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1、廊坊泛達管件有限公司中層管理者薪酬方案設計1 概述 1.1泛達管件簡介廊坊泛達管件有限公司為美國獨資企業，是生產和銷售可鍛鑄件和錫青銅管件的專業廠。公司于1995年投產，2000年擴建，2002年建立銅廠生產銅管件。公司占地面積為3萬平方米，建筑面積2萬平方米。公司現有職工650人，其中管理人員40人，高級工程2名，工程師6名。造模采用震壓式造型機和全自動迪砂造型生產線，退火采用隧道式退火窯，鍍鋅采用低溫鍍鋅工藝。年生產能力鑄鐵管件7000噸，錫青銅管件1200噸。產品銷往歐美及亞洲的一些國家和地區。公司在1998年按ISO9002：94標準建立質量保證體系，2002年按ISO9001：2002、0標準建立質量體系，2003年4月可鍛鑄鐵通過美加UL產品認證。公司產品在國外市場享有盛譽。我們誠摯歡迎有識之士加入這個大集體中來,公司將為尋求成功職業生涯的員工提供良好的職業發展的機會。2 泛達管件中層管理者現行薪酬方案分析2.1泛達管件中層管理者構成中層管理者是指一個企業的部門負責人以及所屬業務單元的負責人，主要是負責企業中某一特定職能的正常運行，在上級和下級部門之間進行溝通和協調工作。他們是管理者，又是被管理者；即使戰略決策的執行者，又是戰術決策的制定者，是企業得以穩定發展的關鍵人物。一般而言，企業里管理人員是企業中從事管理工作的那部分員工。按照職務高低可以將管理人員劃分為三類：高層管理3、人員、中層管理人員和基層管理人員。由于企業的性質、行業和規模等考慮因素的不同，但是每個公司對本公司各層管理人員有不同的劃分標準。泛達管件是一家中小型生產型企業，現有員工650余人。其公司現有組織結構圖如下所示：因此，結合公司的組織結構圖可以看出，該公司因其規模所和生產型企業的性質設置的中層管理者包括：人事總務部經理、財務部經理、業務部經理、銅部車間主任、生管部經理、加工車間主任、鑄一、二部主任共8個崗位，但由于實際工作分工的不同，共包括8名中層管理者，占全體員工的1.2%左右。2.2泛達管件中層管理者現行薪酬方案薪酬水平策略所謂的薪酬水平指在一個企業各崗位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平，薪4、酬水平決定了企業薪酬的外部競爭性。我們通常將企業的薪酬水平與統一職務、同一等級的薪酬水平進行比較，從而決定企業是領先、落后，還是跟隨市場的平均工資水平。薪酬水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身水平策略。常見企業薪酬薪酬水平策略有以下幾種。（1）市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業，薪酬水平在同行業的競爭對手中是處于領先地位的。（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業，一般都建立或找到了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向自己的標桿企業看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業差不多就行了。（3）成本導向策略。成本導向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業在制定薪酬水平策略時不5、考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。薪酬構成 薪酬構成也叫薪酬形式，是指員工所得的總體薪酬主要由哪些部分組成。中國人民大學勞動人事學院彭劍鋒教授對總體薪酬的定義為：“總體薪酬不僅包括企業對員工提供的經濟性薪酬與福利，還包括為員工創造的良好工作環境以及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非經濟性的心理效應。” 劉愛軍：薪酬管理理論與實務，機械出版社2008年8月第1版，第4頁。一份完整的企業薪酬構成體系如下表（01） 劉愛軍：薪酬管理理論與實務，機械出版社 2008年8月第1版，第6頁?？傮w薪酬物質薪酬精神薪酬貨幣薪酬（直接薪6、酬）非貨幣薪酬（間接薪酬）有工作本身、工作環境和組織特征帶來的怡悅和滿足感基本工資津貼獎金及獎勵福利股權職業性肯定社會性肯定基本工資績效提成生活津貼肉食補貼副食補貼出差補貼菜籃子補貼煤氣補貼地域津貼林區津貼艱苦生活津貼高寒地區津貼勞動津貼高溫作業津貼夜班津貼職務津貼特殊津貼政府津貼博士津貼家屬津貼個人獎金傭金超時獎建議將特殊貢獻獎節約獎績效獎團隊獎勵利益分享計劃收益分享計劃風險收益計劃組織獎勵年終分紅基于特定目標的獎勵法定福利五險一金帶薪休假工間休息病假事假公休節假日探親假公費旅游脫產培訓企業福利補充養老金人壽保險住房津貼兒女教育費交通服務工作午餐文體設施海外津貼股票股份股票期權晉升機會職業保7、障自我發展彈性工時決策參與工作挑戰自我成就感組織聲譽領導人魅力友善的同事優越的辦公條件交友的機會喜歡的任務互相尊重表揚和肯定 泛達管件中層管理者的現行薪酬構成依據企業總體薪酬的構成表（01表），泛達管件中層管理者現行薪酬構成如下表（02）所示：泛達管件中層管理者總體薪酬構成物質薪酬精神薪酬基本工資津貼獎金及獎勵福利股權職業性肯定社會性肯定基本工資生活津貼出差補貼勞動津貼加班津貼個人獎金績效獎金帶薪休假工間休息病 假事 假公 休節假日企業福利交通服務晉升機會工作挑戰彈性工時友善的同事交友的機會優越的辦公條件由表（02）可知，泛達管件中層管理者總體薪酬中貨幣薪酬主要包括：基本工資、津貼和獎金及獎勵8、三部分?；竟べY的設計主要根據工齡的時間來確定的，沒有根據具體崗位要求技能確定；津貼包括加班費和交通補助。以人事總務部經理為例：基本工資： 3200元/月。津 貼：餐補104元/月。獎金及獎勵：公司提供200500元不等的加班費。泛達管件人事總務部經理的貨幣薪酬=基本工資+津貼+獎金及獎勵，即泛達管件人事總務部經理每月實發工資（貨幣薪酬）應該為3300元3700元。所以，以公司人事總務部經理為例：泛達管件中層管理者經濟薪酬中構成的比例約是：基本工資約占總體薪酬的72%85%；津貼約占總體薪酬的10.8%；獎金及獎勵約占總體薪酬的2%8%。2.3泛達管件現有中層管理者薪酬方案的分析由02表和該公9、司人事總務部經理實發工資以及組成比例，我們可以看出泛達管件中層管理者現行薪酬方案主要是以物質薪酬為主，精神激勵為輔。對現行薪酬方案的分析具體有以下幾點：（1）實行成本導向薪酬策略。泛達管件結合自身中小民營企業特點和生產經營的特點，中層管理者現行薪酬方案采取的是成本導向策略，整體薪酬水平低于市場平均水平。在一定程度上，降低了企業生產運行成本，減少了一定財務成本開支。但是不利于企業吸引留住優秀的人才；從企業的長期發展考慮，也不利于企業生產規模的強大和戰略目標的實現。（2）基本工資在總體薪酬構成的比重比較大。如人事總務部經理的基本工資占總體薪酬的72%以上?；竟べY為員工提供了基本的生活保障和穩定的10、收入來源，但是總體薪酬構成中比重過大，則不利于薪酬激勵作用的發揮。（3）薪酬設計缺乏激勵性?，F行薪酬方案的設計僅局限于在基本工資的基礎上加上一些獎金，現有的薪酬方案難以通過促使企業中層管理者在追求近期目標的同時，立足于企業的長期發展，也就難以有效地克服企業中層管理者的短期行為。同時缺乏精神激勵，泛達管件的薪酬激勵內容、形式單一，激勵內容只是停留在淺表層面。忽略了對員工內心深層次的精神激勵；忽視了對員工工作的表揚鼓勵、職務晉升、員工的職業生涯規劃、個人成長等等精神方面的激勵。而這部分的激勵往往是員工，特別是年輕的、高素質的中層人員更加看重的。3泛達管件中層管理者薪酬方案設計3.1泛達管件中層管理11、者薪酬方案設計的總體思路及預期目標 認真貫徹“堅持按勞分配為主體，多種分配形式并存”薪酬分配原則，本著“戰略具有一致性、外部具有競爭性、內部具有公平性、管理具有激勵性”的原則，簡化管理程序，合理控制人工成本，最大限度提高薪酬激勵效果，建立約束和激勵并存的薪酬方案。泛達管件的中層管理者薪酬體系設計的基本宗旨是要吸引優秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，增強公司的執行力；薪酬方案設計的基本原則是公平與效率，使那些通過職務工作顯示出才干和業績的員工獲得相應高的工資薪酬。3.2泛達管件中層管理者薪酬方案設計對企業中高層管理者的薪酬產生影響的因素有很多，在對企業中高層管理者進行薪酬設計時要綜合考慮多方面12、的因素，而且要根據企業的具體情況合理設計，同時要隨著國家大政方針和企業經營形勢的變化不斷變化，使薪酬方案具有良好的激勵作用。根據影響薪酬設計的一般因素和結合泛達管件的具體實際情況，如圖（03）表示了泛達管件中層管理者薪酬方案設計的影響因素：外部因素內部因素企業規模個人業績公司的經濟效益崗位及職務企業競爭力市場供需狀況同類企業工資水平石家莊行業狀況根據現代國內外薪酬管理的先進理論，依據當前企業薪酬制度調整的趨勢、經驗和廊坊市及河北省同類行業的薪酬水平，結合公司的實際生產運行特點和中層管理者實際工作特點。特制作泛達管件中層管理者的總體薪酬如下表（04）所示：薪酬模塊影響因素比 率支付方法基本薪酬員13、工的職稱、學歷或技能水平、工齡40%50%采取結構工資制，包括職稱工資、工齡工資、學歷工資，按月發放。獎 金公司年度績效，部門績效、個人基本工資25%40%主要以年獎金決定，紅利和年獎金系數以部門績效位基數津 貼國家政策、企業政策、工作性質3%5%主要包括公司員工共享的防暑防寒津貼，菜籃子津貼、差旅津貼，以及中層人員以上享受的通信補貼、書報費等福 利國家政策、企業政策、工作性質10%15%除五險一金外，還包括脫產培訓、子女入托、住房補貼以及出差賓館星級以上待遇等股 份公司業績、部門業績10%中層管理者享有公司配送股份精神薪酬個人業績及職務領導的夸獎、優越的辦公環境、決策參與等表（04）所示可知14、，泛達管件中層管理者的總體薪酬構成是： 總體薪酬=基本薪酬+獎金+福利+非經濟薪酬（精神薪酬）非經濟薪酬是員工的心理收入，是無法用貨幣衡量計算的。根據馬洛斯的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現的需要。物質激勵并不是永無限度的，現代社會激烈的競爭使疲倦的現代人不僅僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更木質、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。因此，在設計薪酬方案時融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工智慧和創造力，讓員工感到薪酬是對良好行為的獎勵，是企業運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而15、激發更大的工作熱情和自覺工作的積極性。3.2.1基本薪酬設計基本薪酬是對員工個人知識水平和能力素質的體現，是依據員工的學歷、職務和工作經驗等確定的薪酬單元。結合04基本薪酬影響因素，設計公司中層管理者的基本薪酬是：基本薪酬=學歷工資+職稱工資+工齡補貼 學歷、職稱工資體現了公司尊重知識，崇尚技能，吸引和保留人才，并鼓勵員工提高自身能力素質，增強個人及企業的競爭力。工齡工資作為依據員工的實際工作經驗積累和為本公司累計貢獻年限來核實的工資單元，不隨崗位的變動而變化，用以調整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩定地為公司工作，加強員工的穩定性和向心力。3.2.2獎金設計結合公司的組織結構圖不難看出，泛達16、管件中層管理者行政管理崗位人員和技術類管理者。因此，在獎金設計應按照是否承擔利潤指標設計。我們將中層管理崗位劃分為“承擔利潤指標的崗位”和“不承擔利潤指標的崗位”，把獎金分為兩類：效益獎金和浮動獎金。效益獎金則采取利潤提成比例和個人績效水平，以達到提高整個部門績效乃至整個公司績效的目的，采取按年度發放。 浮動獎金根據公司總體的經濟效益和本人績效水平上下浮動，具體發放數額與公司當年利潤計劃完成情況和個人績效掛鉤，促使公司中層管理者不但關注本部門的業績，也關注全公司的效益，增強公司團隊意識和部門間的協作。計算公式為：浮動獎金=浮動薪酬基數公司當年利潤計劃完成比例個人績效等級系數 王璞：新編人力資源17、管理咨詢實務，中信出版社2005年2月第1版， 第249頁。浮動薪酬基數是根據基本薪酬為基礎的，個人績效等級系是根據個人的績效考核依據考核標準劃分的。3.2.3福利設計福利作為薪酬方案設計的一部分，在很大程度上，象征著企業與員工價值取向的一致性。靈活、務實的福利制度關注期望理論中組織獎勵和個人需要的關系，把傳統的單一福利方案由保健因素轉變為激勵因素。并讓員工感受到企業替員工的長遠計劃和關懷，增強企業的凝聚力；同時提高員工的滿意度，緩解員工職業壓力，達到“福利比高薪更有效”的功效。泛達管件在設計中層管理者的福利時，除了全體員工應該具有的國家法定的“五險一金”（養老保險、醫療保險、失業保險、生育保18、險、住房公積金)和病假、產假、婚假、喪假等政府明文規定的福利以外，還應根據自身的特點有目的、有針對性地設置一些符合企業實際情況和中層管理者的特點的福利，進一步協調員工工作和生活之間的關系。建議根據實際情況對中層管理者設置設立額外的員工福利和保留計劃，如車貼、房帖、獨立子女補貼、話費補貼等各種補貼;另外，生日蛋糕、過節費、疾病探視等各種“以人為本”的福利補貼也是可以吸引和留住人才的員工福利方式。3.2.4非經濟薪酬設計薪酬包括經濟薪酬與非經濟薪酬兩個部分。經濟薪酬和非經濟薪酬在一定程度上具有相互替代和補充的作用，當員工從公司獲得的非經濟薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的經濟薪酬來做補償，以使其在19、心理上得到滿足。反過來，公司給予員工較高的非經濟薪酬會提高公司經濟薪酬的競爭力。同時，非經濟薪酬中的許多項目并不需要公司耗費經濟資源，所以合適的非經濟薪酬能降低公司的薪酬成本。泛達管件對非經濟薪酬的認識不足，特別是對中層管理者尊重不夠，是他們感到工作氛圍比較壓抑，導致的后果是員工的心理收入很低，從而在一定的程度上抵銷了經濟薪酬的激勵作用。因此，公司要有整體薪酬的概念，薪酬應和員工的需要相匹配。增加員工的薪酬，不能簡單地理解為增加更多的貨幣和實物，還要增加員工的非經濟薪酬。因此，根據實際公司情況我認為，泛達管件應該適度增加員工非經濟薪酬在總體薪酬方案中的比例。主要措施有：(1)讓員工參與公司決策20、和管理；(2)提高員工工作的趣味性、挑戰性，增強員工的成就感；(3)增加員工接受培訓的機會；(4)明確員工發展的渠道；(5)改善領導和員工、員工和員工之間的關系；6)在尊重員工、服務員工上加大力度，特別是在對員工的日常生活、休假安排等方面予以充分考慮等。4總結泛達管件中層管理者薪酬方案設計在吸收了公司原有薪酬方案合理部分的基礎上，針對其缺陷和不足對其薪酬方案進行了重新構造，使新的薪酬方案在科學性、合理性、公平性和激勵性等方面都取得了明顯的進步，主要表現在以下幾個方面：（1）豐富了薪酬形式，針對性增強。新的薪酬方案改變了以往以基本工資給付為主的單一形式。并且根據公司中層崗位的不同特點，針對性地選21、擇、設計了相應的薪酬形式，強化了員工收入、工作表現及工作結果的相關性程度，便于對員工的工作績效進行評價，提高了薪酬的激勵作用。（2）提高了對非經濟薪酬的認識。由于認識到非經濟薪酬對經濟薪酬具有替代作用，能在降低公司薪酬成本的同時給予員工內在的激勵，往往能達到比經濟薪酬更有效的激勵效果。所以，在進行薪酬體系重構過程中，強調了對員工非經濟薪酬的滿足，對員工予以充分的尊重，讓他們參與公司的管理優化工作設計，使員工的工作更具有挑戰性、趣味性，改善員工工作的硬件環境和員工之間的人際關系等等?？傊髽I的薪酬方案設計永遠是個不斷改變和完善的動態系統。如果要實現對員工的有效吸引、穩定和激勵目標，必須建立一套22、自己的隨著企業狀況變化而自動更新的薪酬適應機制。因此，泛達管件要根據企業的中層管理者人員狀況、資源條件、目標任務以及經營策略的變化，不斷地調整公司的薪酬方案以適應新的狀況。參考文獻1、 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