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1、六糧神液集團人力資源診斷報告為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，簡歷更加有效的人力資源開發(fā)與管理體系，為下一輪高速增長奠定堅實的人才基礎(chǔ)，先對公司的人力資源管理狀況進行診斷，以期認清存在的問題，制定合理的解決方案。本診斷報告的內(nèi)容分為兩部分：一是人力資源現(xiàn)狀描述；二是問題的綜述及建議。一、人力資源現(xiàn)狀描述（一）目前六糧神液集團人力資源方面存在以下現(xiàn)象：1、精英人才嚴重短缺。2、求職趨勢發(fā)生變化，由于保健酒行業(yè)圈子小，信息互通快，無論對企業(yè)還是對個人都能做到相互了解，這樣不少市場緊缺專業(yè)人才求職通過網(wǎng)絡(luò)、廣告信息或朋友推薦等。3、保健酒人才供求失衡，形成行業(yè)內(nèi)人才頻繁跳糟的直接動因。4、不少保健食品2、開發(fā)企業(yè)為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，趕超同行做品牌開發(fā)商，會不惜一切代價從別處高薪挖“角”。（二）人力資源結(jié)構(gòu)：表一、2002年2004年人員情況表 當年截止日期總?cè)藬?shù)層次結(jié)構(gòu)管理人員所占比 例學歷結(jié)構(gòu)流失率管理人員技術(shù)專業(yè)作業(yè)人員碩士本科大專2002年11月7818025544610.2%69416530.09%2003年11月8358613413748110.3%1314119427%2004年4月608441061133457%76512121%表二、2004年4月人員分布情況總部開發(fā)建筑物業(yè)小計管理人員149101144技術(shù)類/13858106專業(yè)類33183131113作業(yè)類278103、1209345小計7448227259608（三）現(xiàn)公司人力資源具以下優(yōu)勢：1、企業(yè)發(fā)展迅速，內(nèi)部管理滯后已被決策層所關(guān)注。2、中低崗位人力較充足。公司開展新項目時，建筑公司由于近期在建項目較少，可分流部分現(xiàn)場施工管理人員。3、現(xiàn)公司人力資源具備較大開發(fā)潛能的個人基礎(chǔ)。經(jīng)與員工溝通，員工都希望能將自己的能力充分發(fā)揮，愿意接受具挑戰(zhàn)性的工作，并提供相應培訓以提高工作質(zhì)量和效率。4、有效人力資源占人力資源的比例有較大的提升空間。經(jīng)過幾年運作，員工對富通的發(fā)展前景較樂觀，已沉淀出部分渴望在富通長期發(fā)展的員工。富通員工是一支年輕的隊伍，再學習能力及可塑性強。如公司能不斷提供一個良好的工作氛圍，有針對性4、的培訓，揚長避短的用人機制，員工的有效資源可大幅提高。（四）現(xiàn)公司人力資源劣勢：1、集團人力資源管理未處于戰(zhàn)略地位，富全資公司、控股公司、參股公司之間的人力資源管理關(guān)系不明晰，日常事務性工作較多，投入到戰(zhàn)略制定、督導下級公司、中層管理人員的考察、與員工溝通的精力不足，導致不能與其他經(jīng)營管理結(jié)合起來相互協(xié)作。2、部分管理人員對人力資源管理的認識有偏差或不深入，認為人力資源管理是人力資源部門的工作，與自身已無多大關(guān)系，導致人力資源管理工作不能形成系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。3、人才儲備難度大。公司經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰，給人才儲備工作造成較大困難。過早儲備造成人力資源浪費，臨時招聘合適人選又較難，影響企業(yè)發(fā)展。4、高、精、5、尖人才缺乏。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，具備適合企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才缺乏，部分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位人員素質(zhì)偏低或緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃師、戰(zhàn)略分析師、項目經(jīng)理、技術(shù)負責人、高級策劃師、評估師、高級企業(yè)管理師等。造成高素質(zhì)人才缺乏的原因主要是：保健食品行業(yè)人才流向內(nèi)地較嚴重；經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰；薪酬不具競爭優(yōu)勢；公司內(nèi)部工作氛圍較欠，不能為之提供施展才華的平臺，難以留住人才。5、人力資源利用率偏低。目前，員工滿意度低，工作主動性欠、出現(xiàn)推委扯皮現(xiàn)象，主要原因是：績效目標體系未建立；薪酬福利內(nèi)部公平性及外部競爭性不足；權(quán)力委讓機制缺乏；職務與資格雙軌使用、崗位輪換、臺階提升機制不健全等。6、層次結(jié)構(gòu)優(yōu)化力度不6、足，各層級的流動不合理。從表三可看出2003年人員流失有所改善，中高層流失率有所提高，專業(yè)技術(shù)人員流失率從25.88%下降到18%。若不考慮作業(yè)人員，流失率為15.58%，尚高于合理流失率（10%）5.58個百分點。為保證合理流動，應降低專業(yè)技術(shù)人員的流失率。作業(yè)人員流失高，主要集中在物業(yè)保安，因行業(yè)的特殊性，物業(yè)行業(yè)普遍存在此現(xiàn)象。去年經(jīng)過組織結(jié)構(gòu)變革，管理人員從73人壓縮為43人，雖然有所改善，但因職責不清，還存在多頭請示或越級請示現(xiàn)象。管理人員中部分人員素質(zhì)偏低，定崗定員時，尚擺脫不了因人設(shè)崗現(xiàn)象，致使部門工作未能達到期望目標。表三：2003年各公司各層級人員流動率當年截止日期高層中層技7、術(shù)專業(yè)作業(yè)流動率2002年11月/7.5%25.88%36.55%30.99%2003年11月7%9%18%38%27%2004年4月/7、對人力資源開發(fā)重視度不足。從上至下，對人力資源的開發(fā)均未列入工作、考核范圍。如在培訓方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)或一項福利，培訓機制空乏，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”成為一名空話。8、人力資源管理軟件配置不到位，阻礙了科學管理，不能達到資源共享，降低了工作效率，并導致在進行人力資源分析時，數(shù)據(jù)信息不充分，無法進行科學、深入的分析。9、辦公場所地域不占優(yōu)勢，處于關(guān)外，相對關(guān)內(nèi)的吸引力小，對引入人才工作造成一定困難。二、問題的綜述及建議幾年來，六糧神液集團的公司業(yè)務一8、直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。集團的銷售人員流動性很大，包括一些銷售骨干也紛紛跳槽，到銷售旺季時由于公司骨干和大部分銷售人員集體辭職，造成公司銷售工作一時近乎癱瘓。公司開出極具誘惑力的年薪，希望一些銷售骨干能重回公司。然而，這不菲的年薪，依然沒能召回這批老部下。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。那么，企業(yè)到底靠什么來招攬和留住人才呢？人才流失不單是六糧神液集團，也是許多企業(yè)普遍頭痛的問題。而六糧神液集團留不住人才，在激勵、內(nèi)部溝通等機制上存在許多問題，但造成9、這些問題的關(guān)鍵在于對人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。去年11月，公司丟失了一臺打印機，相關(guān)部門極為重視。成立了專門小組去調(diào)查追究。而對公司銷售骨干的紛紛跳槽，卻沒有人去調(diào)查、分析過其中的原因。公司的管理是傳統(tǒng)的以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理。這一點，也可以從六糧神液集團組織結(jié)構(gòu)中看出，該公司只是在辦公室下設(shè)了一個人事主管，從事的只是員工的考勤、招聘、檔案管理等簡單的人事管理。要想留住人才，首先就要樹立現(xiàn)代的人力資源觀念。資源觀：現(xiàn)代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。國外許多知名企業(yè)在這方面做得非常成功，摩托羅10、拉公司前培訓主任就說過：我們的（培訓）收益大約是所投資的30倍。而公司的高層領(lǐng)導卻認為人事管理是花錢而不是賺錢的事務，是一種應該盡量減少的開支，幾年來，公司一直是需要人就到市場上去招，幾乎沒有對員工進行過培訓。重視短期投資回報率，沒有樹立長期人才投資回報觀，這也正是中國許多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。在六糧神液公司，人事主管無權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策。去年，公司收購一家生物制藥廠，對于這項重大決策，人事主管事后才11、知道。收購不久，由于缺乏該項生物技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員，不到幾個月，該廠就被迫停產(chǎn)。全局觀：在六糧神液公司，包括中國許多企業(yè)都存在著這樣一種觀點，認為人力資源管理只是人力資源部的事。而事實上，不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協(xié)調(diào)作用。要想留住人才，還需要有效的人力資源開發(fā)手段、方法和技術(shù)。而六糧神液集團在這方面的工作幾乎是空白。由此可見，采取傳統(tǒng)的人事管理的六糧神液集團，造成今天這種局面是必然的。解決方案：1導入有關(guān)人力資源管理培訓，以12、提升全體管理人員的觀念和技能；2成立人力資源部，讓行政副總兼任經(jīng)理，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用；3建立以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結(jié)果的基礎(chǔ)人力資源管理體系；4著重做好以下幾方面的工作：（1）加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制通過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設(shè)立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領(lǐng)導與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。（2）改善激勵機制留不住人才的一個很重要因素還在于對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企13、業(yè)自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業(yè)所忽視。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會，這說明了非金錢因素的重要性。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會；推14、行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵措施。（3）注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊一樣，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。（4）加強對員工的培訓1999年度美國財富評選的最適宜工作的100家企業(yè)中，流動率最低的僅有4%，在這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對員工提供免費的15、或者部分免費的培訓。培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益，另一方面，也增強員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，就會認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。這些新的人力資源管理措施在公司實施一段時間以后，不單員工，連公司的客戶都感到該公司發(fā)生了很大變化。員工的工作熱情和工作效率提高了，部門間的合作加強了。在一次面對媒體的采訪中，六糧神液公司總經(jīng)理說道，“人力資源部已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵部門，只有合理使用和開發(fā)人力資源，才能給企業(yè)帶來潛在的、持續(xù)的競爭優(yōu)勢?！比┤肆Y源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！