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1、國際教育集團總部績效考核制度新華信管理顧問公司制作2003年11月目 錄第一章 總則2第二章 績效考核指標3第三章 績效考核實施流程4第四章 年薪制人員考核5第五章 等級薪酬制人員考核6第七章 績效考核申訴7第八章 績效考核文件使用與保存7第九章 附則8附件:考核用表9 績效考核制度 第一章 總則第一條. 績效考核目的（一） 通過對組織、個人績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標；（二） 績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造2、性，提高員工工作效率和基本素質；（三） 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。第二條. 績效考核用途（一） 了解員工對組織的業績貢獻，為員工的薪酬決策、升降調任和離職提供依據；（二） 了解員工和部門對培訓工作的需要；（三） 為人力資源規劃提供基礎信息。第三條. 績效考核原則（一） 公開：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開和制度化的；（二） 客觀：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上； （三） 溝通：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績效溝通，同時聽取被考3、核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考核結果判斷，并能夠促進績效改善；（四） 時效性：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次考核中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。第四條. 績效考核適用對象適用于學校所有正式員工，不適用于以下人員：兼職、特約人員（外聘專家）；試用期員工；考核期內累計不到崗超過1個月的員工不得參與考核第五條. 績效考核周期：績效考核包括季度考核和半年考核（半年考核在每季招生后進行）。第六條. 績效考核關系（一） 績效考核者是被考核者的直接上級，需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被4、考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；（二） 考核結果審核者是考核者的直接上級、被考核者的隔級上級，主要作用是對考核結果的審核，接受被考核者對考核結果的申訴；（三） 人力資源部組織并監督各部門考核實施過程，并匯總考核結果報總裁辦公會審定；（四） 總裁辦公會是考核結果的最終審定者。第二章 績效考核指標第七條. 考核指標體系由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的指標組成，反映學校對員工的各項考核內容，包含業績指標，能力指標，態度指標（能力態度指標美佛兒集團能力態度指標表）。（一） KPI指標（Key Performance Index），即關鍵業績指標，其確定以崗位職務說明書為基礎5、，詳細了解該崗位工作內容并找出主要產出；在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的幾個最能反映出被考核人業績的評價指標作為KPI指標；制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇KPI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。KPI指標表由KPI指標名稱、指標說明、指標權重和考核標準構成。計算KPI分值時，要按照考核評分標準評定等級；再以各單項KPI指標的權重乘以等級對應的轉換比率之后加總，即可得出被考核者的KPI分值。（二） 能力考核指標，考核員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其6、能力匹配程度作出評定。（三） 態度考核指標，工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果；工作態度考核選取了對工作業績能夠產生較大影響的考核內容。第八條. 評分規則（一） KPI打分規則量化指標：可依據相關數據計算的KPI指標（指收入、費用等量化指標），按指標表中考核標準評分。非量化指標：不可量化的KPI指標參照考核標準按以下通用評分規則打分： A：該項工作績效顯著超出常規標準要求，通常具有下列表現：經常在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給學校帶來預期外的較7、大收益。員工在該項指標上的表現是他人學習的榜樣。 B：該項工作績效超出常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過學校預期目標。員工在該項指標上應力爭保持這一績效水平，并努力向高水準邁進。 C：該項工作績效達到常規標準要求，通常具有下列表現：達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意，達到學校預期目標。 D： 該項工作績效基本達到常規要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶有客戶的投訴，并未給學校造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉崗的員工被允許的低績效水平，8、存在提高的空間。 E：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，有時完不成任務，經常有投訴發生，給學校造成較大的損失或不良影響。員工應在上級指導下制定詳細的績效提高方案。 業績指標等級的分數轉換比率ABCDE轉換比率120%110%100%8040（二） 能力、態度評分標準見能力態度指標表；各項指標評分取平均值即為能力/態度等級；對應的考核分數能力/態度等級20。第三章 績效考核實施流程第九條. 績效考核過程分為4個階段：目標確定、計劃溝通、計劃實施、考核。（一） 目標確定階段學校每學年初在集團發展戰略的基礎9、上明確學校年度目標，并根據目標制定年度工作計劃，該目標的確定是學校績效管理的出發點與核心點。（二） 計劃溝通階段 第一步，考核者與被考核者回顧上一個考核期的目標完成情況，被考核者述職和自評，考核者進行總結與評分，雙方進行績效溝通； 第二步，考核者和被考核者明確本考核期內的工作任務、工作重點和目標；確認各項KPI指標及其權重和衡量標準； 第三步，經考核者和被考核者確認后，制定被考核者工作計劃和發展計劃。（三） 計劃實施階段被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達到工作目標；考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。（四） 考核階段：分績效考核、績效面談和績效10、審核三個步驟 績效評估：考核者依據確定的工作計劃、實際工作結果和重要行為，評定績效等級； 績效面談：根據考核結果，考核者和被考核者進行面對面的溝通，達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑； 績效審核：被考核者的隔級領導和人力資源部對考核結果進行審核、調整，并負責處理績效評估過程中所發生的爭議。第四章 年薪制人員考核第十條. 集團總裁層為年薪制，實行學期考核，一年二次，考核時間是每季招生結束后；考核內容為KPI指標。第十一條. 考核等級按考核分數對應轉化考核等級優秀良好稱職需改進不稱職考核分數=110100-10990-99708970第十二條. 考核結果決定績效年薪和超額年薪發放，11、詳見美佛兒集團年薪制薪酬規定。第五章 等級薪酬制人員考核第十三條. 集團總部總裁層以外員工實行等級薪酬制，進行半期考核，一年四次，時間為每學期期中和期末；（一） 職能管理崗位半期考考核KPI、態度，權重比例為80:20；期末考考核KPI、能力、態度，權重比例為60: 30：10； （二） 基層崗位考核KPI和態度，權重比例為70:30。第十四條. 考核等級按考核分數相應轉換考核等級優秀良好稱職需改進不稱職考核分數90以上80897079606959及以下第十五條. 考核等級評定中的注意事項（一） 各級考核者在評價打分時應合理客觀；（二） 總裁層有權檢驗和調整調整考核結果；（三） 被考核者的非量12、化指標得分為A或E時，考核者須填寫關鍵事件說明表（見附表），與考核表（見附表）一同提交； （四） 當員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由總裁辦公會進行最終審定。第十六條. 考核結果使用（一） 半期考核結果決定員工下一半期每月浮動工資的發放比例等級卓越優秀稱職需改進不稱職比例150%120%100%600（二） 每學期的兩次半期考核結果決定員工的薪資職級調整，具體見下表調級方法業績表現晉升2級2次卓越卓越+優秀晉升1級2次優秀卓越+稱職不做調整2次稱職卓越/優秀+需改進優秀稱職稱職需改進降1級2次需改進卓越/優秀/稱職不稱職降2級需改進不稱職開除2次不稱職（三） 員工晉升不得逾越該崗位職級深度13、的上限；但降級可超出職級深度的下限。（四） 如員工學期內只有一次考核成績，原則上不做薪資調整；亦可由總裁辦公會參照第（二）款規定酌情處理。第七章 績效考核申訴第十七條. 申訴條件和形式在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核期間或考核結束5天內直接向人力資源部申訴；員工填寫考核申訴表（見附表），提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人力資源部負責人。第十八條. 申訴處理人力資源部在收到申訴材料10天內與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人的隔級領導；如申訴內容屬實，隔級領導對申訴材料進行仲裁和審定，并可14、根據績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工最終考核成績；人力資源部負責在申訴評定完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人。第八章 績效考核文件使用與保存第十九條. 績效考核文件保存績效考核文件與員工考核結果由人力資源部統一妥善保存，按員工與考核期分類存放。保存資料在員工離開公司1年后銷毀。第二十條. 績效考核文件查閱權限查閱權限分為查閱和復制二種，查閱或復制考核文件都需要查閱人簽字。各部門負責人有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：校長有權查閱和復制公司全體員工績效考核文件。第九章 附則第二十一條. 制度實施與修改本制度由集團人力資源部負責解釋和修訂；對本制度的修改由人力15、資源部組織并經集團總裁辦公會批準后生效。第二十二條. 考核指標調整當因經營目標、經營策略變化需對考核指標和權重進行調整時，由學校各部門負責人提出調整意見，人力資源部擬定調整方案，經總裁辦公會審批后實施；當因組織結構調整、員工工作內容變更等原因，需對考核指標和權重進行調整時，由學校各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據實際情況擬定方案，經總裁辦公會審批后實施。附件:考核用表員工業績考核表（適用于員工只做業績考核的情況）員工姓名崗 位所屬部門考核時間季度KPI指標完成情況KPI指標名稱權重（%）等級轉換分KPI指標總分合計員工小結簽名：考核人評價簽名：注：本表由人力資源部填寫員工信息、崗16、位KPI指標名稱和權重，員工本人填寫工作總結；員工主管上級評分并簽署評價意見，與員工面談反饋后，交人力資源部匯總存檔員工業績考核表員工姓名崗位所屬部門考核時間KPI指標完成情況KPI指標名稱權重考核等級轉換分KPI指標總分能力態度表現和考核總成績能力指標評分態度指標評分考核內容得分權重權重分KPI能力態度平均等級平均等級考核總成績能力得分態度得分員工總結簽名：上級評價簽名：注：本表由人力資源部填寫員工信息、考核指標名稱和權重，員工本人填寫工作總結；員工主管上級評分并簽署評價意見，與員工面談反饋后，交人力資源部匯總存檔關鍵事件說明表考核者被考核者被考核人崗位A級指標的關鍵事件說明E級指標的關鍵事件說明對被考核者的工作改進建議注釋：本表在出現A或E評分項目時由考核者填寫，與考核表一同提交。員工考核申訴表 填表時間： 年 月 日員工姓名崗 位所屬部門考核期間申訴項目申訴內容事例證明申訴項目1申訴項目2申訴項目3人力資源部意見隔級領導意見 第12頁