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1、 河北聚勢傳媒有限公司 工資標準制定管理辦法及薪酬方案 第一章 總則一、目的： 為了迎合公司的發展要求，滿足發展階段人員需求，繼而激發員工潛能，充分發揮薪酬的激勵作用，保證公司持續發展的內在動力，明確公司各崗位價值分配導向，建立具有競爭優勢的薪酬體制，根據公司現狀，結合本地整體同行業的薪酬水平特制定本方案。二、適用范圍： 適用河北聚勢傳媒有限公司所有正式員工。三、制定原則： 公司薪酬管理基本原則：u 公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；u 市場原則：以外部市場薪2、酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平在人才市場的競爭力；u 激勵原則：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心；u 經濟原則：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享；u 合法原則：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。 第二章 崗位類別劃分及薪種類別根據崗位工作性質和內容，公司所有崗位分類如下：一、職能類：指對公司經營等日常工作中起服務及輔助性崗位，通 常包括職能部門中管理系統的普通崗位，如：人資行政部、財務部、工程部等。二、管理類：指在公司經3、營管理工作中承擔一定管理責任的管理崗位。如：營銷總監等。三、銷售類：指公司業務銷售工作中承擔主要職責的崗位。如：銷售經理、銷售代表等。三、技術類：指公司平面設計、活動策劃、計算機網絡維護或信息維護等相關業務領域，利用一定專業技術開展工作的崗位。如：平面設計師、活動策劃等。崗位類別職務劃分薪酬類型管理類公司總監、總經理助理結構工資制部門經理、辦公室主任等 銷售類銷售經理、銷售代表等職能類各輔助部門主管、專員等技術類平面設計、策劃文案等四、薪種類別及解釋 1、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括基本工資、崗位工資與補貼性工資三類，其中基本工資是指崗位基本工資；崗4、位工資是根據崗位不同職責，以及在公司發揮作用不同而制定；補貼性工資包括加班工資、工齡工資及伙食補助、話費補助等；浮動工資包括業績提成、績效考核工資及年度獎金等。 2、崗位基本工資 2.1崗位工資指根據管理層次、專業技術程度、勞動強度、工作責任、地區薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應的薪酬標準。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償等原因，公司將按有關規定對其崗位工資與績效工資進行扣罰或追償。 3、績效獎金及業績提成： 根據公司運營實際情況，對各部門員工實行具有針對性的目標與銷售計劃管理，KPI關鍵考核指標。為確保經營銷售與5、管理目標、計劃的達成及提升，形成約束與引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調控制衡，體現權責利效的有機結合，從原有工資標準內建立績效獎金項目。 4、崗位津貼及福利待遇： 通訊費：總監級與銷售經理每人每月200元，其他部門經理、辦公室主任、主管、專員每人每月100元；餐補：每人每月100元。交通補助100元。（如出勤不足半個月無通訊費，交通費、餐費和工資按日計算；出勤大于半個月但未滿勤，通訊費減半，交通費、餐費和工資按日減。） 五險 5、工齡工資：1) 員工自入司（含試用期）開始計算工齡，中途經允許休假不計工齡。員工中途離職重新入司的，重進計算工齡，以前工齡不累加。2) 在本公司連續工作滿一年后，開始6、領取工齡工資。3) 工齡工資每月隨同工資領取。4) 工齡工資的計算標準：一年100元/月；每增加一年增加100元/月，五年封頂。5) 一個月出勤天數不足15天的，不享受本月的工齡工資，15天（含15天）以上的全額享受。 6、年度效益獎金 年度效益獎金是指視完成全年度基礎業績目標比例，由公司向員 工計算發放的年度獎勵。 7、具體分類明細見下表薪酬結構明 細說明固定工資崗位 工 資崗位基本工資崗位的基本保障，體現不同級別崗位不同能力任職者的差別。補貼性工資加班工資根據公司實際情況參考。主管級以上人員加班予以調休，無加班費。福利待遇享受國家法定假期及五險崗位津貼伙食補助、話費補助、崗位補貼等浮動工資7、績效提成激勵個人績效表現，與工作業績直接掛鉤工齡工資依員工在企業任職年限所定的激勵獎金年度分紅激勵團隊和公司績效的整體表現，體現團隊合作文化，體現企業與員工共同發展的有力策施 第三章 各崗位工資標準一、確認員工實際薪酬的“人崗匹配”原則： 1、薪酬架構是基于職位評估得到的崗位價值再結合同類市場薪酬水平的基礎上建立的，是員工在滿足職位要求的前提下的一個付薪參考標準； 2、確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經驗等匹配程度以及考慮員工的績效表現等因素，即要考慮“人崗匹配”的情況來確定員工的實際薪酬； 3、結合薪酬結構，每個崗位均會對應4個薪酬級別群。依照平均分配原則，具體見下圖8、：區域3 最大值高級群經驗豐富，業績突出，有機會可考慮提拔個人薪資在崗位薪級中能力達到崗位需求，經驗豐富，業績優異中級群區域2 中位值能力達到崗位要求，且業績穩定試用轉正，符合崗位需求轉正后表現優異，成績突出初級群 區域1 最小值實習期新任職者，基本符合崗位需求 二、公司各崗位薪酬標準制定的主要思路： 1、崗位層級劃分 公司崗位共分為五個層級，一層：高管級；包括各部門總監；二層：經理級；三層：主管級；四層：專員級；五層：職員級 2、薪資級別劃分 每個崗位職級劃分為五個級差，詳見工資結構標準表三、公司各崗位工資結構標準：公司員工五級工資制結構細化表級別/崗位工資類別一二三四五備 注 總 經 理 9、總 監基本工資30003000400040005000崗位工資2000 3000 400060007000總 額5000600080001000012000部門經理基本工資2500 3000 3000 3000 3000崗位工資10001000300040005000總 額35004000600070008000 技術人員 基本工資25002500250025002500崗位工資500 1000150020002500總 額30003500400045005000主 管基本工資2200 22002200 22002200 崗位工資30050080011001500總 額25002700300010、33003700專 員基本工資17001700170017001700含會計、出納崗位工資100 300 500 800 1100總 額18002000220025002800 職 員 基本工資1650 1650165016501650石家莊最低工資2017標準1650崗位工資150250450650850總 額18001900210023002500說明：員工試用期為1至3個月，試用期工資為工資標準的80%。四、薪酬調整：薪酬調整分為整體調整和個別調整：1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水11、平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據具體經營況及員工入職年限為主要依據。入職三年以上者，從第四年開始基本工資上浮10%；入職五年以上者，從第六年開始基本工資上浮15%；入職八年以上者，從第九年開始基本工資上浮20%；入職十一年以上者，從第十二年開始基本工資上浮25%。2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在根據年度績效考核結果與晉升標準對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對個別員工薪酬進行調整。 第四章 薪酬組織管理一、薪酬管理權限： 本調整方案規定了公司薪酬管理體系，具體細化了公司的薪酬標準，人資行政12、部對該調整方案擁有最終解釋權。二、薪酬保密管理： 1、公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發展積極貢 獻的目的，實行以責任、能力、貢獻、績效為核心計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規定。 2、所有員工的工資、薪級由人資行政部或本部門負責人通知員工本人，并由人資行政部進行確認存檔。 3、各部門管理人員應引導下屬養成不探詢他人薪資的禮貌習慣。各部門員工工資標準、薪資級別除人資行政部/部門負責人、相關核新人員、特定主管人員外，一律保密。如有違反，予以扣罰及行政處分，情節嚴重的可作降職、調職或解雇處分；任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀行為，根據情節輕重及負面影響作出一定的經濟處罰，情節特別嚴重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪或解雇處分。 4、任何員工對本人工資如有疑問或異議，應報請直屬主管領導向人力資源部查明處理，不得自行理論。 5、由人資行政部與財務部根據實際情況采取必要的保密措施，各有關部門及有關人員應予以支持與配合。三、本方案自下發之日起執行四、本方案最終解釋權歸人資行政部 XXXX有限公司 人資行政部 二一七年四月二十五日