午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、 績效考核手冊 黑龍江烏蘇里江制藥有限公司黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊新華信管理顧問公司制作 2003年12月目 錄第一章 總 則111績效考核意義112績效考核原則113績效考核周期214考核小組215績效考核人和被考核人317適用范圍4第二章 績效考核內容521績效考核指標體系綜述522績效考核指標分類6211財務類指標6212客戶類指標7213內部關鍵過程類指標8214學習成長類指標923考核指標邏輯關系9231指標間邏輯關系9232不同部門崗位的指標選取1024考核指標、權重和衡量標準制定流程11241總述11242考核指標制定流程11第三章 績效考核實施1231績效考核人培2、訓1232績效考核實施過程12321季度績效考核工作實施12322 年度績效考核工作實施1333績效考核溝通和面談1434績效考核偏差的避免14第四章 績效考核結果運用1641績效考核結果1642 績效工資發放1642 年度獎金發放1743員工崗位工資級別調整1844員工崗位調整1845員工培訓19第五章 績效考核方案修訂2051績效考核方案內容修訂2052考核指標定期調整20第六章 績效考核文件使用與保存2161績效考核文件保存格式2162績效考核文件分類編號2163績效考核文件保存方法2164績效考核文件查閱權限22第七章 績效考核申訴2371申訴條件2372申訴形式2373申訴處理23第3、八章 附則25附表1：績效考核申訴表272新華信管理咨詢 第一章 總 則11績效考核意義第一條 績效考核目的l 績效考核體系是實現公司戰略目標的核心手段和支撐，績效考核體系將公司戰略目標進行逐層分解和落實，并隨公司階段戰略重點的調整而定期進行調整和更新；l 通過嚴格的績效考核體系的制定和實施，將員工工作業績與薪酬、獎懲、晉升、淘汰直接聯系起來，在公開和公平的氛圍下激發員工工作的積極性和創造性，最終在公司上下建立起崇尚績效的企業文化；l 通過考核人與被考核人之間績效目標的制定和考核結果的反饋過程，促進公司層級之間的溝通，進而培養公司上下坦誠溝通的氣氛，并在溝通中發現、協調和解決公司管理中存在的問4、題。第二條 績效考核的直接用途l 了解員工對組織的業績貢獻；l 為員工的薪酬和獎勵決策提供依據；l 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；l 了解員工和部門對培訓工作的需要；l 為人力資源部規劃提供基礎信息。12績效考核原則第三條 績效考核原則l 公開的原則：考核過程公開化、制度化；l 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；l 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；l 時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代5、替其整體業績。13績效考核周期第四條 績效考核時間安排公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核，其中月度績效考核針對車間實行計件工資員工。l 月度績效考核每月進行一次，為每月月初14日l 季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1日4月10日第二季度考核時間是7月1日7月10日第三季度考核時間是10月8日10月17日第四季度考核與年度考核一并進行 l 年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日第二年1月30日上述考核時間為示意日期，根據公司薪酬發放日期具體設定，不包含節假日，描述的皆為工作日行為。季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續10個工作日；對分廠和子公司6、的考核時間與總部員工的考核時間相同；年度考核從當月實際工作日起計算，連續1個月。14考核小組第五條 考核小組組成l 組長：總經理；l 副組長：分管人力資源部門副總經理； l 執行組長（負責日常業務的執行）：人力資源部經理；l 組員：公司副總經理、戰略發展部門經理、部分業務和職能部門負責人；l 組長負責提出年度績效考核總體要求；l 副組長負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件；l 執行組長負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核；l 戰略發展部經理負責公司考核體系的體系設計和公司高層管理人員考核方案的擬定；l 人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。第六條 考7、核小組職能l 根據公司年度戰略規劃，制定公司年度績效考核體系的原則、導向和重點；l 領導、組織、實施、監督公司績效考核工作；l 負責修正考核制度與公司實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度簡明有效并貼近實際；l 負責績效考核過程中的員工申訴工作，確保績效考核工作做到公正、公平和公開。15績效考核人和被考核人第七條 績效考核人l 原則上各崗位的主要績效考核人為直接上級主管，考核結果須由隔級上級主管審批確認；l 分(子)公司管理團隊的績效考核由主管副總經理提出考核意見，由總經理審批確認；l 分(子)公司二級部門負責人績效考核由分子公司管理團隊和公司總部垂直業務管理部門共同考核；l 人力資源部組織并8、監督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總經理；l 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核制度和流程，在考核指標和標準制定時及考核結束后必須與被考核人進行面對面的績效面談。第八條 被考核人本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工，但不適用于以下人員：l 公司外兼職、特約人員；l 試用期員工；l 公司臨時工崗位；l 季度考核期內累計不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。17適用范圍第九條 本考核體系適用于常規性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規考9、核。第二章 績效考核內容21績效考核指標體系綜述第十條 績效考核指標體系定義l 績效考核指標體系是由一組相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，包括考核指標和考核標準，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的核心因素；l 烏蘇里江藥業當前階段考核指標的設定必須要遵循如下原則：（1） 公司外部市場和財務壓力向內部價值鏈各環節的逐級傳導；（2） 促進公司生產導向向營銷導向的轉型；（3） 考慮到公司短期財務目標和長期發展目標的平衡；（4） 考核指標避免面面俱到，要突出公司階段戰略重點工作。第十一條 績效考核指標體系的結構烏蘇里江藥業績效考核指標體系包括以下四大方面，在10、不同的考核期，針對不同的考核崗位，選取不同的指標組合：（1） 財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況；（2） 客戶指標：客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況；（3） 內部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況；（4） 學習成長指標：部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。第十二條 績效考核指標確定的方法（1） 確定公司級考核期內重點戰略目標和核心舉措；（2） 根據公司重點戰略目標和核心戰略舉措，確定部門的目標和核心支持舉措；（3） 根據部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標和核心舉措，并選取46個指標作為考核指標，同時根據重要程度確定各指標的權重；（4） 確定考核指標的11、衡量標準；（5） 考核指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從考核指標的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。第十三條 選擇考核指標的原則l 少而精原則：考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；l 結果導向原則：考核指標的選擇要體現出結果優先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，在依據其重要性進行篩選，最終確定考核指標；l 可衡量性原則：考核指標應具備可衡量性、可驗證性。22績效考核指標分類第十四條 績效考核指標分類l 績效考核指標根據12、結果與過程關系、長期與短期關系、目標與內在驅動力關系、滯后指標與先導指標之間關系可以劃分為財務類指標、客戶類指標、內部過程類指標、學習成長類指標；l 四大類指標具有嚴密的內在邏輯和支持關系，能夠掌控公司戰略和業績提升重點，保證公司戰略重點目標得到逐層的分解和支撐；l 不同部門、不同崗位和不同層級，由于在公司價值鏈上的不同位置和不同作用，在四大類指標的選取上側重點不同，因而考核的重點也不盡相同。211財務類指標第十五條 財務類指標內容l 收益類指標：銷售量、銷售收入、銷售利潤、現金流、增長率、資產回報率、產品和區域收入結構等；l 資產管理類指標：資產負債率、流動比率、速動比率等；l 成本類指標：13、預算費用達成率等。第十六條 財務類指標特點l 財務類指標是最傳統的業績考核方法；l 財務類考核指標追逐的是解決公司生存的關鍵指標，是公司短期績效的集中表現；l 財務類指標是公司經營活動的結果。第十七條 財務類考核指標的缺陷l 財務類指標關注的公司短期目標，考核體系對財務類指標的過分追逐，易使公司上下形成短期導向，誘發各種短期行為，無人關注公司的長遠發展；l 財務指標是公司一段時間后的經營滯后指標，取決于內部可控的先行指標。滯后指標不太可能進行管理，績效考核作為內部管理工具，更應關注可以進行施加管理的過程指標，僅僅考核財務指標不能帶來財務結果的改善；l 僅關注財務績效的另一個結果就是未能對使用公14、司產品的客戶的關注，可能結果就是某些決策能夠給公司財務上帶來益處，但卻傷害了與客戶的長期關系，致使客戶最終減少甚至不再購買公司的產品。212客戶類指標第十八條 終端客戶指標l 終端客戶為購買公司產品的用戶，對于烏蘇里江藥業來講，就是在醫院和藥店購買烏蘇里江藥業產品的患者；l 隨著醫藥分業和OTC的快速發展，醫藥產品競爭格局將逐漸向消費品模式演變，終端消費者在產品銷售中的作用逐步加強，銷售者的滿意度將是維系烏蘇里江藥業發展和競爭優勢的核心所在；l 公司的考核體系應逐步將終端客戶的維系和滿意度作為不可或缺的重要組成部分；l 終端客戶考核指標的內容：客戶的滿意程度、客戶忠誠度、獲取新的客戶能力和在目15、標市場上所占的份額等；第十九條 間接客戶指標l 間接客戶主要是產品價值鏈中除烏蘇里江藥業和終端客戶外的參與者，主要包括連接烏蘇里江藥業和終端客戶的渠道商、銷售終端網絡（醫院和藥店），及原料供應商；l 只有價值鏈的參與者通力合作，各方利益得到充分保證，實現合作中的雙贏，烏蘇里江藥業的可持續發展才能夠得到保證；l 間接客戶考核指標的內容：包括以間接客戶的滿意度和為其提供的價值等指標；第二十條 內部客戶指標l 內部客戶是客戶指標延伸到公司內部的衍生指標，是以營銷為龍頭，公司后續生產、采購、物流、職能支持按價值鏈順序向前方支持的指標；l 誰為內部客戶的標準是該崗位從服務客戶的角度看距離客戶更近，需要公16、司內部后續崗位進行支持，如營銷部門就是生產部門的內部客戶；l 公司從生產導向向營銷導向轉型的關鍵舉措就是在考核上嚴格貫徹以營銷為龍頭的內部客戶制度，并在考核上進行嚴格貫徹。213內部關鍵過程類指標第二十一條 內部關鍵過程指標含義l 內部關鍵過程是對客戶滿意程度和實現財務目標影響最大的那些內部過程，通過公司現實與公司戰略目標及與競爭對手的差距，確定需要改進的核心過程，而不是尋求對現有所有流程的控制和管理；l 內部關鍵過程指標是員工在工作過程中真正可控且是實現公司財務和客戶指標的先導指標；l 內部關鍵過程是公司業績的驅動因素，是公司考核體系的重點。第二十二條 內部過程指標內容l 內部關鍵過程是實現17、部門和崗位當前業務目標的核心驅動力；l 各部門、各崗位、各層級內部過程將根據戰略要求和業務實際確定。214學習成長類指標第二十三條 學習成長類指標含義l 公司只有具有持續的學習能力，才能實現可持續成長和競爭優勢，這是公司發展的源泉和基礎設施；l 公司人才、系統和程序的現有能力和實現突破性的績效目標所必須的能力之間存在巨大差距，為了彌補這些差距，公司必須進行投資，以使員工獲得新的技能；l 公司考核體系中必須將學習成長類指標納入考核體系，促使公司將部分資源投入到關系公司未來發展的能力建設上來。第二十四條 學習成長類指標內容 學習成長類指標舉例：l 各崗位員工技能的提升；l 新產品研發能力及新產品創18、造收入的能力；l 公司采用最佳做法；l 員工建議的采納率；l 員工對公司管理和氛圍的滿意度；l 員工士氣；l 公司培訓計劃的效果等。23考核指標間邏輯關系231指標間邏輯關系第二十五條 考核指標邏輯關系l 考核指標系統中，部門考核指標支撐公司級考核指標的實現，個人考核指標支持部門考核指標的實現，層級間考核指標間是層層支撐關系，而不是簡單由上向下的直接分解關系；l 就某一部門或崗位四類指標將存在由下到上的支撐關系，學習成長指標支撐內部關鍵過程指標的實現，內部關鍵過程指標支撐財務和客戶指標的實現，客戶指標是財務指標實現持續保障；l 四類指標解決了公司長期短期考核指標的平衡，解決了結果指標與驅動指標19、的平衡；l 績效考核之間的邏輯關系是確定指標的前提，并使公司考核體系成為支持公司戰略目標和績效改進的聯系緊密的一個整體。232不同部門崗位的指標選取 四大類考核指標指明了公司各類崗位的考核指標選取的框架，但針對不同層級和不同類崗位，在指標選取和指標側重上各有不同，不可機械套用。第二十六條 中高層管理人員績效指標的選取l 公司中高層管理人員的績效指標傾向于偏重外部利益相關者，如股東關注的財務指標、客戶關注的滿意度指標，員工對公司整體的滿意度指標，以及公司戰略層次的核心關鍵過程指標；l 中高層管理人員的績效指標應是基于對公司整體診斷后確定的戰略重點，關注于對公司整體績效的操縱和控制；第二十七條 職20、能部門管理人員績效指標的選取l 職能管理部門管理人員的績效指標傾向于關注內部過程指標，同時，根據業務不同，對財務指標、內部客戶指標和學習成長指標設置不同的權重；l 職能部門管理人員的績效指標在于支撐中高層績效指標，并關注具體過程的改進。第二十八條 基層員工績效指標的選取l 基層職能人員的績效指標的是內部過程指標和學習成長指標；l 操作類員工執行的計件工資序列，不在此考核體系之中；l 基層管理人員的績效指標在于具體內部過程的改進；24考核指標、權重和衡量標準制定流程241總述第二十九條 績效考核內容設定的原則l 績效考核指標和權重設定的依據是支持上一級崗位的工作目標，本崗位的需要實施的工作重點，21、而不是基于本崗位日常工作內容的總結和提煉；l 考核標準的制定一方面要具有挑戰性，另一方面要具有可行性；l 考核指標、權重、考核標準的制定必須經過上下的充分溝通和討論。242考核指標制定流程第三十條 考核指標的制定流程（1） 根據公司年度戰略計劃和階段重點制定部門考核期（季度）工作目標、工作重點和核心舉措；（2） 員工根據考核期部門工作重點提出考核期內個人的工作目標、工作重點和核心舉措，并進而提出個人績效考核的指標、權重和考核標準；（3） 上下級就員工提出的上述內容進行充分溝通，并達成一致，填寫崗位季度工作考核表；（4） 上報隔級上級進行綜合平衡和確認；（5） 得出員工崗位績效考核指標第三章 績22、效考核實施31績效考核人培訓第三十一條 考核人培訓目的l 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十二條 績效考核體系對考核人的要求l 要求績效考核人對被考核人的業務有充分的了解；l 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；l 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十三條 績效考核人培訓內容人力資源部根據公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統一培訓，培訓內容包括：l 績效考核標準內容；l 績效考核流程；l 績23、效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。32績效考核實施過程321季度績效考核工作實施第三十四條 季度績效考核l 季度績效考核結果是員工后一季度崗位工資績效浮動部分發放的依據，考核對象包括除按照計件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；第三十五條 季度考核季度績效考核流程l 公司財務、市場、采購、質量等業務管理部門提供各系列量化業績指標完成情況，經部門經理簽字后，上報人力資源部匯總，計算各系列指標的得分情況；l 各部門完成對負責考核的相關部門考核指標的考核打分，報人力資源部匯總；l 各層級員工和管理人員根據崗位考核方案及季度工作，填寫員工季度工作業績匯總表，簽名后上報上級經理；l 上級24、經理對下級崗位考核方案中由自己評價考核的項目，根據考核標準進行考核評分，并填寫對下級崗位的季度總體評價；l 上級經理將直接下屬考核評價完成后，經隔級上級經理確認后，報人力資源部匯總；l 人力資源部考核崗位將量化業績指標、相關部門考核指標得分、直接上級考核指標打分匯總，根據得分和權重，計算得出各崗位的季度績效考核得分。l 人力資源部將公司考核結果交總經理審批執行。第三十六條 營銷部門的績效考核流程l 公司人力資源部只負責北京營銷中心內各部門經理以上人員的績效考核工作；l 部門經理以下人員的考核，由北京營銷中心人力資源部門經理按照公司統一考核流程進行考核，考核方案報公司人力資源部備案；l 部門經理25、以下人員的考核結果上報公司人力資源部核準后生效執行；第三十七條 分子公司績效考核流程l 公司人力資源部制定分子公司的績效考核政策，分子公司績效考核人員由公司人力資源部門統一領導，按照公司制定的統一考核流程進行績效考核；l 公司人力資源部門負責對分子公司部門經理以上職位的績效考核，部門經理以下職位績效考核由分子公司負責人力資源工作的人員進行；l 部門經理以下人員的考核方案經公司人力資源部經理審批后生效執行；l 部門經理以下人員考核結果經公司人力資源部經理審批后方可生效執行；322 年度績效考核工作實施第三十八條 年度績效考核l 年度績效考核將依據考核結果確定各崗位薪酬調整、員工晉升、末位淘汰等，26、并調整員工培訓、員工發展的內容l 第四季度考核內容并入年度考核中，決定第二年第一季度工作浮動部分l 由員工本人在員工年度工作業績匯總表上填寫年度考核自評，并簽名；l 以四個季度考核平均分為基準，上級經理對員工年度考核完成情況進行打分；對該員工年度工作進行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工；l 各層級經理對各直接下屬根據年度業績得分情況進行強制排序，并將結果經其主管經理確認后上報人力資源部匯總。33績效考核溝通和面談第三十九條 績效考核溝通l 在考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中。第四十條 績效考核結果面談l 考核的目的不是獎罰，而是通過考27、核的過程促進業績的提升；l 在考核結束后，上級經理必須與被考核人就考核結果進行績效面談，肯定成績，發現不足，促進員工績效的提升；l 人力資源部要制定嚴格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進行監控。34績效考核偏差的避免第四十一條 如何避免考核偏差 l 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；l 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開；l 考核人應該經過正規的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；l 通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監督；l 考核匯總表在相關領導28、簽字之前，如確認有必要進行全公司內部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。第四章 績效考核結果運用41績效考核結果第四十二條 月度考核結果l 月度考核僅適用于計件工資員工，考核結果按照計件工資率和完成產品數量發放；l 具體事項參見公司車間有關的考核文件。第四十三條 季度考核結果l 季度考核采取100分制，是員工考核方案中各指標項得分與權重乘積加總的得分：季度考核得分（考核指標得分 X 該指標權重）l 季度考核得分直接與員工下一季度三個月相聯系，決定員工下一季度每月崗位績效浮動工資部分的數額；l 季度考核結果不做分類和排序，只以分數表示。第四十四條 29、年度績效考核結果l 年度績效考核結果分為A、B、C三類，A類代表優秀，B類代表合格，C類代表不合格；l 三類員工的分類排序基本按照員工四個季度個人考核成績的平均值，由部門經理做細微調整，報上級經理審批；l 年度考核結果A類員工占員工總數的15%，B類員工占75%，C類員工占10%，上級經理必須強制將直接下屬按照比例進行A、B、C類排序和區分。42 月度績效浮動工資發放第四十五條 浮動工資發放與季度考核成績對照表l 考核成績與員工月度績效浮動工資的浮動比例相對應，具體參見烏蘇里江績效考核成績與績效工資發放率對照表42 年度獎金發放第四十六條 高層管理人員年度獎金發放l 公司董事會根據公司年度整體30、經營績效確定高層管理人員年度獎金總額；l 公司董事會根據各高層管理人員的年度考核成績，確定各高層管理人員在高層管理團隊獎金總額中所占比例。第四十七條 高層管理人員外員工的年度獎金發放l 公司高管層根據公司經營業績確定本年度公司年終獎金總額l 確定各部門在公司年終獎金總額中所占理論比重，方法如下：l 考慮到烏蘇里江藥業處于考核體系初期，因此，不設計部門考核，上述公式中在部門得分應再乘以一個由部門考核得出的考核系數。為使獎金發放反映出部門間績效的區別，因此要求公司總經理應再上述部門獎金計算的基礎上，對部門間的獎金總額精心微調，最終確定部門的年度獎金總數。l 確定員工的年度獎金數額 43員工崗位工資31、級別調整l 對于年度績效考核為A類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔；l 對于連續2年年度績效考核為B類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔；l 對于年度績效考核為C類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔；l 公司人力資源部門在崗位工資調整上原則只有績效考核為A類的員工才有享受向上調級的資格。第四十八條 級別調整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發放；l 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減；432、4員工崗位調整第四十九條 員工晉升l 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績為A類的員工，人力資源部根據當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層；l 原則上年終考評不在A類的員工不得晉升。第五十條 工作調動l 年終績效考評在C類的員工，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，可以考慮進行公司內部崗位調動。第五十一條 辭退l 年終考評在C類的員工，如果公司認為在別的崗位也無法發揮其能力并能提高工作業績，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；l 對于考評在C類后調整到其他崗位的員工，如果兩個季度考評仍然排在部門末位，公司可以考慮進行末33、位淘汰。45員工培訓第五十二條 員工培訓l 人力資源部根據公司年度績效考核結果與差距，在年度績效考核結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批；l 總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案；l 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、挖掘員工能力的目的。第五章 績效考核方案修訂51績效考核方案內容修訂第五十三條 績效考核內容調整根據市場形勢的變化和公司戰略重點的轉移，公司新的一年的戰略和運營計劃都會做出必要的調整，作為戰略實施核心工具的績效管理體系必然隨著戰略的調整進34、行重新修訂，公司整體的考核重點將發生改變。具體包括：l 各層級的考核指標可能發生變化，高層的考核指標變動為龍頭，中層和基層考核指標隨之進行調整；l 考核指標之間權重關系和在考核體系中的地位將發生變化；l 對同一考核人的考核主體可能發生變化，如市場部門可能對后方職能部門崗位發揮考核作用，以適應公司市場導向的轉型。52考核指標定期調整第五十四條 考核指標的調整周期l 在公司戰略規劃流程結束后，立即啟動各層級年度考核方案的制定流程，將公司戰略規劃內容逐層進行分解；l 年度考核方案確定各季度的考核重點，包括考核指標選擇、權重和考核標準；l 第二季度末，根據公司戰略規劃調整，啟動考核方案調整流程，調整后35、兩個季度考核方案中具體的考核指標、權重和考核標準；l 在年度考核方案確定和半年考核方案調整的之間，為維護考核體系的嚴肅性，原則上對各層級考核方案不作調整。第六章 績效考核文件使用與保存61績效考核文件保存格式第五十五條 考核文件保存格式l 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列；l 各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。62績效考核文件分類編號第五十六條 績效考核文件編號方法l 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效36、考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；l 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為WSL-CW-001的員工2004年第一季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A1，同年第二季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A2，2004年年度考核資料編號為WSL-CW-001/04B1，依此類推。l 績效考核資料電子文檔編號方式與有關部門詳細討論后決定。63績效考核文件保存方法第五十七條 績效考核文件保存方法l 由人力資源部37、統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；l 在季度績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作；l 在年度績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作；l 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱；l 績效考核資料電子文檔保存方式與有關部門詳細討論后決定64績效考核文件查閱權限第五十八條 績效考核文件查閱權限l 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱38、或復印考核文件必須簽字；l 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：q 為了解下屬員工歷年績效考核情況；q 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。l 分管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；l 總經理、分管人力資源副總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件；l 總經理、分管人力資源副總經理有權打印、復印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總經理授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件；l 任何人無權拷貝電子版員工績效考核文件。第七章 績效考核申訴71申訴條件第五十九條 申訴條件l 在季度或年度績效考核39、過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果3天內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。72申訴形式第六十條 申訴形式l 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表1）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長73申訴處理第六十一條 申訴處理l 人力資源部在接到申訴后10日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰；l 考核小組副40、組長根據人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人；l 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并發送總經理。l 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；l 如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果后10日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。總經理作為考核小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經理或其全權代表出席；l 對于二次評審結果以總經理或其全權代表的最終評審意見為準。第八章 附則 第六十二條 本考核體系解釋權在公司考核小組第六十三條 本考核體系自頒布之日起正式執行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執行第25頁新華信管理咨詢附表1：績效考核申訴表姓名職位部門考核期間有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人第27頁新華信管理咨詢