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1、中石化河北公司薪酬設計方案二零零三年六月目錄第一章 總則3第二章 薪酬體系4第三章 薪酬細則5第四章 年薪制8第五章 月薪制9第六章 工資特區11第七章 工資調整11第六章 其他說明12第七章 附則13第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于中石化河北分公司省機關（以下簡稱公司）的全體正式員工。第二條 目的制定本方案的目的在有效的控制人力資源成本，提高員工激勵效果，實現企業和員工共同的利益最大化。第三條 原則（一） 公平原則：外部公平、內部公平、自我公平、過程公平、結果公平；（二） 競爭原則：薪資結構多元化、薪資水平領先、價值統一；（三） 激勵原則：個人激勵能力、團隊責任激勵、企業業績激勵；（2、四） 經濟原則：薪酬總額控制、利潤合理分配、勞動力符合市場價值；（五） 合法原則：法律法規、企業制度；要遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第四條 制定依據（一） 國家薪資政策法規；（二） 上級單位薪資政策；（三） 企業戰略：企業發展戰略、人力資源戰略、薪資水平策略；（四） 企業支付能力；（五） 人才市場價格水平；（六） 崗位評價：工作責任、工作技能要求、工作強度、工作環境；（七） 考核制度：業績、能力、態度。第五條 薪資策略（一） 薪資總額：（二） 人均薪資額：（三） 薪資倍率：（四） 薪資結構模式：股權、期權、名義股權（五） 各3、薪資結構占總薪資的比率：崗位工資、技能工資、年功工資、績效獎金、年終獎金、特殊貢獻獎金、附加工資；（六） 月度薪資與年度薪資比率：（七） 薪資發放時間：上發、下發；（八） 薪資發放方式：保密或公開、現金或銀行。第二章 薪酬體系第六條 工資總額：數額及使用。第七條 工資總額增量：數額及使用(普遍加薪、重點加薪)。第八條 年終獎金總額：來源和數額。第九條 公司員工分成5個職系，即管理職系、專業技術職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。不同職系有各自的晉級通道。（一） 管理職系：高層、中層(部門正職、副職)；（二） 業務職系：采購物流處、營銷管理處；（三） 財務職系：財務資產處、審計處；（四4、） 技術職系：信息處、質量計量處、安全基建處；（五） 行政職系：辦公室、人力資源處、政工處、企業管理處。第十條 薪酬結構分為：基本薪資、獎金和附加工資三個板塊。（一） 基本薪資：是指保健因素基本薪資 = 崗位工資 + 技能工資 + 年功工資（二） 獎金：激勵因素獎金 = 績效獎金 + 年終獎金 + 其他獎金（三） 附加工資：保健因素附加工資 = 加班工資 + 誤餐費 + 帶薪休假 + 勞保用品 + 節日補助 + 住房公積金 + 醫療保險 + 養老保險 + 失業保險 + 個人收入所得稅（四） 各部分工資比重關系：基本薪資與獎金比例約為1：2；(1:2.3) 崗位工資、技能工資、年功工資比例約為15、：1：0.2；(1:0:0.04)績效獎金與年終獎金比例約為1：1(參考企業年終效益情況而定)；附加工資依據國家政策、上級規章、本企業規定確定。第十一條 薪酬發放方式采取年薪制和月薪制兩種方式。（一） 年薪制：年度評價，年度發放的工資，月度預支一部分工資；（二） 月薪制：月度評價，月度發放的工資。第三章 薪酬細則第十二條 崗位工資：體現崗位價值。（一） 反映崗位責任、技能要求、工作強度、工作環境等崗位性質；（二） 崗位工資額依據崗位等級和崗位工資級別確定；（三） 崗位等級確定參見附錄一：崗位分類表；（四） 崗位工資級別確定方法參見XXXX。第十三條 技能工資：體現員工學歷水平和專業技術職稱本身6、的價值。（一） 技能工資 = 學歷工資 + 職稱工資；（二） 學歷工資額度表：學歷中專以下中專（高中）大專本科碩士博士工資(元)0150300350500650（三） 職稱工資額度表：職稱員級初級中級高級工資(元)25100150250第十四條 年功工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻。（一） 年功工資 = 非本企業工齡工資 + 本企業工齡工資；（二） 非企業工齡工資 = 非企業工齡 2元/年；（三） 本企業工齡工資：按本企業實際工齡在本企業工齡工資月度發放額速查表中查對；（四） 本企業工齡工資月度發放額速查表： 本企業工齡123456789101112工齡工資(元)1 3 7 7、12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企業工齡131415161718192021222324工齡工資(元)110125141156173189206222239255272288本企業工齡252627282930313233343536工齡工資(元)304319334348362375387398408417425432本企業工齡37383940工齡工資(元)437441444444（五） 員工的年功工資要體現出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小；新進公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經驗的豐富，其年功工資的8、增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時期達到最高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低(但年功工資總額不斷增加)；新進員工的年功工資從0計起，每月年功工資為全年年功工資的平均值；年功工資只和員工在公司的工作時間有關，與職系、職類和崗位都沒有關系，根據員工在公司的年限不同，可以通過公式的計算得出：Ik(x3/3+Ax2) （公式-1）其中：A=20是公司認為員工對公司貢獻能力最大的工作司齡 k=0.5是修正系數x是員工在公司工作的時間，單位以年計第十五條 績效獎金：與每月的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值9、。績效工資按月計算，下一月支付。（一） 績效獎金 = 績效獎金系數 崗位工資；（二） 績效獎金系數由領導班子每年年初依據企業經營預測確定。第十六條 年終獎金：與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年終獎金下年初支付。（一） 年終獎金 = 年終獎金系數 崗位工資；（二） 年終獎金系數由領班子在每年年終根據公司整體效益確定。（三） 公司員工年終效益獎與員工年終考核結果掛鉤，具體計算公式如下；（四） 其中，個人年終獎金基數n崗位工資，系數n具體分配見個人年終獎金基數系數表。職系職類n管理職系2.5業務職系2.5財會職系2.5技術職系2.4行政職系2.3第10、十七條 其他獎金：包括特殊貢獻獎和優秀部門獎（一） 特殊貢獻獎：特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，領導班子審議通過。特殊貢獻獎獎金上限為5000元。（二） 優秀部門獎：優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業部門的獎勵。優秀部門由領導班子評定出一、二、三等獎，評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定11、的獎金，具體獎勵金額規定如下表：一等獎二等獎三等獎優秀部門獎平均300元/人平均150元/人平均100元/人第十八條 加班工資：體現員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應該得到的報酬。（一） 根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。（二） 加班費 = 勞動法規定系數 加班天數 崗位工資 / 21.5第十九條 誤餐費：是公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月xxx元，計入當月工資。第二十條 帶薪休假：帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規定的法定節假日。公司員工享有帶薪休假天數表情況如下：司齡5年以上司齡員工12、35年司齡13年司齡1年司齡享有天數7531第二十一條 勞保用品：公司免費及特殊崗位員工提供的必要勞動保護用品。第二十二條 節日補助：逢元旦、春節、五一、中秋、十一發放實物或過節費。 第二十三條 住房公基金：企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。第二十四條 醫療保險：企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。第二十五條 養老保險：企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。第二十六條 失業保險：企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。第四章 年薪制第二十七條 適用范圍：公司總經理、副總經理及書記、副書記13、第二十八條 實行年薪制的崗位，其經營業績能夠以一年為完整經營周期進行評價。第二十九條 年薪工資總額確定：職類1234567總經理180000189600199200208800220800232800244800副總158400165600172800180000189600199200208800第三十條 薪酬結構：基本年薪效益年薪附加工資基本年薪為年薪總額的50，按月平均發放；效益年薪為年薪總額的50，年終根據年經營目標完成情況發放。附加工資按公司附加工資的制度實行。實行年薪制的員工的年功工資和技能工資作為附加工資發放。第三十一條 效益年薪的確定：計算公式為：效益年薪=年薪總額50年度績效14、考核系數第三十二條 總經理年薪的考核：每年初由董事會與總經理協商確定年度經營任務和目標，考核由董事會負責。 副總經理年薪的考核：每年初總經理將年度經營任務和目標分解到每位副總經理，協商確定各自的工作任務和目標，考核由總經理負責，董事會負責監督審核。第五章 月薪制第三十三條 月薪工資制的適用范圍等級工資制適用于中層及以下員工。第三十四條 等級工資制的工資結構等級工資制收入 = 崗位工資 +技能工資 + 年功工資 + 績效獎金 + 年底獎金 + 附加工資第三十五條 績效工資績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資按月計算，下一月發放。具15、體計算辦法如下：月績效工資 = 等級工資 * 月考核系數其中，月考核系數定義如下：考核結果優良中基本合格不合格月考核系數1210850603第三十六條 年底獎金上報方案的確定在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算：年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。（一） 針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數 * 部門考核系數（二） 針對一般員工的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數 * 部門考核系16、數（三） 年度考核系數考核結果優良中基本合格不合格年度考核系數1210850603（四） 管理系數其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為5檔：類別管理系數優良中基本合格不合格中層管理人員1210850603（五） 部門考核系數考核結果優良中基本合格不合格部門考核系數1210850603第三十七條 年底獎金實際發生額的確定年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。（一） 針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數 * 部門考核17、系數* 調整系數（二） 一般員工個人年底獎金實際發生額的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數 * 部門考核系數 * 調整系數（三） 調整系數調整系數的大小取決于公司效益情況，其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調整系數=公司年底獎金實際發生總額 / 年底獎金上報方案總額第六章 工資特區第三十八條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特18、區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，根據合同年底在年度考核中有以下情況者自動退出人才特區：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條 工資特區工資總額不19、超過公司工資總額的5% 。第七章 工資調整第四十三條 公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。第四十四條 整體調整：根據公司統一的規定進行，一般由總經理辦公會依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。第四十五條 個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、降級調整、調職調整、晉升調整和降職調整五種方式。第四十六條 晉級調整：年終根據綜合得分進行工資調整，各部門根據人力資源部限定的名額進行內部評比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經高層管理委員批準后晉級。具體辦法詳見考評設計20、方案。第四十七條 降級調整：年終根據綜合得分進行工資調整，各部門根據人力資源部限定的名額進行內部評比確定降級的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經高層管理委員批準后降級。具體辦法詳見考評設計方案。第四十八條 調職調整：員工平級調動后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新職位所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。第四十九條 晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在新職位最低檔崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。第五十條 降職調整：員工21、降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職類對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調一級起薪。第五十一條 年功工資調整：員工年功工資調整時間以員工進廠時間為準，每年調整一次，根據年功工資計算方法上漲。第五十二條 技能工資調整(包括職稱工資和學歷工資)：公司鼓勵員工進修和培訓，通過職稱考試并領取職稱證書，通過自學考試并通過學歷認證后，以證書上的頒發時間為準，調整員工的技能工資，滯后證書驗證，按照時間差補齊。第六章 其他說明第五十三條 新進員工試用期薪酬規定：（一） 新進員工試用期間按擬聘任崗位22、對應崗位工資的70%發放，試用期間不享有附加工資，不參與考核，新員工的試用期為3個月；（二） 新進員工擬聘崗位的崗位工資的70不足350元的，按照每月350元發放；第五十四條 脫產培訓人員的工資：脫產培訓人員工資在培訓期間僅發崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。培訓人員崗位工資的50不足350元的，按照每月350元發放。第五十五條 離開公司員工的工資：（一） 被開除的員工工資：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。（二） 辭職：自動辭職的員工，不享有年終效益獎。（三） 裁員：公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，加發一個月基本工資。（四） 降職、升職、平調：23、員工崗位發生調整的，年終效益獎分時間段計算（以月為單位）。第五十六條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅；（二） 缺勤扣除額；（三） 借款及利息；（四） 社會保險、住房公積金個人負擔部分；（五） 其它應扣除項目。第五十七條 由于考核的需要，員工當月工資于下月 日發放。第七章 附則第五十八條 本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責規定解釋。第五十九條 本制度自 月 日起試行， 月 日正式執行。第六十條 本制度的修改由人力資源部負責，總經理辦公會審批后執行。第六十一條 從新制度實施之日期，原有與本制度沖突的相關制度作廢。附錄一 崗位分類表職系24、職類崗位管理職系高層正職A類總經理B類書記高層副職A類業務副總經理、財務副總經理、監管副總經理、存續副總經理、人事行政副總經理B類黨委副書記、總經理助理中層正職A類營銷管理處處長B類財務資產處處長、采購物流處處長C類辦公室主任、人力資源處處長、經營管理處（存續）處長 、安全基建處處長 、企業管理處處長、信息管理處處長、財務資產處（存續）處長、政工監察處處長、潤滑油公司經理D類質量計量處處長、審計處處長、辦公室（存續）主任、物業公司經理中層副職A類市場管理副處長B類主管資金副處長、業務發展副處長、配送副處長、勞資處（存續）副處長、主管財務副處長、財務資產處（存續）副處長、安全基建處副處長、人力資25、源處副處長、經營管理處副處長、信息管理處副處長C類辦公室副主任、潤滑油公司副經理D類政工監察處副處長、工會副主席業務職系一般人員A類營銷策劃崗、自采管理崗、大客戶管理崗、市場規劃崗、資源配置崗、物流配送崗B類特許網點崗、農村網點崗、零售管理崗、物流規劃崗、信息管理崗、非油品經營崗、加油站網點崗C類倉儲管理崗、統計分析崗、計劃統計崗財務職系一般人員A類財務綜合管理崗、審計崗B類資產管理崗、財務會計信息崗、資金綜合管理崗、清欠崗、經營核算崗、資金結算崗C類機關綜合崗、會計基礎工作崗D類出納崗技術職系一般人員A類項目管理崗B類網絡管理員、計劃管理崗、系統應用員、治理改造崗C類安全監督崗、物資管理崗、計量管理崗、質量管理崗D類安全綜合崗行政職系一般人員A類法律合同崗B類改革綜合崗、通聯文秘崗、戰略綜合崗、系統勞資管理崗、考核及干部管理崗C類招聘培訓崗、監察員（政工員）、紀檢員、團委書記(政工員)D類機關薪酬管理崗、工會干事、檔案管理崗E類文書崗、機要檔案崗中石化河北分公司薪酬設計方案