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1、北京歌華文化發(fā)展集團薪酬管理制度（討論稿）第一章 總則第一條 目的 為了建立和優(yōu)化北京歌華文化發(fā)展集團（以下簡稱“歌華集團”）的員工價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，并為建立科學、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎(chǔ)，吸引、保留、激勵為集團做出貢獻或有潛力為集團做出貢獻的員工，特制定本制度。第二條 釋義 薪酬管理制度是根據(jù)歌華集團核心的價值評價理念與價值分配標準，制定員工的薪酬體系，規(guī)范薪酬支付的程序與方法。第三條 定位 薪酬管理制度是歌華集團人力資源管理體系的重要組成部分，通過薪酬支付，體現(xiàn)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，利用薪酬激勵的方式有效地吸引和保留員工，同時通過將員工的績效與薪酬相結(jié)合，進而2、提高員工的工作績效。第四條 基本原則歌華集團薪酬管理制度運行的基本原則是：1、 取消行政級別與薪資等級之間的絕對對應(yīng)關(guān)系，代之以通過對崗位實際的價值和任職者實際的績效進行評估而決定薪資等級。2、 效率優(yōu)先，兼顧公平。通過薪酬制度鼓勵為企業(yè)做出貢獻的員工，同時盡可能保證企業(yè)內(nèi)部價值分配的相對公平。3、 實行有差別化的薪酬體系。對不同類別的崗位，采取有差異的薪酬結(jié)構(gòu)；對于某些特殊的崗位可采用特殊的處理方式。4、 參照市場上同類崗位的薪資水平來確定集團的薪資水平。第五條 適用范圍 本薪酬管理制度的適用范圍是歌華集團總部的全體正式員工。第六條 薪酬支付的依據(jù)歌華集團薪酬支付的主要依據(jù)是職位評估與績效考3、核，其它因素如工齡、年齡、學歷等不作為薪酬支付的直接依據(jù)。歌華集團的職位評估體系主要從（職位所需的）知識和技能、人員監(jiān)管的責任、管理跨度、職位結(jié)果、思考的復雜性、人際交往的特征、思考和行動的自由度以及工作環(huán)境特征八個方面對各個崗位的價值進行評價，確定崗位的薪資等級。（職位評估體系詳見附錄）歌華集團的績效考核體系見歌華集團績效考核規(guī)程。第七條 薪酬體系的構(gòu)成歌華集團員工薪酬體系主要由崗位工資、獎金和福利構(gòu)成。工資和獎金以現(xiàn)金的形式發(fā)放，工資采取月薪的形式，獎金采用月獎、項目獎、年度獎的形式。管理類與職能類員工的崗位工資與獎金比例為8：2；業(yè)務(wù)類員工的崗位工資與獎金比例為6：4。員工崗位類別的劃分4、參見第二章第十條。第八條 責任者歌華集團薪酬管理制度由人力資源部負責制訂和調(diào)整。人力資源部須依據(jù)市場薪酬水平的調(diào)研和集團工作崗位的研究制訂和調(diào)整薪酬管理制度，并報公司高層班子審批通過后由集團統(tǒng)一下發(fā)各部門執(zhí)行。勞動保障部負責進行工資總額管理及職工工資、獎金的審核；審批、核算職工保險、福利及各項政策性補貼；核算、扣繳、申報和管理各項統(tǒng)籌基金；核轉(zhuǎn)職工調(diào)動工資和各種統(tǒng)籌基金。會計部負責執(zhí)行薪酬的發(fā)放。第二章 崗位工資等級第九條 釋義根據(jù)職位評估的結(jié)果，對集團所有崗位進行排序，劃分崗位工資等級，為確定崗位的薪點數(shù)提供基礎(chǔ)。 第十條 崗位類別員工崗位類別可分為下列三個類別，各類別實行不同的薪酬結(jié)構(gòu)，對5、應(yīng)不同的崗位工資等級區(qū)間。 1. 管理類：指對下屬具有監(jiān)督管理職責，具有相應(yīng)的決策權(quán)并承擔相應(yīng)管理責任的崗位。 管理類別所包含的崗位有：正副總經(jīng)理、辦公室主任、部門經(jīng)理、主管等。 2. 業(yè)務(wù)類：指在集團內(nèi)直接從事主營業(yè)務(wù)的開發(fā)、運作、技術(shù)支持等的員工。 業(yè)務(wù)類所包含的崗位有：從事項目開發(fā)、項目運作、創(chuàng)意設(shè)計等崗位的員工。3.職能類：指在集團各職能部門從事財務(wù)、人力資源、行政事務(wù)、文秘等方面專業(yè)事務(wù)和輔助事務(wù)處理的員工。職能類所包含的崗位有：人事管理辦公室、集團辦公室、計劃財務(wù)辦公室等部門的基層員工。第十一條 崗位等級歌華集團的崗位等級劃分為12等，每等分20級。表1：各崗位類別的等級區(qū)間崗位類6、別管理類業(yè)務(wù)類職能類等級區(qū)間4-121-81-8第十一條 崗位類別內(nèi)部等級表2：管理類崗位內(nèi)部等級區(qū)間崗位子類總經(jīng)理副總經(jīng)理室主任部經(jīng)理主管等級區(qū)間10-129-117-94-73-5表3：業(yè)務(wù)類崗位內(nèi)部等級區(qū)間崗位子類業(yè)務(wù)專家業(yè)務(wù)專員業(yè)務(wù)助理等級區(qū)間5-83-41-3表4：職能類崗位內(nèi)部等級區(qū)間崗位子類職能專家職能專員職能助理等級區(qū)間6-82-51-2第十二條 具體崗位的等級區(qū)間根據(jù)職位評估結(jié)果所得到的具體各個崗位等級區(qū)間見附表1 。該表中同一職等中的各個崗位自上而下基本按照職位評估得分從高到低排列。第十三條 薪點值表薪點值表是確定各崗位薪點值的參照系。歌華集團的薪點值表采用級差隨著職等升高7、而漸次增大、職等之間中值重疊的方式設(shè)置。級差可根據(jù)需要進行調(diào)整。若需要增大崗位之間的薪酬差距時，則可以設(shè)定較大的級差；若需要減小崗位之間的薪酬差距時，則可以設(shè)定較小的級差。薪點值表見附表2。第十四條 薪點值薪點值=當年計劃工資總額所有員工薪點總額薪點值每年年末調(diào)整。勞動保障部根據(jù)計劃工資總額提出薪點值調(diào)整方案，由總經(jīng)理辦公會議審議批準后執(zhí)行。第十五條 現(xiàn)有員工等級進入人力資源部負責制定統(tǒng)一的等級進入方案，確定每一員工薪點值。該方案需報送總經(jīng)理辦公會議審定通過后執(zhí)行。現(xiàn)有員工等級進入的基本原則是：1、 等級進入時不得超出各崗位的等級區(qū)間；2、 在崗位的等級區(qū)間中盡可能靠近低端；3、 崗位的等級次8、序盡可能保持崗位等級表中的次序；4、 工齡、崗位任職時間、學歷、職稱等因素可以作為初始等級進入時的參考因素，不作為以后等級調(diào)整時的參考因素；5、 具體每一員工進入哪一等級，可由各部門主管確定，報人力資源部進行總體平衡與調(diào)整。第十六條 新進員工等級確定1、 應(yīng)屆畢業(yè)生實習期結(jié)束后確定其崗位，進入該崗位等級區(qū)間中最低等級。2、 非應(yīng)屆畢業(yè)生以協(xié)商方式?jīng)Q定。第十七條 新設(shè)崗位等級確定 新設(shè)崗位的等級參照相似的現(xiàn)有崗位確定。第十八條 工資確定實際工資=崗位等級薪點數(shù)薪點值M%管理類、職能類員工：M=80業(yè)務(wù)類員工：M=60第十九條 工資調(diào)整1、 每年年末調(diào)整一次。2、 與年度考核結(jié)果直接掛鉤。具體標準9、如下表所示：考核等級ABCDE晉降級數(shù)210-1-23、在沒有發(fā)生崗位升降的情況下，晉升至該崗位的薪資等級區(qū)間最高值時自動停止，降調(diào)至該崗位的薪資等級區(qū)間最低值時則自動降級。 第二十條 全體降薪公司經(jīng)營業(yè)績大幅下滑時，為避免大規(guī)模裁減員工，自動降低薪點值。第二十一條 工資扣減員工因私缺勤、曠工、病假等情況下進行工資扣減，扣減方法與扣減額另見考勤管理制度。第二十二條 稅費處理個調(diào)稅按照國家財務(wù)制度規(guī)定由集團會計部統(tǒng)一扣除，并將扣繳收據(jù)發(fā)與個人。第二十三條 工資支付工資發(fā)放時間為每月 X 日，發(fā)放形式為現(xiàn)金（銀行卡）發(fā)放。第二十四條 日常薪資發(fā)放程序由勞動保障部根據(jù)勞資信息編制工資表，在每月X日之10、前交到會計部。會計部對工資表中內(nèi)容進行審核，在每月X日進行工資發(fā)放。工資表交人力資源部備案。第二十五條 薪資調(diào)整程序 用人部門提出薪資調(diào)整建議，由人力資源部進行審核，交由主管人力資源的高層經(jīng)理審批，通過后將調(diào)整信息通知勞動保障部執(zhí)行。同時，將薪資調(diào)整信息在人力資源部備案，記入人力資源檔案。第三章 獎金第二十六條 釋義獎金是由員工績效直接決定的薪酬成分，是對員工物質(zhì)激勵的重要組成部分。第二十七條 依據(jù)1、 依據(jù)崗位薪資等級確定崗位獎金基數(shù)。2、 依據(jù)績效考核結(jié)果確定獎金系數(shù)。3、 依據(jù)公司整體經(jīng)營效益狀況確定獎金總額。第二十八條 分類1、 月度獎；2、 年終業(yè)績獎；3、 項目提成；4、 總經(jīng)理獎11、。第二十九條 月度獎月度獎與月度業(yè)績考核掛鉤，考核結(jié)束后發(fā)放。個人月度獎金額 = 獎金基數(shù)獎金系數(shù)獎金基數(shù) = 崗位等級薪點數(shù)薪點值N%（管理類、職能類員工：N=20；業(yè)務(wù)類員工：N=40）獎金系數(shù)由績效考核結(jié)果決定，具體系數(shù)計算見績效考核規(guī)程。第三十條 年終業(yè)績獎年終業(yè)績獎與年度業(yè)績考核掛鉤，考核結(jié)束后發(fā)放。個人年度獎金額 = 獎金基數(shù)獎金系數(shù)獎金基數(shù)年終時另行制定，獎金系數(shù)由績效考核結(jié)果決定，具體系數(shù)計算見績效考核規(guī)程。第三十一條 項目提成項目提成主要是針對業(yè)務(wù)人員的獎金，具體實施方法見項目管理有關(guān)制度。第三十二條 總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎授予有突出貢獻管理人員與專業(yè)人員，獎金出自總經(jīng)理獎勵基金。12、總經(jīng)理獎每年評選一次，具體評選方法另行規(guī)定。發(fā)放的程序為由各部門提出候選人名單，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論決定。第三十三條 責任者 由人力資源部制定獎金分配方案，總經(jīng)理辦公會議討論決定后由人力資源部執(zhí)行。 獎金總額分配到各個部門后，由各個部門制定部門內(nèi)部的獎金分配方案，交由人力資源部審核。第四章 福利第三十四條 宗旨1、 回報員工累積貢獻。2、 提供員工生活安全的需要。3、 提高員工生活質(zhì)量。4、 補充社會公共福利的不足。第三十五條 原則1、 保證國家和地方有關(guān)政策法規(guī)規(guī)定的各項福利的落實。2、 實行有差異的福利制度，向有突出貢獻的員工適當傾斜。3、 從員工的需要出發(fā)，實行自助式的福利措施，給員工機會選擇自己所需要的福利形式。第三十六條 管理責任1、 人力資源部負責制定福利制度。2、 總經(jīng)理辦公會議審議和決定福利政策和制度。3、 勞動保障部進行具體實施。第三十七條 基本體系1、 社會醫(yī)療保險。2、 社會養(yǎng)老保險。3、 社會住房公積金。4、 公司內(nèi)部醫(yī)療保健。5、 住房補貼。6、 有薪假期。7、 教育培訓。8、 其它靈活福利措施。第五章 附則第三十八條 權(quán)限說明 本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。 本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。第三十九條 有效時間 本制度的實施時間為20xx年 月 日。