午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、超高壓公司人力資源管理現(xiàn)狀診斷報(bào)告報(bào)告人：王穎報(bào)告時(shí)間：2010年9月8日目 錄前 言1一、基本情況2二、崗位管理2三、晉升機(jī)制3四、招聘管理4五、培訓(xùn)管理6六、績(jī)效管理7七、薪酬福利8八、員工參與管理8九、人事部門的地位9十、員工技術(shù)9十一、績(jī)效9十二、意見和建議10十三、結(jié)語10三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！前 言為了了解中國(guó)現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的現(xiàn)狀，我們進(jìn)而進(jìn)行了一次大范圍內(nèi)的企業(yè)調(diào)查，以調(diào)查問卷的形式，從人力資源管理的崗位、晉升、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬福利等角度，全面了解中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀，并對(duì)其進(jìn)行分析，得此診斷報(bào)告書，以便為企業(yè)人力資源管理理念、政策和措2、施的制定或完善提供參考。本診斷報(bào)告是對(duì)超高壓公司人力資源管理狀況的綜合分析。本分析只是針對(duì)提供的28份調(diào)查問卷結(jié)果進(jìn)行的，并且因個(gè)人能力有限，可能診斷分析不夠全面或透徹，敬請(qǐng)諒解。一、基本情況從問卷結(jié)果來看，公司主要分行政、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)三個(gè)部門。人員設(shè)置見下圖：可以看出，公司以生產(chǎn)為主，員工占了公司總?cè)藬?shù)的67.9%；行政部門占21.4%；經(jīng)營(yíng)部門只占了10.7%。其中，員工工作年限從2年到10年不等，時(shí)間較長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)豐富；年齡分布在20-50歲之間，年輕；學(xué)歷水平以中高等教育為主，本科生占到了64.3%，碩士生占17.9%，素質(zhì)水平高；男女比例3:11，約占1/5，有些男女失調(diào)，但因公司以生產(chǎn)為3、主，可以理解。二、崗位管理通過4個(gè)簡(jiǎn)單問題，主要調(diào)查公司是否對(duì)崗位職責(zé)有規(guī)范性定義和執(zhí)行。（一）崗位職責(zé)明確性【問題2.1.1】員工的崗位職責(zé)被清晰定義。根據(jù)數(shù)據(jù)：89%的人認(rèn)為其崗位職責(zé)是被明確定義的，反對(duì)的只有4%，顯然，超高壓公司在這方面，還是做的很好的。只有當(dāng)員工能夠明確知道自己的崗位職責(zé)時(shí)，才會(huì)努力完成自己的職責(zé)，發(fā)揮自己最大的效用，并且不會(huì)發(fā)生奪權(quán)怠工、推卸責(zé)任的事情。（二）工作說明書的實(shí)施【問題2.1.2-2.1.4】工作說明書經(jīng)常更新而且涵蓋了各項(xiàng)職責(zé)，但不能據(jù)此實(shí)施。 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，71%的人認(rèn)為工作說明書能夠保持最新，18%的人反對(duì)；89.3%的人認(rèn)為其涵蓋了各項(xiàng)職責(zé)，只有4、3.6%的人反對(duì)；53.6%的人覺得公司還是按照說明書來制定崗位職責(zé)的，25%的人反對(duì)，認(rèn)為是按照實(shí)際情況而定崗位職責(zé)。總體情況分析來看，公司能夠按照實(shí)際情況制定工作說明書，并有很好的現(xiàn)實(shí)參考實(shí)施價(jià)值。超高壓公司對(duì)崗位管理比較重視，能夠制定清晰明確的崗位說明書，以此為據(jù)，可以規(guī)范員工操作行為；最大限度地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的科學(xué)配置；為以后的考核提供依據(jù)；更重要的是，能夠提高工作效率和工作質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。三、晉升機(jī)制一般，為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，公司都會(huì)制定一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，即晉升。我們也從內(nèi)部晉升方面對(duì)公司進(jìn)行了調(diào)查。（一）員工是否能參與內(nèi)部晉升【問題25、.2.8】關(guān)鍵崗位空缺，主要從內(nèi)部填補(bǔ)而非外部招聘。28名除4位持中間態(tài)度，其他均支持。換句話說，超高壓公司將機(jī)會(huì)都留給了公司員工，這對(duì)員工而言，無非是一種莫大的激勵(lì)。所有人都能夠參與內(nèi)部晉升，首先提高了晉升幾率；其次，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是自己熟悉的人，知己知彼。只要通過努力，完全有可能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。（二）員工晉升的可選擇崗位和渠道【問題2.2.5】員工晉升的潛在崗位不少于一個(gè)。“不少于”被加粗，給被調(diào)查者以提醒，保證答案的信度和效度。28位被調(diào)查者中，53.6%的人認(rèn)為可選擇的晉升崗位數(shù)量在兩個(gè)或兩個(gè)以上，只有14.3%反對(duì)，結(jié)果是與“【問題2.2.3】幾乎沒有發(fā)展前途”符合。【問題2.6、2.3】中，78.6%認(rèn)為是有發(fā)展前途的，7.1%反對(duì)。由此看來，員工只要認(rèn)真完成目標(biāo)，達(dá)到公司規(guī)定的績(jī)效，就有很大的晉升希望，而且能夠選擇晉升到自己喜歡的崗位上去，這對(duì)員工是一種很大的激勵(lì)，更能發(fā)揮員工的潛能。【問題2.2.2和2.2.6】?jī)?nèi)部晉升通道清晰，晉升階梯也是多樣化的。僅有7.1%的人覺得晉升通道不清晰，階梯也單一。他們都是生產(chǎn)部門員工：高管或中層經(jīng)理以及一線員工。但他們也只是占生產(chǎn)部門的15.8%。這說明公司生產(chǎn)部門在內(nèi)部晉升體制上，稍有缺陷，可能因?yàn)橹懈邔庸芾碚邥x升空間本來就少，或者因?yàn)橐痪€員工是需要專項(xiàng)技術(shù)以滿足一個(gè)職位的，其他職位可能不太適合。然而，內(nèi)部晉升就是希望通過輪崗7、等形式，幫助員工成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)、技能，獲得新經(jīng)驗(yàn)。因此，公司可以多關(guān)注這些人員。從問卷的8道題目結(jié)果來看，總體分析公司內(nèi)部晉升管理，能夠得出如下結(jié)論：1、公司內(nèi)部有較清晰的晉升通道，晉升階梯相對(duì)多樣化，但對(duì)部分員工需要多加關(guān)注；2、公司對(duì)管理人員比較重視，有很好的職業(yè)規(guī)劃和晉升機(jī)制；3、公司為員工提供的晉升崗位選擇性較大，能夠滿足員工的晉升需求；4、有極少數(shù)一線員工認(rèn)為其直接主管對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃不了解，希望主管多加注意。四、招聘管理招聘管理在一個(gè)企業(yè)中是至關(guān)重要的。當(dāng)崗位職責(zé)已經(jīng)明確以后，公司就要據(jù)此選擇適合的人才來?yè)?dān)當(dāng)這個(gè)職位。從招聘規(guī)劃、招聘實(shí)施到招聘效果分析這一系列流程來做好企業(yè)的招8、聘管理工作，要求是相當(dāng)高的。因此，我們對(duì)此進(jìn)行了6個(gè)問題的調(diào)查。（一）公司是否有規(guī)范的招聘計(jì)劃、程序和方法，以及選拔標(biāo)準(zhǔn)是什么。【問題2.3.1】公司制定了包括招聘、開發(fā)、和接班人選拔在內(nèi)的非常規(guī)范的人力資源計(jì)劃。28個(gè)被調(diào)查者中，得出的平均分?jǐn)?shù)是4.07，只有兩個(gè)人認(rèn)為一般不符合。這說明，公司在計(jì)劃方面是做的非常好的。只有制定了規(guī)范計(jì)劃以后，才能按照計(jì)劃行事，一步一步實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，無論是招聘，還是生產(chǎn)上，才不會(huì)出現(xiàn)人才緊缺、影響公司正常運(yùn)營(yíng)的糟糕現(xiàn)象。【問題2.3.2】招聘中使用了包括宣傳、挑選、錄用和評(píng)估在內(nèi)的正式招聘程序。這道問題更是拿到了4.21分的高評(píng)價(jià)。顯然，公司是按照正規(guī)程序進(jìn)9、行運(yùn)作的，從而實(shí)現(xiàn)“知人善任、人盡其才”，才不會(huì)浪費(fèi)公司的人力成本。【問題2.3.3】招聘中使用了包括筆試、心理測(cè)評(píng)和結(jié)構(gòu)化面試在內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試方法。2個(gè)一線員工給出了一般不符合和非常不符合的評(píng)價(jià)。說明公司可能沒有將這種標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)試方法對(duì)公司所有員工進(jìn)行實(shí)施，或者，因?yàn)檫@兩個(gè)員工的大專以下學(xué)歷，使得他們并不是很了解公司對(duì)他們采用的測(cè)試方法類別，導(dǎo)致不符合的評(píng)價(jià)。那么公司在實(shí)施測(cè)試方法的時(shí)候，就需要對(duì)此進(jìn)行改善，通知到每一個(gè)人，使每個(gè)人都能夠明白“這是什么”“目的是什么”。【問題2.3.4】甄選標(biāo)準(zhǔn)主要關(guān)注應(yīng)聘者對(duì)組織文化的認(rèn)同而非經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)。從這道題往后，有兩位高層管理者沒有參與回答，視為廢10、卷，被調(diào)查者減少為26人。可以看出，持中立態(tài)度以及反對(duì)態(tài)度的人占了上風(fēng)。那么，公司甄選時(shí)顯然是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)來的。無論從公司，還是員工角度出發(fā)，似乎這是理所當(dāng)然的：首先，公司是從事生產(chǎn)為主的，所招的人當(dāng)然是專業(yè)技術(shù)優(yōu)先；其次，豐富的經(jīng)驗(yàn)，能夠讓員工很快上手運(yùn)作起來。然而，不認(rèn)同公司文化的員工，很難將自己融入組織中，去為組織著想。認(rèn)同了組織文化的人，即使缺乏經(jīng)驗(yàn)，那也是可以后天培養(yǎng)的；從略通到熟練專業(yè)技術(shù)，正是員工成長(zhǎng)的過程。超高壓公司需要加強(qiáng)這方面的工作。（二）公司是否按需招聘、按崗位說明書要求招聘。這兩個(gè)問題，評(píng)價(jià)都很高，說明公司做的很好，在此不做評(píng)論了。綜上所述，公司能夠制定規(guī)范的招聘11、計(jì)劃，并按照一定流程，采用科學(xué)方法，遵從崗位要求進(jìn)行招聘。美中不足的是，甄選的時(shí)候，公司需要多關(guān)注被招聘人員的文化觀是否認(rèn)同本公司的組織文化，而不是局限于經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，也為公司多創(chuàng)造些人員財(cái)富。五、培訓(xùn)管理公司一般都會(huì)為員工提供入職培訓(xùn)以及特定崗位技能的培訓(xùn)，甚至是再教育培訓(xùn)等多種培訓(xùn)項(xiàng)目。公司目的是提升員工技能和認(rèn)知，更好地滿足崗位要求，并激勵(lì)員工，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。我們來看看超高壓公司的培訓(xùn)管理。（一）培訓(xùn)項(xiàng)目是否多樣化。【問題2.4.1、2.4.3、2.4.5、2.4.7】這四個(gè)問題，涉及普遍員工的，基本都選擇了“培訓(xùn)項(xiàng)目多”和“會(huì)提供特定培訓(xùn)項(xiàng)目”，生產(chǎn)部門57.9%持中間態(tài)度；涉及管12、理者的，仍是生產(chǎn)部門36.8%左右持中立態(tài)度。反對(duì)聲音不大。這說明公司是提供了豐富多樣的培訓(xùn)，以滿足員工和崗位需求的。（二）培訓(xùn)效果如何。【問題2.4.2、2.4.8】員工對(duì)培訓(xùn)都非常滿意，效果良好。這兩個(gè)問題，反對(duì)的只有3.8%和5%，說明公司舉辦的培訓(xùn)絕大多數(shù)都能夠達(dá)到舉辦的目的，取得良好效果，讓員工滿意。少數(shù)員工不滿意，可能是個(gè)人原因，公司在培訓(xùn)的時(shí)候盡量照顧到所有人。綜述所述，公司在培訓(xùn)方面是做的很不錯(cuò)的，但也可以提供多一些的崗位輪換。優(yōu)秀企業(yè)中，高潛質(zhì)的員工能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)且經(jīng)常給予輪崗機(jī)會(huì)并接受多種挑戰(zhàn)和工作鍛煉。而在業(yè)績(jī)不佳的企業(yè)中，高潛質(zhì)員工往往得不到有效發(fā)現(xiàn)，或者形成人員業(yè)績(jī)與組13、織信任的負(fù)面循環(huán)，而組織中業(yè)績(jī)突出的員工又往往要么失去挑戰(zhàn)和新鮮感，要么在本職工作上壓上更重的擔(dān)子，其綜合全面發(fā)展受到局限。無論對(duì)于高潛質(zhì)員工的個(gè)人發(fā)展，還是有效發(fā)揮其組織價(jià)值貢獻(xiàn)，都將產(chǎn)生一些負(fù)面影響。因此，公司可以通過培訓(xùn)，結(jié)合業(yè)績(jī)，挖掘高潛質(zhì)員工，提供晉升、輪崗、再教育等個(gè)人發(fā)展空間，將會(huì)在未來為公司提供更大的財(cái)富。六、績(jī)效管理績(jī)效管理在一個(gè)企業(yè)中有著至關(guān)重要的作用。它是公司所有人員為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與到績(jī)效計(jì)劃制定、溝通、考核、反饋，從而提升績(jī)效目標(biāo)的過程中，目的就在于提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。涉及四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。我們也從這幾個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)查。（14、一）指標(biāo)是否能夠量化。【問題2.5.1】公司用高度量化的指標(biāo)衡量員工的績(jī)效。反對(duì)者只有兩人，學(xué)歷為本科和碩士，高素質(zhì)，對(duì)自身和公司的要求可能更高。總體上，公司是能夠?qū)⒖?jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化的，以便于進(jìn)行后面的績(jī)效考核工作。（二）是否有績(jī)效輔導(dǎo)。【問題2.5.2】在日常工作中，主管會(huì)對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供幫助支持。仍然是上題兩人持反對(duì)意見。他們一個(gè)是職能管理人員，一個(gè)是中層經(jīng)理人員，基本處于中上層位置，他們是能夠?qū)ο聦訂T工提供輔導(dǎo)的，基本不會(huì)再需要上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)。希望公司高管對(duì)直接下級(jí)也需要多關(guān)注一下的。（三）考核對(duì)象、程序、標(biāo)準(zhǔn)、目的如何。【問題2.5.3-2.5.14】這些問題分別交代了考15、核對(duì)象是公司絕大部分員工以及管理者個(gè)人；程序規(guī)范；以客觀事實(shí)和長(zhǎng)期為標(biāo)準(zhǔn)；目的是鼓勵(lì)員工發(fā)展、影響薪酬、培訓(xùn)和晉升。分析數(shù)據(jù)，能夠得出：1、超高壓公司制定了規(guī)范的考核程序；2、公司以長(zhǎng)期客觀事實(shí)為依據(jù)，能夠?qū)T工進(jìn)行比較客觀的評(píng)價(jià)；3、公司將績(jī)效考核運(yùn)用到幾乎所有員工身上，以考核結(jié)果來決定其薪酬、職位升降以及是否需要培訓(xùn)。（四）考核反饋如何。【問題2.5.15】公司提供多種渠道反饋員工的業(yè)績(jī)(如績(jī)效面談、述職報(bào)告會(huì)等)。2名一線員工反對(duì)，占了極少數(shù)。說明公司的績(jī)效反饋是做的相當(dāng)好的，能夠及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果告知員工，從而改正其做的不好的地方，提升個(gè)人綜合能力和素質(zhì)，提高業(yè)績(jī)水平，更好地完成組織目16、標(biāo)。綜上所述，公司能夠在績(jī)效管理方面落實(shí)的相當(dāng)不錯(cuò)，確保了公司對(duì)員工的考察，以及與員工的溝通，能夠及時(shí)剔除無用之人、發(fā)揮有才之人最大效用。七、薪酬福利一個(gè)公司制定的薪酬和福利制度，能夠體現(xiàn)其是否能夠吸引人才、留住人才。好的薪酬福利制度，對(duì)員工的激勵(lì)作用是極大的，是體現(xiàn)公司人力資源管理現(xiàn)狀的極其重要方面。我們對(duì)超高壓公司進(jìn)行了這方面的調(diào)查。（一）員工獎(jiǎng)金如何評(píng)定和分配。【問題2.6.1、2.6.4、2.6.6】員工獎(jiǎng)金依據(jù)組織業(yè)績(jī)而定，與工作績(jī)效掛鉤；個(gè)人獎(jiǎng)金的分配與業(yè)績(jī)和能力掛鉤；同崗位不同績(jī)效獎(jiǎng)金差別大。針對(duì)這四個(gè)問題，員工幾乎都認(rèn)為公司是這樣確定和分配獎(jiǎng)金的。與績(jī)效掛鉤，能夠有效促進(jìn)員工的17、工作主動(dòng)性和積極性；如是分配時(shí)，能夠形成一定的差距和層級(jí)。這樣，員工為達(dá)到組織規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)，獲得相應(yīng)的或更多的獎(jiǎng)金而奮斗，更能夠促進(jìn)公司和員工個(gè)人的發(fā)展。（二）高管和一般管理者獎(jiǎng)金如何確定。【問題2.6.8、2.6.9】高管獎(jiǎng)金與公司利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤；管理者與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤。因?yàn)閮蓚€(gè)高管沒有參與回答，其他人回答的相對(duì)含蓄，但都沒有反對(duì)的聲音出現(xiàn)，無論是非常符合或一般符合還是中立態(tài)度，起碼公司還是能夠按照問題所述來進(jìn)行的。（三）員工是否對(duì)薪酬和獎(jiǎng)金滿意。【問題2.6.2、2.6.5】對(duì)兩者都很滿意。只有生產(chǎn)部的一位職能管理人員不滿意。對(duì)女性而言，期望值可能相對(duì)較高，所以不滿意屬情有可原。但這純18、屬極少數(shù)人，公司絕大部分員工都是對(duì)公司薪酬管理制度是比較滿意的，公司這方面做的不錯(cuò)，能夠減少公司員工的流動(dòng)性。八、員工參與管理員工參與管理，是由員工在不同程度上參加組織的一些決策和管理工作。參與管理既對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。我們通過調(diào)查，了解了超高壓公司的員工參與管理是如何的。從問卷結(jié)果分析，能夠得出以下結(jié)論：1、 員工經(jīng)常被授權(quán)參與許多決策，并能夠提供改進(jìn)建議且被接納；2、 公司有正式的員工參與計(jì)劃，分權(quán)程度高，上級(jí)與員工之間保持開放式溝通；3、公司以團(tuán)隊(duì)方式解決問題，員工都能夠參與進(jìn)去，自主安排工作并獲得相應(yīng)資源完成任務(wù)。對(duì)于“員工可以完全自主安排自己的工作”，50%19、的人認(rèn)為差不多，剩下的中立或反對(duì)。這說明，公司這上面可能有點(diǎn)欠缺。但就我個(gè)人認(rèn)為，在一個(gè)公司里面，員工不可能有完全的自主，所以能夠有50%的人同意，已經(jīng)是做的很好了。九、人事部門的地位數(shù)據(jù)顯示，公司對(duì)人事部門是很重視的。從人事部經(jīng)常參加公司戰(zhàn)略規(guī)劃與討論會(huì)議、被授權(quán)參與許多決策、部門主管與總經(jīng)理之間開放式溝通等等，不難看出，公司人事部的戰(zhàn)略價(jià)值體現(xiàn)的相當(dāng)多，是有支持實(shí)現(xiàn)人事戰(zhàn)略價(jià)值的正確定位的。十、員工技術(shù)從員工對(duì)自己技術(shù)的價(jià)值理解以及水平評(píng)估，來考察員工是否能夠在企業(yè)中正確定位自己。數(shù)據(jù)顯示，員工個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)都是相當(dāng)高的，絕對(duì)自信。只有三個(gè)人對(duì)其中部分說法作出反對(duì)意見。部分人選擇沉默，不20、發(fā)表言論，要不是對(duì)自己缺乏一定的信心，要不只是作出誠(chéng)實(shí)的回答。總之，無論如何，公司對(duì)員工的技術(shù)要求是相當(dāng)嚴(yán)格的，專用性較強(qiáng)。十一、績(jī)效我們考察了任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效以及非財(cái)務(wù)績(jī)效。任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，主要是考察員工個(gè)人對(duì)自己的定位：1、 計(jì)劃與安排；2、 定時(shí)、高質(zhì)量、高效率；3、 期望挑戰(zhàn)性工作，主動(dòng)解決問題和負(fù)責(zé)額外工作；4、 與同事合作，支持、鼓勵(lì)和幫助他們。十一個(gè)問題，沒人反對(duì)，自主定位很高。期望他們都如實(shí)回答的這些問題。財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效，主要是考察公司績(jī)效情況：1、一位生產(chǎn)部高管對(duì)這些績(jī)效持很大的反對(duì)意見，只給了1分的評(píng)價(jià)，即非常不符合；然而另一位行政高管卻相反，給出了5分的評(píng)價(jià)。這說明，針對(duì)不同的地位，看待問題也是不一樣的，要求也是不一樣的。公司是以生產(chǎn)為主的，那么如果生產(chǎn)高管反對(duì)的話，還是比較有借鑒思考意義的。公司需要對(duì)此作出調(diào)查。2、整體而言，公司的績(jī)效是不錯(cuò)的。，各個(gè)部門想調(diào)離的員工并不是很多，員工也對(duì)企業(yè)績(jī)效感動(dòng)非常滿意。以上具體不再加以分析。十二、意見和建議通過以上分析，超高壓公司無論整體而言，還是從各個(gè)層面進(jìn)行剖析，都是做的相當(dāng)好的，某些需要注意的地方，在前面的分析、診斷過程中，均已說明，在此不再贅述。十三、結(jié)語希望超高壓公司能夠在以后的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過程中，保持現(xiàn)有的做的好的地方，積極改進(jìn)有缺陷的地方，將公司人力資源管理提升到更高的檔次水平！10