午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、云南優耐達信息產業有限公司薪酬設計方案目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系2第三章 等級工資制2第四章 等級工資3第五章 浮動工資5第六章 工資調整5第八章 其他6第六章 協議工資制7第九章 附則8附件一 崗位等級分布圖9附件二 工資試算表10HR找資料上三茅資料 第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于優耐達公司全體員工。第二條 目的制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業績緊密結合；（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條 原則（一）公平原則公平不是2、絕對、單一的平等，即結果公平；而是與績效掛鉤的公平，即過程的公平。首先，公平是企業之間的薪酬公平，又稱外部公平。其次，公平是企業內員工之間的薪酬公平，又稱為內部公平。最后，公平是同種工作崗位上的薪酬公平，即個人公平。由于不同員工的績效、能力與態度上存在著差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平報酬在數量上是有差異的。（二）競爭原則是指企業的薪酬標準在人才市場，甚至全社會中，要有吸引力，以戰勝競爭對手，招聘到寶貴的人才，并長久地留任他們。在此原則下，尤其是對于本企業較關鍵人才的薪酬標準，至少要等于甚至高于市場行情。（三）經濟原則企業的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才。如果不惜代3、價的提高企業的薪酬標準，雖然達到了留住人才的目的，但發揮不了作用，創造不出等同的績效，對企業反而是一種損失。因此薪酬設計要遵循經濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。（四）激勵原則指企業內部各類、各級職務之間的薪酬標準要適當拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化。充分利用薪酬的激勵效果，提高員工的工作熱情。（五）戰略原則戰略原則要求我們在進行薪酬設計過程中，要時刻關注企業的戰略需求，在薪酬設計中反映企業的戰略，反映企業提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把戰略轉化為對員工的期望與要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業的薪酬設計中。4、第四條 依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。并參考昆明市社會平均工資水平和行業平均水平。第五條 總額公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定待分配薪酬總額。第二章 薪酬體系第六條 優耐達公司員工分成4個職系，分別為管理職系、技術職系、銷售職系和行政/財務職系。第七條 公司的薪酬體系主要分為三類：（一）年薪制（二）等級工資制（三）協議工資制第三章 年薪制第八條 適用范圍：年薪制適用于公司高層管理者，包括總經理、各位總監及公關外聯部經理。第九條 年薪總額根據公司經營情況與高管年底考核結果，按照不同的比例發放。第十條 年薪制收入的支付年薪制總收入中，月收入部分，根據崗位評價結果確定，按月計算。扣5、除月收入的剩余部分，年底根據效益和考核結果計算，下年初發放。第十一條 年薪制收入構成年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補足其中，月收入 = 基本工資 + 等級工資+附加工資年底年薪補足 = 年薪總額 * 年底考核系數 已支付月收入總額第四章 等級工資制 第十二條 等級工資制的適用范圍等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、行政、銷售職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。第十三條 等級工資制的工資結構等級工資制收入 = 固定工資 + 浮動工資 + 附加工資第十四條 固定工資固定工資是基本工資與等級工資之和。6、基本工資參照昆明市社會平均工資水平制定。等級工資即按照崗位評價的結果確定各崗位的工資額，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。第十五條 浮動工資（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金兩種形式。（二） 績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。績效工資按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。（三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。第十六條 附加工資附加工資是優耐達公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第五章 等級工資第十七條 等級工資是整個工資7、體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第十八條 等級工資的用途等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：（一） 績效工資的計算基數；（二） 年底獎金的計算基數；（三） 事病假工資計算基數；（四） 外派受訓人員工資計算基數；（五） 其他基數。第十九條 確定等級工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三8、） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；（四） 參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現平穩過渡。第二十條 工資等級的確定（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成崗位等級分布圖，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在100分和1000分之間共劃分出30級。每隔30分為一級。（二） 確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。（三） 按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。具體參見附件1：崗位等級分布圖第二十一條 等級工資的計算方法（一） 等級工資 = 點值 * 工資薪點（二） 工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。9、（三） 點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。第六章 浮動工資第二十二條 績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資按季度計算，下一季度分3個月發放。具體計算辦法如下：季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數分攤后：月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33其中，季度考核系數定義如下：考核結果優良中基本合格不合格季度考核系數1.31.110.80.4第二十三條 年底獎金的確定（一）年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考核10、系數與公司效益情況。年底獎金的計算方法年底獎金 = 年底獎金基數 * 年度考核系數年底獎金基數由總經理根據公司效益確定。（二） 年度考核系數考核結果優良中基本合格不合格年度考核系數131110804第七章 工資調整第二十四條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合。第二十五條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第二十六條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格11、”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工可以考慮辭退。（二） 職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。（三） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。第二十七條 工資等級調整過程中，由于崗位或職稱引起的工資等級的改變，采用就高不就低原則。第二十八條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章 等級工資制的其他注意事項第二十九條 聘任職稱確定等級工資采用的是12、聘任職稱。聘任職稱的確定以人力行政部制定的員工職稱聘任標準為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。第三十條 工作年限實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。（一） 職稱體系確定以后按照相應調整辦法對員工的工資等級進行調整。（二） 在同類崗位上任職3年以上（含3年）者晉升一級，5年以上（含5年）者晉升兩級。（三） 若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。（四） 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第三十一條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。第三十二條 對于同時兼任兩個或兩個13、以上崗位的人員，工資按照其主要崗位的90%加上其它崗位的30%計算。第三十三條 試用期工資標準試用期員工的基本工資與正式員工相同，其等級工資按照所在崗位等級工資的50%發放，績效工資與年底獎金以該等級工資為基數進行計算。第三十四條 未滿一年的員工年底獎金發放標準在公司任職未滿一年的員工，其間年底獎金計算方法為：年底獎金 = 試用期時間*（16 * 試用期等級工資 * 年度考核系數）/12 +轉正后時間*（16 *等級工資 * 年度考核系數）/12試用期時間與轉正后的時間均以“月”為計算單位。第三十五條 病事假期間工資發放標準經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照2214、.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數*（等級工資+績效工資）/22.5第三十六條 對于公司外派培訓的員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。（一） 一個月以內，考核系數按照1計算；（二） 三個月以內，考核系數按照0.9計算；（三） 三個月到六個月，考核系數按照0.8計算；（四） 六個月到一年，考核系數按照0.7計算；（五） 一年以上的，考核系數按照0.5計算。第三十七條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。第九章 協議工資制第三十八條 設立協議工資制的目的設立協議工資，使工資政策重點15、向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條 設立協議工資制的原則（一） 談判原則：協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障協議工資員工的順利工作，對協議工資的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：協議工資人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十條 協議工資人才的選拔協議工資人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、IT行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條 協議工資人才的淘汰針對協議工資內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條 協議工資工資總額不超過公司工資總額的5% 。第十章 附則第四十三條 本方案由人力行政部負責解釋。第四十四條 對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。附件一 崗位等級分布圖附件二 工資試算表注：1上表中所1有考1核結果都按照“中”處理，即所有考核系數都為“1”。第10頁