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1、編號：湖北新豐化纖工業有限公司薪酬設計方案(討論稿) 目錄第一章 總 則2第二章 薪酬體系4第三章 薪酬結構5第四章 年薪制11第五章 結構工資制13第六章 提成工資制17第七章 固定工資制20第八章 工資特區21第九章 工資調整22第十章 其 他24第十一章 附 則26附件一進出口部薪酬方案28第一章 總 則第一條 適用范圍除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于湖北新豐化纖有限公司（以下簡稱公司）及部分關聯公司各級員工(除工人崗員工)。第二條 目的通過薪酬體系與結構的重新設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即2、：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業績緊密結合；（三） 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。第三條 原則薪酬作為公司價值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經濟性原則。即：（一） 公平性原則：以薪酬的外部公平、內部公平和自我公平為導向；（二） 競爭性原則：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導向，在薪酬結構調整的同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調整；（三） 激勵性原則：以增強薪酬的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級3、機會。（四） 經濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經濟效益增長相一致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時也要低于公司勞動生產率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實現公司的可持續發展。第四條 依據薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，并參考宜昌市社會平均工資水平和行業平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等多種因素。第五條 總體水平薪酬的總體水平將從未來可持續發展角度，并結合公司當期經濟效益綜合確定。第二章 薪酬體系第六條 公司薪酬體系包括五種：（一） 年薪制（二） 結構工資制（三） 提成工資制4、（四） 固定工資制（五） 以談判工資制為主的工資特區第七條 對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應的薪酬。第八條 對于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以及技術序列所有人員采用結構工資制。第九條 對于承擔銷售任務的員工實行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業績密切相關。第十條 對于臨時聘用人員、后勤服務人員采用固定工資制，其特征是每月支付固定工資。第十一條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區相關規定。第十二條 進出口部人員的薪酬方案見附件一。第十三條 離退休人員的薪酬另行規定。第三章 薪酬結構第十四條 公司員工薪酬包括以下5、幾個組成部分，并根據不同薪酬系列有不同的組合。（一） 基本工資，是公司為所有正式在冊員工支付的固定數額的勞動報酬，包括基礎工資、年功工資、學歷工資。（二） 崗位工資，是依據相對崗位價值確定的勞動報酬，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。（三） 績效工資，工資中與考核結果掛鉤的的浮動工資單元。（四） 獎金，公司對員工超額勞動部分或勞動績效卓越部分所支付的獎勵性報酬，是依據員工通過努力而取得的勞動成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、項目獎金、單項獎及其它形式（五） 福利，是公司正式在冊員工所能享受到工資、獎金之外的勞動報酬，包括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等。第十五條 基本工資包括包括基礎工6、資、年功工資、學歷工資。（一） 基礎工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎工資標準為：260.00元/月。本工資單元是根據宜昌市政府規定的最低生活費標準予以確定的，并將隨宜昌市最低生活費標準的變動同時結合公司實際狀況作出相應的調整。（二） 年功工資是隨著員工服務年限增長而逐年遞增的工資。年功工資是對長期服務的員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，并鼓勵其長期為公司服務。由于員工的服務年限不同，其成熟程度不同，從而為企業做的貢獻不同，對年功工資按累進制給予相應的回報。具體年功工資的規定見下表：表31 年功工資標準表新豐服務年限XX5年5X10年10X20年20 a3 a2 a7、1其中：銷售目標完成率=當期實現銷售額(以實際發貨值計算)/當期銷售目標3. 貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按相關規定從本期銷售回款額中扣除。銷售貨款是否在合同規定期限內回籠將影響銷售提成的實際提取。對于超出合同規定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規定時間的長短進行銷售提成的扣減，對超過合同收款期一年的不再兌現其提成業績。具體參見公司相關制度。4. 區域系數在公司銷售政策中根據各區域的開發難度、市場狀況等實際情況另行確定。（二） 昌順公司總經理的年度銷售提成年度銷售提成（昌順公司利潤總額分段提成比例）貨款回籠率個人年度考核得分/1001. 提成基數：8、昌順公司利潤總額的確認利潤總額為各區域的區域利潤總額及不歸屬各區域的其它業務利潤之和扣除銷售人員提成、職能人員已發工資總額、其它各種管理費用及銷售費用（不含已抵減的包干費用）后的利潤。2. 提成比例表62 昌順公司總經理年度提成比例利潤目標完成率60%以下60%，100%)100%，120%)120%，150%)150%以上提成比例0a1%a2%a3%a4%注：a4 a3 a2 a1其中：利潤目標完成率=當期實現利潤總額/當期利潤目標（三） 年度銷售提成的支付1. 銷售提成結算時間為每年年末，結算至區域經理，由區域經理根據銷售代表的業績表現進行二次分配，并報公司總經理審批后發放。2. 年度銷售9、提成首先要彌補個人年度已發的崗位工資與績效工資總額，剩余部分于次年一月發放；如果不足彌補的，應在下一年度銷售提成中做相應扣減。 第三十六條 銷售單項獎為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人，特設立以下銷售單項獎：（一） 新客戶開發獎為鼓勵新客戶的開發，對同時達到以下條件的區域，公司將獎勵區域經理 萬元：1. 完成區域年度銷售目標，且貨款回籠率在90%以上；2. 新客戶的銷售額達到或超過區域銷售額的30%。（二） 信息貢獻獎為鼓勵銷售人員及時提供新產品信息，特設信息貢獻獎。同時達到以下條件新產品信息，公司將獎勵 萬元：1. 銷售人員提供完整的新產品信息經公司相關部門論證并被批準立項；2.10、 在新產品研發成功并投放市場后，當年實現銷售收入達到 萬元。 第三十七條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經總經理辦公會研究后進行調整。第七章 固定工資制第三十八條 適用條件（一） 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二） 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三） 人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第三十九條 適用范圍固定工資制適用于公司臨時雇傭人員以及后勤服務工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務工人、花木管理等普工。第四十條 收入結構收入整體構11、成 = 基本工資崗位工資年底獎金年底獎金 =崗位工資2公司效益系數基本工資、崗位工資按月發放，不進行績效考核。第八章 工資特區第四十一條 工資特區適用范圍工資特區主要針對那些不適合公司現有的年薪制、結構工資制、提成工資制等工資結構的特殊人才。適用工資特區人員包括：公司內有卓越貢獻者、公司急需或必需的稀缺人才、顧問、特聘人才等。設立工資特區的目的在于激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十二條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區內工資以市場價格為基礎，由供需雙方談判確定。（二） 保密原則：對工資特區內的人員及其工資嚴格保12、密，為工資特區內的員工創造相對良好的工作氛圍。（三） 限額原則：工資特區人員數量實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十三條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主輔以內部甄選，通過多種渠道包括獵頭等形式尋找公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十四條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出工資特區：（一） 考核總分低于預定標準。（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十五條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。第九章 工資調整第四十六條 工資調整的方式公13、司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合，調整周期與調整幅度根據公司效益和發展狀況以及外部環境的變化予以確定。第四十七條 工資的整體調整工資整體調整包括各工資單元的整體調整，主要包括崗位工資的整體調整及基本工資的整體調整。（一） 崗位工資的整體調整是對所有崗位的崗位工資數額進行調整，調整周期與調整幅度根據公司效益與發展狀況確定。（二） 基本工資調整主要根據宜昌市政府規定的最低生活費標準以及通貨膨脹、社會物價上漲情況等進行相應調整。第四十八條 工資的個別調整工資的個別調整結合各工資單元主要根據員工工齡、學歷變化及個人年底考核結果、崗位變動及內部職稱評定等進行相應調整。（一） 基本工資調整 主要根14、據員工的工齡自然增長及學歷的變化，按照相應標準進行調整。（二） 崗位工資調整1. 考核調整（1） 年度考核為A或A-，或連續兩年年度考核為B+的員工，崗位工資在本等級或本職稱系列內晉升一檔；年度考核為C的員工，崗位工資下調一檔。年度考核為D或連續兩年考核為C的員工，內部待崗甚至解除勞動合同。（2） 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。2. 崗位變動調整（1） 若員工聘任崗位在職系內發生變動，則員工崗位工資等級應調整為相應崗位系列的工資等級，如調整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不低15、于原崗位工資水平。如調整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不高于原崗位工資水平。（2） 員工聘任崗位發生跨職系變動，如員工從技術職系轉向管理職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業職稱保留；如員工從管理職系轉向技術職系，有專業職稱的則根據崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位技術員1檔起薪。（3） 兼崗員工的崗位工資按就高不就低的原則執行。3. 職稱變動調整技術序列員工聘任職稱發生變動，則員工崗位工資等級升降通道調整到相應職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。具體可參見湖北新豐化纖工業有限公司職稱評審管理辦法。第十章 其 他第四十九條 試用期工資標準（一） 處于試用期的16、員工基本工資按相應標準全額發放，其崗位工資按照同崗位最低崗位工資等級的1.5倍發放，不參加績效考核。（二） 試用期滿經評估合格后按照所定崗位的工資結構及標準發放。第五十條 加班費一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，由公司發放其加班費，詳見公司相關制度。第五十一條 病事假期間工資發放標準經批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資與基本工資之和，并在績效考核中扣減相應的分數，詳見公司相關制度。病事假工資扣除=請假天數(崗位工資基本工資)/21.5第五十二條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 由公司代扣代繳的個人17、所得稅；（二） 缺勤扣除額；（三） 借款及利息；（四） 因員工責任給公司造成損失的賠償額；（五） 社會保險、住房公積金個人負擔部分；（六） 其它應扣除項目。第五十三條 待崗員工工資發放參見公司相關制度。第五十四條 對于公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資、崗位工資和績效工資，績效工資的考核系數根據外派時間長短決定。表10-1 外派時間與考核系數對應表外派時間T(月)T11T33T66T12T12考核系數10.90.80.70.5第五十五條 工資支付（一） 因誤算而超額支付的工資，公司可在一個月內向員工行使追索權。（二） 工資計算時，若有未達元以下尾數一律計算到元為單位。（三） 工資計算期間從18、 日起至 日止并于 日發放工資。（四） 工資發放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發放；若工資發放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發放。第十一章 附 則第五十六條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經公司總經理辦公會審核后，報董事會批準施行。第五十七條 本方案由公司人力資源部負責解釋。第五十八條 本方案自公布之日起施行。附件一進出口部薪酬方案一、目的 進出口部既承擔了部分采購職能，同時又具有拓展進出口業務的要求，為了綜合平衡，并真正體現以市場為導向，提高業務人員的積極性和主動性，實現業務人員的薪酬與績效的有機結合，特制定本方案二、適用19、范圍本方案適用于進出口部。三、工資結構（一） 工資總額=基本工資崗位工資+績效工資提成獎金（二） 基本工資構成與標準、崗位工資標準見相關規定（三） 績效工資部門經理的績效工資崗位工資部門季度考核系數部門一般員工的績效工資崗位工資部門季度考核系數個人季度考核系數說明：1. 部門經理的個人考核系數就是部門考核系數。2. 基本工資及崗位工資按月發放；績效工資季度考核，于下季度各月平均發放。（四） 提成獎金提成獎金總額 =（采購成本節約額部門利潤提成比例K）部門年度考核結果1. 采購成本節約額計劃采購成本實際采購成本2. 部門利潤是指進出口部產品出口差價收入、代理進出口取得的手續費收入扣除部門各項費用20、及已發工資后的利潤部分。3. 部門利潤提成與年度業績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關，提成比例K是根據部門業績完成情況不同采取超額累進方式計算提成，提成比例見下表： 表一 業績提成比例業績完成率ZZ60%60%Z100%100%Z150%150%Z200%200%Z提成比例K0a1%a2%a3%a4%業績完成率Z與年度銷售額完成率、利潤完成率相關，計算方法如下：表二 業績完成率計算表業績指標權重業績完成率Z銷售額完成率Y40% Z40%Y60%P利潤完成率P60%4. 提成獎金的發放。進出口部經理個人的獎金提成不得超過總額的30%，其他人員的獎勵提成由部門經理根據個人業績、個人年度考核結果進行二次分配，二次分配方案報綜合管理部及人力資源部審核，并經總經理審批后發放。四、附則1、本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經公司行政總監審核后，報總經理辦公會批準執行。2、本方案由公司人力資源部負責解釋。3、本方案自公布之日起施行。