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1、廣西人才交流服務中心薪酬制度改革方案 目 錄一、廣西人才交流服務中心薪酬制度改革的宏觀背景1二、廣西人才交流服務中心現(xiàn)有薪酬體系的架構(gòu)和存在的問題3三、新華信項目組的薪酬改革方案可以在滿足人事廳要求的前提下，有效解決中心目前存在的問題4四、新華信方案的設(shè)計原則4五、新華信方案的具體內(nèi)容5六、新華信方案和中心未來市場化薪酬體系的銜接9一、廣西人才交流服務中心薪酬制度改革的宏觀背景（一）、全國人才會議帶來的變化和契機中共中央、國務院2003年12月19日至20日在北京召開全國人才工作會議。這次會議做出了很多重要決定，與廣西人才交流服務中心相關(guān)的包括：1、按照管辦分離、政事分開的原則，推進政府所屬人2、才服務機構(gòu)的體制改革。引導政府所屬人才服務機構(gòu)，在做好授權(quán)的人事人才公共服務業(yè)務基礎(chǔ)上，努力發(fā)展市場競爭業(yè)務，并逐步做到兩類業(yè)務分開管理。在改革的進度和形式上鼓勵探索，因地制宜，逐步到位，有條件的要加快改革步伐。2、進一步辦好基礎(chǔ)性人才市場，大力培育發(fā)展企業(yè)經(jīng)營管理人才和高新技術(shù)人才等專業(yè)化人才市場。以市場需求為導向，積極開發(fā)人事代理、人才測評、人才派遣、薪酬設(shè)計、人才選聘等服務項目，在有條件的地方推行工作居住證制度。大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場，研究開發(fā)人才市場信息標準，建立各類人才信息數(shù)據(jù)庫。（二）、事業(yè)單位改革的影響伴隨著國有企業(yè)和政府機構(gòu)改革的基本完成，中央正準備對事業(yè)單位進行改革。2004年3、3月，國家發(fā)改委明確提出：1、公益性事務較少、可以改制為企業(yè)的，或者目前已從事大量市場經(jīng)營活動、企業(yè)色彩比較濃重的事業(yè)單位，應明確轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)。2、把國家財政全額撥款的事業(yè)單位減少到最必要的限度，依此原則，對現(xiàn)有全額撥款的事業(yè)單位，通過合并、重組形式進行整合。3、不宜再由政府出資興辦、且有市場前途的事業(yè)單位，可通過招標拍賣的方式，讓渡給其他投資者。（三）、宏觀政策調(diào)整對廣西人才交流服務中心的影響國家宏觀政策的調(diào)整無疑將給廣西人才交流服務中心帶來多方面的影響：1、改革不是“進行”或者“不進行”的問題，而是“何時進行”的問題1） 政府部門所屬人才服務機構(gòu)進行體制改革，實現(xiàn)管辦分離、政事分開，已經(jīng)成為4、大勢所趨。2） 按照國家事業(yè)單位改革的調(diào)整思路，并根據(jù)廣西人才交流服務中心的性質(zhì)，在未來的事業(yè)單位改革中，很可能將中心改制為企業(yè)，走市場化競爭的道路。2、改革既帶來機遇，也帶來挑戰(zhàn)作為服務性行業(yè)的人才中介業(yè)務，需要相應的人才來開展各項業(yè)務1） 按照全國人才工作會議的精神和部署，人才流動的步伐將在我國進一步加快。我國將進一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份和所有制限制，疏通各類人才之間的流動渠道，推動人才市場與其他要素市場相貫通，加快建設(shè)統(tǒng)一人才市場。這無疑將為廣西人才交流服務中心的發(fā)展帶來很大的空間。2） 廣西人才交流服務中心的人事代理、人才測評、人才派遣、人才招聘、培訓等服務項目5、必須要滿足市場的需求，才能得到發(fā)展。如何才能滿足市場需求？首先需要細分市場，其次需要相應的人才來拓展市場，以市場化的方式運作，這既是機遇，也是挑戰(zhàn)。3、廣西人才交流服務中心為了實現(xiàn)自己“廣西龍頭，西南一流，全國知名”的戰(zhàn)略目標，必須吸引人才、留住人才，靠什么？靠的是“薪酬和激勵”1） 中心已經(jīng)有了一個發(fā)展戰(zhàn)略，還應該借政策調(diào)整的東風，積極因應國家宏觀形勢的變化，思考并探索如何在市場化改革中先行一步，搶占市場競爭中的有利地位。2） 現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源是人力資源，要想以市場化運作方式來謀求自身的跨越式發(fā)展，在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就需要按照市場標準制定自己的薪酬制度，吸引一流的人才加6、入中心。3） 戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要人才，人才的吸引需要薪酬和激勵。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的事業(yè)單位觀念，盡快讓經(jīng)營機制和分配機制與市場接軌，讓中心駛上“市場發(fā)展道路”的快車道，正成為一個日益緊迫和關(guān)鍵的問題。4） “快魚吃慢魚”，在知識經(jīng)濟時代，已經(jīng)成為新的市場定律。如何才能快速發(fā)展？如何才能保證中心戰(zhàn)略落到實處？薪酬的改革、人才的引進，是當務之急！二、廣西人才交流服務中心現(xiàn)有薪酬體系的架構(gòu)和存在的問題（一）、中心現(xiàn)有的薪酬體系架構(gòu)中心目前的薪酬體系基本上參照事業(yè)單位的工資標準和等級劃分辦法建立，員工薪酬主要由基本工資和效益工資兩部分構(gòu)成，外加一定數(shù)量的加班工資和各種補貼。1、基本工資：在編人員的工資由財政發(fā)放；7、聘用人員的工資，按照自身級別，參照在編人員的工資發(fā)放。2、效益工資：根據(jù)中心實現(xiàn)的收入總額，按一定提取比例計提后依照各個崗位的效益工資分配系數(shù)發(fā)放。 （二）、目前薪酬體系存在的主要問題1、基本工資嚴格按照等級工資制執(zhí)行目前在基本工資方面，中心仍然按照事業(yè)單位的性質(zhì)，實行等級工資制，基本工資套用行政級別。這種基本工資體制與中心的市場化運作機制很不協(xié)調(diào)，既不能體現(xiàn)崗位的市場價值，也難以吸引高素質(zhì)的人才。2、分配制度沒有很好地體現(xiàn)內(nèi)部公平由于各部門收入不同，提取的效益工資也各不相同，造成同樣的崗位在不同部門之間收入差距較大，極大打擊某些部門員工的工作積極性，不利于吸引并激勵業(yè)務骨干。3、工資與收入掛8、鉤，難以考核利潤由于工資與收入掛鉤，利潤就變得難以考核，各部門的成本也難以控制。4、加班工資難以控制，導致部門成本上升目前加班工資由各個部門核定，計發(fā)的加班工資全部進入部門成本，造成財務成本控制比較困難。5、員工缺少上升通道目前的薪酬體系，在員工的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計上過于單一，使很多優(yōu)秀員工缺少專業(yè)上升通道，迫使他們只有競爭管理類崗位才能得到個人的發(fā)展空間。這導致中心在吸引專業(yè)高級人才時，無法給他們提供良好的個人發(fā)展空間，從而減少了中心對各種高級人才的吸引力。三、新華信項目組的薪酬改革方案可以在滿足人事廳要求的前提下，有效解決中心目前存在的問題（一）、新華信方案嚴格遵守人事廳的薪酬改革限制條件19、根據(jù)自治區(qū)人事廳領(lǐng)導關(guān)于“中心今年的工資總額按照收入的25提取”的指示，新華信項目組嚴格按照此比例進行薪酬的設(shè)計。2、按照人事廳“基本工資不動、效益工資可調(diào)”的思路，新華信方案保留了現(xiàn)有的基本工資部分，對效益工資的分配進行了重新設(shè)計。3、按照“薪酬設(shè)計要體現(xiàn)對骨干的激勵作用”的要求，新華信方案通過崗位說明書的撰寫和崗位評價，確定了骨干的作用和價值，并據(jù)此設(shè)計薪酬，保證了分配向管理層和業(yè)務骨干傾斜。4、按照“方案既要立足目前實際，又要考慮1、2年后市場化改革的過渡”的要求，新華信方案體現(xiàn)了良好的過渡性和延伸性，真正做到了“短期可用，長期可提升”。（二）、新華信方案有效解決了中心目前在分配方面存10、在的問題1、通過對各個崗位進行科學、合理的崗位評價，重新設(shè)定了各個崗位效益工資的分配系數(shù)，既實現(xiàn)了內(nèi)部公平，也保證了分配向管理層和骨干傾斜。2、取消加班費，通過在工資總額中提取一定比例的機動工資，放在年終對一年來表現(xiàn)突出和有特別貢獻的員工進行獎勵，增強了對員工的激勵。3、通過劃分崗位序列，給各個崗位都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展通道，既保證了人才的專業(yè)化發(fā)展，又便于吸引外部的優(yōu)秀人才加入。4、通過把成本列入部門經(jīng)理的考核指標，在目前的條件下有效解決了中心的成本控制難題。四、新華信方案的設(shè)計原則本次廣西人才交流服務中心的薪酬制度方案主要遵循下列原則設(shè)計：（一）、公平性1、外部公平：薪酬應以行業(yè)水平為參考限于廣11、西人才交流服務中心的事業(yè)單位性質(zhì)，本次薪酬設(shè)計對外部公平?jīng)]有過多考慮。2、內(nèi)部公平：按照崗位價值分配薪酬通過使用新華信職位評價軟件進行崗位評價后解決。3、自我公平：員工做出多少貢獻就拿多少錢引入績效考核制度，將效益工資和考核結(jié)果掛鉤。（二）、市場化導向雖然本次薪酬改革無法直接與市場接軌，但我們在薪酬設(shè)計上仍然要體現(xiàn)市場化的分配導向，使崗位的貢獻和崗位收入掛鉤；（三）、體現(xiàn)激勵作用拉開中心收入差距，分配向管理層和骨干層傾斜。五、新華信方案的具體內(nèi)容（一）、中心薪酬的制定1、對中心崗位進行分類將中心的所有崗位劃分為五大序列，不同序列根據(jù)工作職責、工作方式、工作內(nèi)容的不同實行不同的薪酬分配制度中心的12、所有崗位可以分為管理類崗位、專業(yè)技術(shù)類崗位、普通業(yè)務類崗位、市場營銷類崗位和勤務類崗位五大序列。表一：崗位分類和薪酬分配方式類別說明薪酬分配方式管理類部門副經(jīng)理及以上崗位基本工資效益工資專業(yè)技術(shù)類網(wǎng)站相關(guān)崗位、財務相關(guān)崗位等基本工資效益工資普通業(yè)務類前臺咨詢、人事代理崗位等基本工資效益工資市場營銷類外聯(lián)業(yè)務崗位等底薪提成勤務類信息錄入崗位等計件2、定崗定編，控制人數(shù)根據(jù)中心今年要達到的收入指標和利潤指標，新華信項目組配合中心對各個部門進行了定崗定編，撰寫了各個崗位的崗位說明書，明確了各個崗位的工作職責。通過嚴格控制各部門人數(shù)來避免工資的增長被人員的增長抵消。表二：中心人員情況表部門中心領(lǐng)導綜合13、部市場部代理部培訓部開發(fā)部借調(diào)人員門衛(wèi)市場營銷人員勤務人員總計人數(shù)481895323153703、使用新華信職位評價軟件進行崗位評價根據(jù)崗位說明書對崗位進行評價是制定薪酬的基礎(chǔ)，新華信職位評價軟件依照基本背景、工作要求、工作條件、責任因素等四大方面九個評價指標對各個崗位進行全面評價。項目組在全中心范圍內(nèi)挑選了11名業(yè)務骨干對各個崗位進行評分，最后的分數(shù)結(jié)果科學、合理地反映了各個崗位對中心的貢獻程度，體現(xiàn)了各個崗位的相對價值。4、確定效益工資級別系數(shù)根據(jù)中心的實際情況，結(jié)合項目組的薪酬制定經(jīng)驗，項目組擬定了中心5倍（最高效益工資是最低效益工資的5倍）18級的效益工資級別系數(shù)表表三：中心效益工資級14、別系數(shù)表級別系數(shù)管理類專業(yè)技術(shù)類業(yè)務類185主任174.8164.6副主任154.4144部門經(jīng)理133.8123.6113.4部門副經(jīng)理103.293主管82.8主管72.662.4普通員工52.2普通員工41.631.421.211從上表可以看出，每個序列的崗位都有一定的上升空間，中心今后還可以根據(jù)實際情況對各序列崗位對應的級別、系數(shù)進行調(diào)整。5、確定各崗位效益工資分配系數(shù)，體現(xiàn)收入向業(yè)務骨干傾斜按照崗位評價的分數(shù)結(jié)果，將各崗位對應到18個級別中的相應級別，并確定各自的效益工資分配系數(shù)。表四：中心各崗位效益工資系數(shù)表崗位系數(shù)崗位系數(shù)主任4.8代理部單位人事代理主管2.4副主任4.2市場部人15、才測評顧問1.6代理部經(jīng)理3.8市場部網(wǎng)站客戶服務1.6開發(fā)部經(jīng)理3.6代理部單位人事代理服務1.6市場部業(yè)務副經(jīng)理3.2代理部個人人事代理服務1.6市場部行政技術(shù)副經(jīng)理3.2代理部人事代理業(yè)務支持1.4綜合部副經(jīng)理3市場部人才顧問1.4代理部外聯(lián)副經(jīng)理3代理部人事代理業(yè)務咨詢1.4培訓部業(yè)務副經(jīng)理3綜合部行政管理1.4培訓部內(nèi)務副經(jīng)理3綜合部出納1.4代理部內(nèi)務副經(jīng)理3代理部檔案管理1.4綜合部會計2.8綜合部后勤管理1.2綜合部市場策劃2.8市場部人才信息員1.2市場部網(wǎng)站主管2.8開發(fā)部行政文秘1.2市場部高級人才顧問2.6培訓部行政文秘1.2市場部高級客戶代表2.6市場部宣傳1.2市場16、部會務主管2.6市場部招聘登記1.2培訓部市場策劃2.4市場部前臺咨詢1.2開發(fā)部市場策劃2.4市場部求職登記1市場部網(wǎng)站程序員2.4市場部文印1市場部網(wǎng)站編輯2.4（二）中心薪酬的發(fā)放1、員工薪酬結(jié)構(gòu)（1）、按照人事廳領(lǐng)導的指示，本年度中心工資總額按照收入的25提取，全部工資將用于發(fā)放基本工資、效益工資、工齡工資和節(jié)日補貼。（2）、員工工資結(jié)構(gòu)每位員工的工資由基本工資、效益工資、工齡工資和節(jié)日補貼四部分構(gòu)成。基本工資：在編人員按照財政工資發(fā)放，聘用人員按各自崗位確定發(fā)放金額。效益工資：根據(jù)每位員工完成任務的情況，發(fā)放相應的效益工資。工齡工資：員工在中心工作每滿一年，享受每月3元的工齡工資，每17、增加一年，增加3元。節(jié)日補貼：在特定的節(jié)日，給予員工一定數(shù)量的節(jié)日補貼。2、員工薪酬的實際發(fā)放基本工資和工齡工資：每月定期發(fā)放節(jié)日補貼：根據(jù)節(jié)日狀況發(fā)放效益工資：每季度根據(jù)對員工的考核結(jié)果發(fā)放當期的效益工資。具體發(fā)放辦法參見下面的公式：個人效益工資公式說明：部門季度效益工資總額：根據(jù)各個部門收入的完成情況提取本部門的效益工資額個人效益工資分配系數(shù)：根據(jù)崗位的不同來確定，各崗位分配系數(shù)具體參見前述表四個人季度考核得分：根據(jù)本崗位任務完成情況由其上級給出相應的分值。具體崗位考核指標見附件個人季度考核得分的標準分為90分，只有考核得分在90分及以上，才能獲得相應的全部效益工資。3、年終機動效益工資部18、分的發(fā)放效益工資中將留一部分作為機動部分，這部分主要用于：對那些為中心做出特別貢獻或年度表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工進行獎勵；對那些由于外部市場變化造成內(nèi)部分配不公平的極端現(xiàn)象進行平衡。這部分效益工資的發(fā)放將由中心主任辦公會開會集體討論決定。六、新華信方案和中心未來市場化薪酬體系的銜接（一）、未來廣西人才交流服務中心的薪酬架構(gòu)根據(jù)新華信管理顧問有限公司在薪酬設(shè)計方面多年的經(jīng)驗積累，并考慮到國家體制改革的進程，我們認為，在中心完全市場化運作后，它的薪酬制度也需要完全市場化，實行：“崗位工資績效工資”為主的薪酬分配制度。這種薪酬架構(gòu)的主要特點有：1、取消目前依據(jù)行政級別確定的等級工資制，對中心定崗定編，進行19、崗位評價，確定各個崗位完全市場化的崗位工資；2、績效工資的發(fā)放將主要和實現(xiàn)的利潤掛鉤；3、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、市場人員都有各自的職業(yè)發(fā)展空間；4、掌握中心核心資源的骨干員工將在薪酬上得到傾斜；5、合理拉開收入差距；（二）、目前薪酬制度和未來薪酬制度的銜接本次薪酬方案的設(shè)計，既考慮了廣西人才交流服務中心的現(xiàn)實情況，也注重了和未來市場化薪酬體系的銜接：1、這次薪酬方案所遵循的設(shè)計原則：公平性，市場化導向和體現(xiàn)激勵作用的原則和未來市場化薪酬體系所遵循的設(shè)計原則是相同的。2、目前員工的效益工資是和業(yè)務收入掛鉤的，為了便于未來薪酬制度調(diào)整時個人收入和利潤指標順利掛鉤，新華信項目組在績效考核指標的設(shè)置20、中，除了對業(yè)務收入進行考核外，還增加了對成本費用的考核，已經(jīng)構(gòu)建起了收入和利潤掛鉤的基本框架。3、在此次薪酬和考核制度的咨詢項目中，新華信項目組已經(jīng)輔助中心完成了定崗定編和崗位評價的工作，這些環(huán)節(jié)在未來確定崗位工資時，仍能發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用。4、未來設(shè)計市場化的薪酬制度時，將現(xiàn)在的基本工資和效益工資合并，按照外部公平的要求，根據(jù)崗位評價結(jié)果就可以制定市場化下的“崗位工資”，再將“績效工資”與利潤掛鉤，就可以建立起目前被市場化企業(yè)普遍采用的“崗位工資績效工資”的薪酬體系了。總之，此次廣西人才交流服務中心薪酬制度的設(shè)計，切實滿足了人事廳關(guān)于薪酬設(shè)計“短期可用，長期可提升”的要求，為薪酬制度在未來進行平穩(wěn)過渡預留了空間。