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1、九鑫日化股份有限公司薪酬激勵方案北大縱橫管理咨詢公司二零零五年一月目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系2第三章 薪酬總額管理3第四章 高層管理人員薪酬7第五章 總部其他人員薪酬10第六章 生產系統員工薪酬12第七章 薪酬特區15第八章 員工福利16第九章 其他激勵18第十章 薪酬調整22第十一章 其他規定24第十二章 附則26第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于九鑫日化股份有限公司（以下簡稱“九鑫日化”）的全體員工。第二條 目的為提高九鑫日化的效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引實現九鑫日化發展目標所需要的管理人才和業務人才，特制定本方案。第三條 原則薪酬是激勵方法的主要手段，薪酬作為2、分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性及可持續發展的原則，并考慮公司承受能力，同時結合運用多種激勵方式，充分調動員工的工作積極性。第四條 依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任，具體數額主要參考外部人才市場價格確定，并結合公司發展階段的實際情況，以確保公司薪酬的競爭性和吸引力。第二章 薪酬體系第五條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據崗位性質和工作特點，分別適用不同類型的薪酬體系：（一） 九鑫日化總部人員：部門總監以上、總裁以下的管理層適用年度股權分紅制，以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬；其他人員采用崗位績效工資制度，根據崗位價值和貢獻大小來確定崗位工資，實際獲得的薪酬與3、考核結果相關。（二） 省辦人員：省辦經理適用年薪制，城市經理、業務員等銷售人員適用銷售提成制，其他職能人員實行崗位績效工資制。具體規定見九鑫日化股份有限公司省辦薪酬激勵方案。（三） 生產廠人員：生產廠廠長適用年度利潤分紅制，其他員工在生產廠薪酬總額內實行崗位績效工資制和計時工資。（四） 市場稀缺的關鍵崗位人才或公司重點吸引和留用的高級人才進入工資特區，適用協議工資制。第三章 薪酬總額管理第六條 薪酬總額定義指企業在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計。第七條 薪酬總額管理（一） 公司薪酬總額的范圍公司薪酬總額由五部分組成4、：總部薪酬總額、各省辦薪酬總額、生產廠薪酬總額、總裁獎勵基金和工資儲備金。（二） 薪酬總額的確定1. 總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產廠薪酬總額的預算和管理方法見后面各條規定。2. 總裁獎勵基金按照總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產廠薪酬總額之和的5提取，用于獎勵優秀員工和管理人員，使用辦法見“其他獎勵”。（三） 薪酬預算與審批每年年底，人力資源部評估歷史薪酬總額情況、下年度經營目標和計劃，組織相關部門制定薪酬總額計劃并初步審核匯總后，報總裁審核。薪酬預算經董事會下設的薪酬考核委員會批準后執行?？偛啃匠昕傤~由人力資源部預算和核定，并負責日常管理；省辦薪酬總額由銷售部預算和核定，并負責日常管理監控5、和指導，每月執行情況報人力資源部備案；生產廠薪酬總額由生產廠廠長預算，并報人力資源部核定，在薪酬執行過程中接受人力資源部的指導和監督。（四） 公司薪酬總額的管控為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。第八條 總部薪酬總額管理（一） 總部薪酬總額的范圍包括總裁及總裁以下總部人員的薪酬總額，具體人員范圍包括市場一部、市場二部、廣告公關部、南/北銷售部（不含省辦）、重點客戶部、計劃物流部、人力資源部、財務部和生產管理部以及相應機構派出的省辦會計、省辦出納和各中轉庫庫管員和記賬員。（二） 總部薪酬總額的確定薪酬總額依據人員編制、上一年度公司的薪酬水6、平、經營效益等因素計算。目標薪酬總額=（本年度各層級人員編制上一年度公司各層級人員的平均薪酬）（1+預計增長率）其中，各層級人員編制包括年薪制人員編制、基層管理人員的編制、一般人員的編制；預計增長率由董事會下設的薪酬考核委員會根據公司年度經營目標和實現情況確定。（三） 總部薪酬預算與審批每年1月份，人力資源部應根據上年薪酬水平和本年度的經營計劃，對各職系中各職級、職檔的崗位工資基數進行調整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數的預計，做出年度各項薪酬預算，匯總后報公司董事會批準。（四） 薪酬總額的管控職責與權限人力資源部負責公司整體薪酬總額和總部薪酬預算執行情況的過程控制，在每月初7、，將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報總裁，按季度提交董事會下設的薪酬考核委員會。第九條 省辦薪酬總額管理（一） 省辦薪酬總額的范圍省辦薪酬總額包括省辦事處除導購以外所有員工的薪酬總額，具體人員范圍包括省辦經理、督導、綜合文員、城市經理、業務代表，不包括省辦會計、省辦出納和導購員、各中轉庫庫管員和庫房記賬員。（二） 省辦薪酬總額的確定薪酬總額依據本年度銷售計劃、上年薪酬總額占回款的百分比、上年薪酬水平、人均單產以及所在區域的行業薪酬水平等因素計算。目標薪酬總額=目標銷售額薪酬比率R 其中，薪酬比率調整系數r銷售任務增長率人均單產增長率薪酬比率調整系數r由銷售部根據各省辦銷售任務增長率和人均單產增8、長率進行測算調整，取值范圍在0.5, 2之間。（三） 薪酬預算與審批每年1月份，銷售部組織各省辦薪酬總額的測算和制定，并報營銷副總裁審核后，報人力資源部備案。人力資源部匯總總部、省辦和生產廠薪酬總額后，提交董事會下設的薪酬考核委員會審批通過后，下達相應單位執行。（四） 薪酬總額的管控職責與權限為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，銷售部應于每月初將上月各省辦實際薪酬發放情況匯總審核，并上報人力資源部備案。第十條 生產廠薪酬總額管理（一） 生產廠薪酬總額的范圍生產廠薪酬總額是指生產廠廠長（含生產廠廠長）以下人員的薪酬總額，包括正式職員、季節工、臨時工等的工資總額。（二） 生產廠薪酬總額的確定薪酬9、總額依據本年度生產量、上年人工標準定額和上年薪酬水平等三項因素計算。目標薪酬總額=目標生產量人工標準定額R 其中，人工定額調整系數r由人力資源部根據生產廠上年薪酬水平以及所在區域的行業薪酬水平進行測算調整，取值范圍在0.5, 2之間。（三） 薪酬預算與審批每年1月份，人力資源部組織生產廠薪酬總額的測算和制定，并報公司總裁審核后，報人力資源部存檔備案。人力資源部匯總總部、省辦和生產廠薪酬總額后，提交董事會下設的薪酬考核委員會審批通過后，下達相應單位執行。（四） 薪酬總額的管控職責與權限為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，生產廠應于每月初將上月實際薪酬發放情況匯總審核，并上報人力資源部，接受人力10、資源部在薪酬發放上的指導和監管。第四章 高層管理人員薪酬第十一條 適用范圍高層管理人員包括公司總裁、副總裁、財務總監和各部門總監。第十二條 收入結構收入構成年薪超額激勵獎股權激勵高層管理人員適用年薪制，收入以年度為周期計算，在完成年初預定的銷售目標并超額實現利潤目標后，根據超額利潤的多少發放超額激勵獎。股權激勵詳見公司原始股配售方案。第十三條 年薪年薪總額基本年薪效益年薪 （一） 基本年薪基本年薪反映對高層管理人員基本勞動價值的回報，不與考核掛鉤，按年薪總額的40%逐月固定發放，即：基本年薪年薪40%月度收入基本年薪12（二） 效益年薪效益年薪即年薪總額扣除基本年薪部分，在年底根據個人年度考評11、結果計算，于下年初發放。只有在公司的銷售收入及利潤目標都完成80%及以上時，公司高層才可享受到效益年薪。 效益年薪年薪總額個人年度考核系數基本年薪當效益年薪0時， 不抵扣已發放的基本年薪。個人年度考核系數根據年度考核結果確定，年度考核分數低于60分的人員，不發效益年薪。年度考核系數對照表年度平均考核得分10091分9081分8071分7061分年度考核系數10.90.80.7第十四條 超額激勵獎當公司完成年初預定的銷售任務，且利潤目標也超額完成時，可將超額利潤的50%作為高層管理人員的超額激勵獎。個人超額激勵獎超額激勵獎金總額分配系數分配系數個人年薪所有高層管理人員年薪總和第十五條 年功工資年12、功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作貢獻而設計的報酬，根據員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發放。年功工資（工齡100元）工齡工齡以進入九鑫的年份數計算，不滿一年的按一年計算。第十六條 有關年薪的管理規定實行年薪制的高層管理人員年薪收入實行嚴格的保密制度，各管理者之間不得互相打聽其他人的收入。各部門總監的年薪標準由公司總裁、副總裁直接存檔保管。年底進行效益年薪核算時，由人力資源部將相關考核結果遞交公司總裁、副總裁，公司總裁、副總裁根據考核結果計算確定各部門總監實際效益年薪。公司總裁、副總裁的年薪由集團總裁管理。第十七條 職務福利職務福利是專門針對公司中高層管理者的福利，以激勵和13、回報他們對公司發展所作貢獻。適用范圍為公司部門總監及以上人員。為公司服務滿三年及以上的部門總監及以上人員，可享受公司為其個人購買住房提供的一部分現金補貼及貸款償還補貼，補貼額度以職務等級為依據，員工購買住房的實際支出金額超過現金補貼及貸款償還補貼部分的，由員工自行解決?，F金補貼在員工購買住房時一次性拔付，貸款補貼是指員工購買住房時如以個人名義在銀行貸款時，公司每年根據公司效益實現情況、員工的職務和業績對員工貸款購房的部分進行補貼。現金補貼服務年限年薪標準補貼比例貸款償還補貼年薪標準補貼比例個人年度考核系數當公司當年利潤目標100%實現時，員工才能享受貸款償還補貼。補貼比例標準為：總裁、副總裁314、.5%，部門總監2.5%。員工在享受公司提供的住房補貼后，必須與公司簽訂相應的服務合同，員工如不履行合同內相關規定，公司有權收回由以上補貼及貸款購買的住房。第五章 總部其他人員薪酬第十八條 適用范圍總部各部門中除高層管理人員以外的員工，不包括工勤人員。第十九條 收入結構收入構成標準工資崗位工資績效獎金年功工資第二十條 標準工資標準工資是以基本工資為基礎，同時考慮員工學歷、過去績效表現、工作經驗、技能等因素后形成的薪酬元素?；竟べY是保障員工基本生活而設置的薪酬元素，基本工資的確定以不低于政府規定的最低工資標準為原則，若最低工資標準發生變化時，公司可根據實際情況將基本工資作相應調整。第二十一條 15、崗位工資崗位工資是體現員工所在崗位價值的薪酬元素，員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。標準工資、崗位工資標準參見九鑫日化總部員工工資級別表。第二十二條 績效獎金績效獎金是體現員工通過工作績效獲得回報的薪酬元素，以員工的崗位為基礎，根據員工每季度的工作績效確定。績效獎金每季度結算一次，在下季度的三個月內每月發放?？冃И劷皙劷饦藴始径瓤己讼禂氮劷饦藴试斠娋碰稳栈偛繂T工工資級別表。季度考核系數根據員工的季度考核結果確定，見下表：季度考核系數對照表考核結果ABCDE考核系數1.41.211.21.4員工考核結果的其他激勵見九鑫日化總部員工績效考核管理辦法。第二十三條 年功工資年功工資是為感謝、獎16、勵員工在九鑫日化工作貢獻而設計的報酬，根據員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發放。年功工資（工齡100元）工齡工齡以進入九鑫的年份數計算，不滿一年的按一年計算。第六章 生產系統員工薪酬第二十四條 適用范圍生產系統員工包括生產管理部及生產廠全部員工。生產系統作為公司獨立性相對較強的部門，其薪酬體系也相對獨立于公司其它部門。除生產管理部總監的薪酬由公司人力資源部制定，總裁審核外，生產管理部及生產廠其他員工的薪酬由生產管理部總監在生產系統的工資總額中自行分配，分配方案報公司總裁審批，同時報送人力資源部備案。生產系統的薪酬總額每年由人力資源部按生產廠目標利潤、員工人數及崗位審核確定。第二17、十五條 生產管理部總監薪酬（一） 收入結構收入構成基本工資年終分紅股權激勵年功工資（二） 基本工資基本工資每月固定發放，發放標準為6000元。（三） 年終分紅年終分紅生產廠實現利潤25%個人年度考核系數基本工資12其中，生產廠實現利潤按以下公式計算：生產廠實現利潤加工費收入原料節約收入生產廠加工費收入公司結算加工費總額生產廠實際發生加工費總額公司結算加工費總額（某產品當年生產量加工費結算價格）原料節約收入（某產品原料定額消耗量實際消耗量）該原料采購價格年終分紅于年底結算并一次性發放。（四） 股權激勵股權激勵方案詳見九鑫日化公司原始股配售方案相關規定。（五） 年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在18、九鑫日化工作貢獻而設計的報酬，根據員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發放。年功工資（工齡100元）工齡工齡以進入九鑫的年份數計算，不滿一年的按一年計算。第二十六條 生產系統管理人員薪酬生產系統管理人員包括生產管理部職能人員和生產廠所有管理人員。收入構成基本工資績效獎金年功工資年終獎金（一） 基本工資基本工資每月發放，標準由生產系統自行確定，可參照九鑫日化總部員工工資級別表。（二） 績效獎金績效獎金是體現員工通過工作績效獲得回報的薪酬元素，以員工的崗位為基礎，根據員工每月/季度的工作績效確定。可參照以下公式發放：績效獎金獎金標準考核系數獎金標準由生產系統自行確定，可參照九鑫日化總部19、員工工資級別表。考核系數根據生產系統對員工的考核結果確定，可參照下表執行：季度考核系數對照表考核結果ABCDE考核系數1.41.211.21.4（三） 年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作貢獻而設計的報酬，根據員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發放。年功工資（工齡100元）工齡工齡以進入九鑫的年份數計算，不滿一年的按一年計算。以上各項工資標準可參照九鑫日化工資級別表由生產廠自行確定，確定后上報公司人力資源部備案。（四） 年終獎金年終獎金根據生產廠實現利潤情況確定，由生產管理部總監在結算的年終獎金總額內進行二次分配。年終獎金總額生產廠實現利潤35%第二十七條 生產工人薪20、酬生產工人各月工作量波動幅度大，工作結果可通過工時定額進行量化考核，因此其薪酬實行計時或計件工資。月工資實際工作日X元/每天或月工資完成的工時或工件量單位工時或工件工資含量具體計算方法由生產廠在其年度工資總額中自行決定。第七章 薪酬特區第二十八條 薪酬特區適用范圍特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十九條 設立薪酬特區的目的設立薪酬特區，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競21、爭力。第三十條 薪酬原則（一） 談判原則薪酬特區的員工薪酬以市場價格為基礎，由雙方協商確定。（二） 保密原則為保障薪酬特區員工的順利工作，對其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。（三） 限額原則實施協議工資制的人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第三十一條 薪酬體系薪酬特區的薪酬體系實行協議工資制，薪酬水平以市場價格為基礎，由雙方協商確定。員工與公司之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法等。第三十二條 薪酬特區人才的淘汰針對薪酬特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一） 年度考核結果為“D”時；（二22、） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第三十三條 薪酬特區的薪酬總額原則上不超過公司工資總額的15%。第八章 員工福利第三十四條 設立目的為增強公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工提供優厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利，包括基本保險、休假和津貼補貼等。第三十五條 基本保險公司為員工所投基本保險主要是養老保險、醫療保險和失業保險。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例交納，公司與員工各承擔一部分，按公司相關規定具體執行。第三十六條 休假（一） 帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規定的法定節假日，具體按照公司員工守則相關規定執行。（二） 婚、喪、產假員23、工的婚喪產假按照公司員工守則相關規定執行。第三十七條 津貼補貼（一） 公務通訊、交通津貼手機的公務使用費用在額度范圍內由公司報銷，具體辦法按照九鑫集團總部職員工手機、交際費、交通費標準執行。（二） 住房補貼員工享受在額度范圍內的租房費用補貼，具體額度界定按照公司相關制度執行。（三） 餐補在工作期間，公司和各省辦事處在辦公地點免費為員工提供午餐和晚餐。（四） 體檢對員工每年提供一次體檢，體檢費200元以內。部門總監以上人員可以享受一次全面體檢，費用1500元以內。（五） 過節費在春節等重大節日時，公司為每位正式員工提供過節費，在相應節日休假前發放。過節費標準全年平均不高于1000元/人，春節3024、0元，五一節300元，中秋國慶節300元。（六） 喜慶費員工結婚、生子等重大喜慶日子時，公司為員工提供500元/人的喜慶費。第九章 其他激勵第三十八條 培訓深造機會公司每年年初在年度經營計劃中預算培訓基金，并報董事會薪酬考核委員會審批，人力資源部負責培訓基金的管理。九鑫日化正式員工連續為公司服務一年以上，有權向公司申請脫崗培訓。根據員工年度績效考核結果公司承擔相應的培訓費用，具體規定如下：年度績效考核結果連續兩年年度考核結果為“A”上年度考核結果為“A” 可享受培訓費1000元/年800元/年（一） 一般員工的脫崗培訓連續服務在兩年以下的一般員工，脫崗培訓時間不超過一個月；連續服務在兩年以上，25、三年以下的一般員工，脫崗培訓時間不超過兩個月；連續服務三年以上，十年以下的一般員工，脫崗培訓時間不超過三個月；連續服務十年以上的一般員工，可享有半年的脫崗培訓。公司因特殊需要安排的外派培訓不在此規定。員工脫崗培訓必須經部門總監批準，并由人力資源部進行資格確認后方可進行。（二） 部門總監以上高層管理人員的脫崗培訓部門總監以上高層管理人員在公司連續服務一年以上，三年以下的，脫崗培訓時間不超過三個月；連續為公司服務三年以上，業績特別優秀的高層管理人員，有權向公司申請公司指定高校的工商管理學位深造。學費支出應由個人先墊付，拿到學位并與公司簽訂服務合同后，憑發票全額報銷，高層管理人員如在服務期間提前離開26、公司，應退還相應的學費。部門總監以上高層管理人員要獲得不超過三個月的脫崗培訓機會，需經公司總裁同意（總裁的培訓需經董事會批準），人力資源部進行資格確認后方可進行；要獲得學位深造機會，需由公司主管總裁根據績效考核結果提名，總裁同意，提交董事會審批，學費從人力資源部年度預算的培訓基金中支付。（三） 培訓期間的工資待遇連續脫產培訓時間在三個月以內的，可視同正常上班，不影響薪酬，超過三個月以上的，只領取基本工資。第三十九條 旅游獎勵為充分激勵優秀員工并促進員工間的相互溝通了解，增強員工的團隊精神，設立旅游獎勵。年度績效考核結果為“A”的員工，每年獎勵一次價值1000元的旅游（獎勵范圍目前只限于總部員工27、及生產廠部長以上人員）。第四十條 總裁特別嘉獎設立總裁特別嘉獎的目的在于強化鼓勵優秀員工或團體的工作業績或良好行為，激勵員工自覺地關心公司的發展，推動新型企業文化的建設。總裁特別嘉獎采用評審制，獎勵的對象是個人或群體。每年評選一次，選中數額不限，但原則上寧缺勿濫。獎金的數額暫定5000至5萬元不等。每年年底由各部門申報本部門符合條件的候選人（個人或團體），將候選人名單及申報資料報人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤后報總裁辦公會進行評審，由總裁辦公會篩選優秀者，擬定獎金數額，向總裁推薦，總裁審批通過后由人力資源部組織進行獎金發放并進行備案。原則上認為至少符合以下條件之一者方具備申請總裁特別28、嘉獎的資格：（一） 通過個人經驗或能力，有效防止影響公司運營的重大危害的發生，大幅度降低甚至挽回了對公司可能造成的潛在損失。這種危害的發生是日常工作中難以預料的，并且對這種危害的有效處理已經遠超出對候選人正常的工作要求。（二） 通過個人或團體的經驗、技能與開拓性工作，通過對現有工作方法、技巧或流程的改進甚至變革，大幅度降低公司運營成本或提高公司產出，創造了常規做法難以達到的效率或成果。（三） 對公司做出其他重要貢獻的人員。第四十一條 其他單項獎單項獎由部門申報，經主管總裁審批后人力資源部備案，并從總裁獎勵基金中給予一次性獎勵，同時記入考核檔案。獎勵金額在505000元。（一） 信息獎每月評定，29、根據員工在工作過程中提供的信息進行評比，評比標準為信息具有較高價值或信息被多次采納應用，獲獎名額在30名以內，獎金額度為50元/人。由市場部根據收集整理的信息資料提出候選人名單，總裁辦公會評比。（二） 創新獎員工在工作方法、工作思路、開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，授予創新獎。（三） 伯樂獎為公司推薦公司急需人才，經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工；或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，授予伯樂獎。（四） 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優秀員30、工、競賽獎、見義勇為獎等。第四十二條 股權激勵對有突出業績或在九鑫日化工作滿5年以上的在冊員工，可享受股權激勵。股權激勵方案包括以下兩種：（一） 當公司完成當年利潤目標后，從稅后利潤中提取一定比例（10%），購買公司股份或轉增股份分配給達到上述條件的員工，員工根據業績和崗位獲得相應股份。如果公司未完成當年利潤指標，不得轉增股份。利潤轉增股份總額用于轉增股份利潤總額股票價格可獲得股份利潤轉增股份總額分配比例員工獲贈股份由董事會下設的薪酬考核委員會統一管理，員工每年根據自己的股份額度獲得分紅。（二） 公司設立一定額度的認股權（如現有股份的10%以內），允許員工以優惠價格在一定時期內認購公司股份。在31、公司上市前認股權的認購價格低于公司上市時的發行價，在上市后的認股權行使價按照上市規則規定，以認股權授予日收市價和授予前5個營業日平均收市價的兩者較高者計算，但公司將為員工補貼購買價與認股權行使價之間的差額。公司為每位員工建立個人記賬帳戶，但帳戶由董事會下設的薪酬考核委員會統一運作管理，任何情況下公司不得挪用該帳戶上的基金。該基金的運作應與公司日常運作資金分開管理及經營。運作過程中必須嚴格遵守董事會下設薪酬考核委員會制定的運作原則。公司將定期對員工書面報告其賬戶情況（每半年一次）；當員工要求查詢時，應提供查詢服務。第十章 薪酬調整第四十三條 公司薪酬調整的原則是整體調整與個別調整相結合。第四十四32、條 整體調整根據公司實現的經濟效益，結合外部市場的工資水平變化和物價變化等因素，對公司整體薪酬水平做統一調整。薪酬的整體調整由總裁辦公會決定，報董事會下設的薪酬考核委員會批準。第四十五條 個別調整個別調整是指針對員工個人進行的調整，包括員工工資等級的升降以及員工崗位的變換。（一） 工資等級的升降每年年底，根據員工年度績效考核得分的排序結果，人力資源部做出相應的崗位工資晉升或降級建議。員工工資等級升降標準表工資等級晉升標準年度績效考核結果為“A”或連續兩年年度績效考核結果為“B”工資等級下降標準年度績效考核結果為“E”或連續兩年年度績效考核結果為“D”獲準工資等級晉升的員工根據審批結果在所在職級33、中崗位工資上浮一檔，從晉升結果公布后次月起執行新的崗位工資；勒令降級的員工在所在職級中崗位工資下降一檔，從降級結果公布后次月起執行新的崗位工資。對于已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執行職級內晉升，但作為跨職級晉升的優先候選人；對于達到所在職級最低檔次的員工，不再執行降級，經總經理辦公會審批通過后調換崗位或予以解聘，對于部門總監及以上人員，還需報董事會下設的薪酬考核委員會審批。（二） 崗位轉換1. 當員工進行職務等級晉升時，根據員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資，當新崗位工資低于其原崗位工資時，按就高不就低的原則確定實際執行的崗位工資，并從晉升次月起執行該崗位工資。2. 員工進行34、其他形式的崗位轉換時，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，并于崗位轉換后次月執行新的崗位工資。第十一章 其他規定第四十六條 試用期工資標準（一） 原則上對總部新入職員工應設置試用期，生產廠工人是否試用由生產廠自行決定。（二） 試用期的員工只發放固定工資，新入職大中專畢業生按照學歷確定月度工資，有兩年及以上工作背景的員工工資水平參照應聘崗位較低檔級工資水平發放。確實有特殊技能的新員工經部門總監申請、人力資源部審批同意，可適當提高工資發放水平。新入職大中專畢業生試用工資發放標準學歷月工資（元）中專/高中/技校1000大學專科1200大學本科1500碩士及以上2000（三） 試用期為三個月。試用期表35、現突出者，可由其直接上級申請，經人力資源部審核，并報主管領導批準，提前結束試用期。（四） 員工在試用期享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有獎金。適用期滿合格后根據實習情況、個人經驗、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發放各項工資、獎金的基礎。第四十七條 各種假期的工資發放標準經主管領導批準病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照20.92個標準工作日計算。（一） 病事假工資扣除請假天數當月崗位工資20.92（二） 婚、喪、產假期間只扣除獎金，固定工資照常發放。（三） 休年假享受正常上班期間的工資待遇。第四十八條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資36、所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社?；稹⒆》抗e金個人負擔部分（四） 其他法令規定的事項第四十九條 工資支付工資計算期間為本月1日起至本月底止。工資發放日為下月10日。工資發放當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發放；若工資發放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發放。第十二章 附則第五十條 薪酬發放過程文件由人力資源部嚴格保密。第五十一條 本制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，公司董事會審批。第五十二條 本制度自頒布之日起實施。第五十三條 本制度必須嚴格執行，若有違反，人力資源部根據相關人員違反制度的嚴重程度給予警告、記過、通報批評和記大過的懲罰。