酬預算；8.3 審核獎金方案和特殊補貼方案；8.4 審核員工職位工資定級和調整方案。第九條 人力資源部是薪酬管理的責任部門，負責：9.1 擬定權限范圍內的薪酬管理制度；9.2 擬定權限范圍內的年度薪酬預算；9.3 擬定權限范圍內的獎金方案和特殊補貼方案；9.4擬定權限范圍內的員工崗位工資定級和調整方案；9.5 負責權限范圍內的薪酬核算。第三章 薪酬體系第十條 薪酬總額指企業在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎金總額、輔助工資總額和特殊獎懲等其他薪酬支出總額的合計。薪酬6、總額依據人員編制、經營效益、上一年度股份公司的薪酬水平以及所在區域的行業薪酬水平四項因素計算。第十一條 薪酬預算每年一月份，人力資源部應根據目標薪酬總額、本年度經營計劃，負責對各職業發展序列的各個崗位層級的崗位薪酬基數進行調整，報總裁、薪酬管理委員會審核，董事會審批后執行。第十二條 為了加強對薪酬預算執行情況的管控，人力資源部應于每月5日前將上個月股份公司實際薪酬發放情況匯總上報。第十三條 各事業部人員編制、薪酬總額的預算及核定應報股份公司人力資源部審批。第十四條 為鼓勵員工專精所長，依據崗位性質和工作特點，劃分為五個職業發展序列：管理序列、技術序列、銷售序列、生產序列和服務序列，每個序列包括7、總裁級、總經理級、科長級、班組長級、員工級五大層級。 職序職等職層管理序列2000-18600技術序列1900-18500銷售序列1800-18500生產序列1700-18500服務序列1700-18000總裁級（800元/級）G29G28G27G26總經理級（500元/級）G25G24G23G22 科長級（300元/級）G21G20G19G18G17班組長級（200元/級）G16G15G14G13G12員工級（100元/級）G11G10G9G8G7G6G5G4G3G3G2G1第十五條 不同序列采取不同的薪酬類型，構成股份公司的薪酬體系。薪酬類型包括年薪制、結構工資制、計件工資制、提成工資制和8、協議工資制。薪酬類型薪酬定義薪酬適用范圍年薪制年薪制是指以年度為單位,根據中高管層員工的年度績效確定其年度收入的薪酬制度，年薪總額標準年薪（基本年薪績效年薪）特殊獎勵（特殊獎勵在年薪測算時并不計入）適用于總經理級以上員工和關鍵部門科長級員工（目前暫不啟用）結構工資制結構工資總額=標準工資（崗位工資+績效工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼，薪酬測算時并不計入）適用于管理序列、技術序列、服務序列所有員工，生產序列科長級以上員工計件工資制計件工資總額標準工資（崗位工資計件工資）工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼、薪酬測算時并不計入）適用于生產序列各車間班組長及以下員工提成9、工資制提成工資總額 = 標準工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼，薪酬測算時并不計入）適用于營銷序列協議工資制協議工資主要是雙方共同協商達到的數額適用于專精特人員，以引進人才為目的第四章 薪酬結構第十六條 不同薪酬類型對應不同的薪酬結構。薪酬結構包括標準工資、工齡工資、年度獎金和輔助工資四個部分。標準工資包括固定工資和浮動工資兩個部分，其中崗位工資屬于固定工資部分，按月發放；績效工資、計件工資、提成工資屬于浮動工資部分，按月發放。工齡工資根據工作年限和崗位級別確定，按月發放。年度獎金根據個人年度績效考核情況和崗位級別確定發放金額，按年發放。輔助工資包括加班工10、資、法定福利和非法定福利、其他補貼和特殊獎懲三個部分，其中其他補貼是股份公司根據崗位工作的特殊需要或為吸引特殊人才加盟而給予相應的報酬；特殊獎懲是針對員工的特殊貢獻和失誤給與的獎懲，體現了對重大、例外事件的激勵。輔助工資根據國家相關法律規定和股份公司的具體規定按約定時限發放。薪酬結構薪酬類型標準工資工齡工資年度獎金輔助工資固定工資浮動工資加班工資法定福利和非法定福利其他補貼和特殊獎懲崗位工資績效工資計件工資提成工資結構工資制計件工資制提成工資制協議工資制雙方協議第十七條 固定工資和浮動工資的比例依據風險共擔、高風險高回報的原則確定。崗位業績對公司的價值貢獻和影響越大，浮動比例越高；相關負責人承11、擔的責任越重大，對結果影響的能力越強，其固定比例應該越低；崗位業績對組織的影響越直接，浮動比例越高；銷售業績波動大，銷售員個人對銷售成績影響力大，所以固定比例低；外界環境對本崗位的影響越大、變數越多、工作風險越大，浮動比例越高；其他人員（主要是職能部門員工）工作內容、工作成果都較穩定，因此固定比例較高。固定：浮動比例薪酬類型薪酬結構總裁級總經理級科長級班組長級和員工結構工資制4:65:56:47:3計件工資制4:65:56:46:4提成工資制3:73:74:65:5協議工資制雙方協議第五章 薪酬等級第十八條 股份公司薪酬等級總共設立29級，每一級對應一個基本工資，不同級別之間的級差不一，工資級12、別由低到高級差依次增加。第十九條 確定崗位基本工資的依據是崗位價值評估、金華地區社會平均薪酬水平和行業內薪酬水平。第二十條 每一崗位都同時對應多個薪酬等級，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經驗差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對應基準等級，崗位對應的最高薪級為薪酬的最大值，崗位對應的最低薪級為薪酬的最小值。第二十一條 在薪酬方案實施的過程中，人力資源部和相關管理者一起結合現有員工個人情況（工作技能和工作經驗等）確定每個員工的薪酬級別，在薪酬定級時要遵循以下原則：1) 對于原工資標準在新崗位薪酬級別表中對應薪級范圍內的在員工工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；2) 對于原工資標準高于新崗位薪酬13、級別表對應薪級范圍的在員工工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發放；3) 對于原工資標準低于新崗位薪酬級別表對應薪級范圍的在員工工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據年度績效考核結果再按新制度進行調整；或采取類似新入員工工的定薪方法，依據與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。第二十二條 對新入員工工而言，人力資源部和相關管理者一起對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學歷、工作技能及工作經驗是否與股份公司要求的任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：1) 如果與任職資格相符，直接進入該崗位對應薪酬級別范圍中的基準位；2) 如果在學歷、專業背景及工作經驗中明顯超出崗位說明書中的規14、定，可酌情在基準位的基礎上上浮1-2檔；3) 如果在學歷、專業背景及工作經驗中有1-2項未達到崗位說明書中的規定，可酌情在基準位的基礎上下浮1-2檔。第六章 薪酬調整管理第二十三條 薪酬調整分為整體調整與個別調整。第二十四條 整體調整，是指股份公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化、公司整體效益以及各事業部政策調整情況進行的調整。第二十五條 每年年底人力資源部負責提出薪酬調整方案（包括討論薪酬總額預算、崗位薪酬級別調整、年度獎金方案以及補貼等內容）經總裁審核后，報董事長審批后執行，薪酬調整內容在股份公司年度薪酬預算中予以明確。第二十六條 個別調整，主要15、指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。第二十七條 薪酬定期調整，是指公司根據員工綜合考核的結果對員工職位工資級別和基準績效工資進行的調整。年底根據年度綜合考核結果對員工職位工資級別和基準績效工資進行的調整。調整辦法的原則是：1) 考核結果為“特別優秀”，自動升一級，且列入升兩級候選人名單；2) 考核結果為“優秀”，自動升一級；3) 考核結果為連續兩年“良”，自動升一級4) 考核結果為“中”，維持不變；5) 考核結果為“及格”，降低一級；第二十八條 薪酬不定期調整是指股份公司在年度中根據員工崗位變動等原因對員工崗位薪酬級別和基準績效工資進行的調整；向上一級職等調整時，進入比現有崗位工資水平16、高且最接近的職級；向下一級職等調整時，進入比現有崗位工資水平低且最接近的職級。第二十九條 員工在其崗位的職等范圍內調整崗位薪酬級別，達到本職位職等的上限后，則不再調整。第三十條 員工薪酬級別調整方案由人力資源部提出，經總裁審核后，報薪酬管理委員會審議，董事長審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。第三十一條 調整后的薪酬級別次月生效。第七章 特殊期間薪酬管理第三十二條 對新員工和離職的員工工資，當月工資按日計算。第三十三條 股份公司按出勤日計算崗位工資，計算公式為：“員工實際崗位工資=崗位工資（該月應出勤日數停職日數）/該月應出勤日數”。第三十四條 月度績效工資根據出勤天數17、，按照應發金額的以下比例計算與發放：一個月以內累計缺勤天數為1，10），績效工資發放70%；一個月以內累計缺勤天數為10，18），績效工資發放35%；一個月以內累計缺勤天數為18，26，績效工資發放0%。第三十五條 員工非正常離職，則當月的績效工資不再補發；員工正常離職，則當月績效工資按實際工作天數發放。第三十六條 試用期員工的工資，執行勞動合同法相關規定。第三十七條 加班工資為保證員工工作與生活的平衡，股份公司不鼓勵員工加班。確因工作需要延長工作時間，需報主管副總裁審批，同意后方可計入加班工資計算范圍。股份公司采用安排員工倒休或支付加班工資兩種方式，加班工資計算方法按勞動合同法相關規定執行。18、第三十八條 病事假期間工資發放標準經股份公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照26個標準工作日計算，計算基數為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數*（等級工資+績效工資）/26第三十九條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調1-2級處理；上級代下級者，薪酬采取就高原則；同級代其他部門者，薪酬采取就高原則。第四十條 對于待崗員工只發放固定工資中的崗位工資與工齡工資部分。第四十一條 對于股份公司外派培訓的員工，如在職培訓且不影響正常工作者，薪酬按原定發放；脫崗培訓，只發放固定工資，工資金額根據外派時間長短決定。（一） 一個月以內，系數按照1計算；（二）19、 三個月以內，系數按照0.9計算；（三） 三個月到六個月，系數按照0.8計算；（四） 六個月到一年，系數按照0.7計算；（五） 一年以上的，系數按照0.5計算。第四十二條 股份公司設立董事長獎勵基金，獎勵股份公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。第八章 薪酬計算和發放第四十三條 人力資源部負責計算每個員工的實際薪酬，并編制薪酬發放表，報總裁審核和董事長審批后組織發放。第四十四條 員工實行月薪制。每月15日支付上月薪酬，以人民幣支付，若遇支薪日為公休日時，則提前至最近工作日支付。第四十五條 下列各款項直接從薪酬中扣除：1) 員工應繳個人所得稅；2) 應由員工個人繳納的社會統籌保險（醫療、20、失業、養老等）保險等費用；3) 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；4) 法律法規規定的、股份公司規章制度規定的應扣除的款項；5) 司法、仲裁機構判決、裁決中要求代扣的款項。第九章 福利制度第四十六條 休假1、國家法定節假日期間員工放假，期間照常支付薪金。2、員工轉正后可享受帶薪假期，包括：年休假、婚假、喪假、調動假、生育假。3、年休假：員工自加入股份公司的第二年1月1日起，即享有五個工作日的年休假。 A、員工可根據工作安排并征得上司批準同意后取假。取假的一般原則如下： 轉正以后才能取假； 一次取假在5個工作日（含）以上的，需提前一個月申報休假計劃，未提前申報者，上司可以拒絕此類休假請求；21、 年休假只在當年有效，不累計到下一年； 各部門經理及以上人員的休假需報直接上司審核、主管副總裁批準并報公司人力資源部備案，休假前應依股份公司有關規定發布休假通知； 具體假期審批規定依據股份公司相關規定執行。 B、計算方法：年休假取假按照工作日計算，最小取假單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計，超過0.5個工作日不足1個工作日以1個工作日計。可多次取假。 C、凡符合以下情況之一的，不享受當年年休假： 一年內病（傷）、事假相加超過65天； 一年內一次性病假超過45天或累計病假超過65天； 一年內一次性事假超過25天或累計事假超過30天。 如在年休假后再請病（傷）假、事假超過上22、述規定時間的，則在下一年度取消年休假。 D、股份公司每年向當年享有年休假的員工一次性發放300元年休假補貼，其余費用不再報銷。 E、員工在因病或非因公負傷請假時，如當年年休假尚有剩余，可按年休假取假審批流程從年休假中折抵，經股份公司同意后作為年休假處理。 F、由公司安排外出考察，按實際考察天數的50%折抵個人當年年休假。實際考察天數的50%不足半天算半天，超過半天不足一天算為一天。 （2）婚假：對依國家婚姻法履行正式登記手續的轉正員工給予婚假7天，如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件，另加3天假期。但員工必須在結婚注冊日后6個月內一次性取假。 （3）喪假：直系親屬（指配偶、子女、父23、母或配偶之父母）去世，可取假5天。 （4）調動假：異地辦理行政和戶口關系調動手續，可根據辦理相關手續的實際需要取假，累計不超過5個工作日。（5）生育假 A、女員工產假產假領獨生子女證增加假期產假合計非晚育90天35天125天晚育105天35天140天注： 男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育； 產假以產前后休假累計。 B、男員工護理假：10天（限在女方產假期間）。 C、哺乳假：小孩一周歲以內，上班時間給母親每天哺乳時間一小時（不含午餐時間）。 D、 本款中對假期天數的計算除特別指明以工作日計算外，均以自然天連續計算。2社會保險和住房公積金2.1 股份公司按政府規定為員工辦理基本社會保險和住房24、公積金，個人應繳納部分由股份公司代繳并從員工薪金中扣除。基本社會保險具體包括基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險等項目。2.2 社會保險應由股份公司繳納部分由股份公司承擔。2.3 原則上，社會保險在員工戶籍所在地繳交；對于戶籍不在公司所在城市的員工，則在股份公司所在地繳交。如果員工對適用地有特殊要求，需另行向股份公司提出申請。2.4 購買基本醫療保險后，具體就醫程序及與基本醫療保險有關的具體事務，請向人力資源部咨詢。2.5 工傷醫療期的醫療等費用按照國家政策，由社會統籌的工傷醫療保險以及股份公司為員工購買的團體意外險承擔。工傷醫療期滿后有能力繼續在原單位工作的，股份公司安排相適應的工25、作崗位。其他情況按照國家規定和股份公司有關政策辦理。3. 商業保險股份公司可為高管購買商業保險，包括： 3.1 根據需要，為所有高管統一購買團體意外險。 3.2 在員工自愿的基礎上為員工購買大病醫療保險，費用由股份公司和員工共同承擔，同時股份公司可協助員工基于團體優惠辦理家屬大病醫療保險（僅包括配偶、子女、員工本人父母）。4. 賀儀與奠儀4.1賀儀（1）員工辦理結婚登記手續后，如符合晚婚條件，請將結婚證于注冊后一個月內呈報股份公司人力資源部，股份公司將致新婚賀儀人民幣300元整。（2）員工在子女出生后6個月內向公司人力資源部門出示獨生子女證（初生雙胞胎憑出生證明），股份公司將致賀儀人民幣30026、元整。（3）員工如在子女入學后一個月內向股份公司人力資源部出示入學通知，股份公司將為員工子女入讀小學、初中、高中、中專致賀儀人民幣300元整，為員工子女入讀高等院校致賀儀人民幣1000元整。4.2 奠儀員工如在直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一個月內知會股份公司人力資源部，股份公司將致奠儀人民幣1000元整。5. 員工活動 5.1 股份公司為保障員工的身心健康，每年將進行一次例行體檢，并組織經常性的體育鍛煉和娛樂活動。 5.2 員工均有機會參與股份公司內每年定期或不定期舉行的各項活動，例如股份公司周年慶祝活動、春節晚會、郊游等。第十章 附則第一條 本制度由股份公司人力資源部起草和修訂，經由薪酬管理委員會審議并通過董事長審批后發布。第二條 本制度自發布之日起執行。第三條 本制度由股份公司人力資源部負責解釋。附件1. 崗位評估體系2. 薪酬等級表12