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1、 職能部門薪酬設(shè)計方案一、薪酬目標(biāo)分析1、薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略導(dǎo)向公司前期經(jīng)過重組改制，目前正在進(jìn)行向基礎(chǔ)設(shè)施等新的投資領(lǐng)域的戰(zhàn)略拓展，未來幾年將是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的決定性時期，薪酬體系應(yīng)該而且能夠成為實現(xiàn)漳州發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，這就要求在構(gòu)建薪酬體系時，應(yīng)充分考慮并體現(xiàn)我們公司的發(fā)展戰(zhàn)略。所以，薪酬體系應(yīng)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相互配合，針對目前高素質(zhì)人員缺乏、外部吸引力嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀，適當(dāng)提升該部分人員工資水平，加強薪酬的吸納、保留功能；同時以薪酬體制改革為契機疏理崗位職責(zé)，以崗論價，突出對管理人員潛能挖掘、素質(zhì)提升的激勵作用，從而加強薪酬的激勵功能。2、薪酬設(shè)計基本原則現(xiàn)行工資體系的局限為新體系的建立提供2、了指導(dǎo)方向。結(jié)合公司薪資現(xiàn)狀及戰(zhàn)略導(dǎo)向，新體系的設(shè)計必須堅持以下基本原則：1、 薪酬體系應(yīng)具有的激勵原則、公平原則、競爭原則與經(jīng)濟原則；2、 前瞻性與可行性相結(jié)合，成長性與平衡性相結(jié)合；既著眼未來，又兼顧現(xiàn)實，注意員工對薪酬體系的認(rèn)可度，使改革與穩(wěn)定并舉；3、 考慮公司原有基礎(chǔ)管理的薄弱性，在保證薪酬體系有效性原則的基礎(chǔ)上，盡量做到薪酬管理的簡單化與實用化。4、 以管理崗位所具有的普遍特征為設(shè)計依據(jù)，結(jié)合考慮公司管理部門現(xiàn)有人員實際情況，充分體現(xiàn)薪酬體系與管理崗位特征、公司特征的相容性；5、 加強薪酬制度與其他管理制度的互動性與匹配性。3、薪酬改革的基礎(chǔ)工作薪酬體系的構(gòu)建不能僅僅以公司現(xiàn)狀為基3、礎(chǔ)，一個有效的薪酬改革方案一定是能在某種程度上疏理公司現(xiàn)有不合理狀況的方案。公司原有基礎(chǔ)管理較為薄弱，公司高層應(yīng)借此改革之機，建立與完善公司薪酬體系的相關(guān)基礎(chǔ)工作，即做好崗位設(shè)置工作，明晰崗位權(quán)責(zé)。因為機構(gòu)設(shè)置與崗位劃分是薪酬體系建立的基石。鑒于原有部門機構(gòu)設(shè)置及崗位劃分的不合理性已越來越成為阻礙部門功能發(fā)揮的桎梏，所以，為保證薪酬設(shè)計的有效性與前瞻性，機構(gòu)重組、定崗定編、減少冗員等基礎(chǔ)工作應(yīng)予以高度重視并賦諸行動。4、薪酬改革的重點目標(biāo)與任何改革一樣，薪酬體系的重構(gòu)也應(yīng)在全盤考慮的基礎(chǔ)上，分清主次，首先突出重點，而后兼顧其余。在以上分析基礎(chǔ)上，建議以下列目標(biāo)為公司薪酬改革重點： 1、 薪酬導(dǎo)4、向方面，以工作導(dǎo)向為基準(zhǔn)，按崗論價，突出崗位要素在工資體系中的決定性地位。2、 薪酬結(jié)構(gòu)方面，簡化與歸并工資單元，盡量做到福利工資化、工資透明化。3、 薪酬等級方面，考慮現(xiàn)有崗位特征，以職級與部門為緯度設(shè)計薪資等級，在科學(xué)衡量崗位貢獻(xiàn)度基礎(chǔ)上適當(dāng)拉開薪等差距。4、 薪酬水平方面，適當(dāng)提高人員的整體薪酬水平，加大管理系列薪酬的市場競爭力。5、 在配套體制方面，重點建立和完善與薪酬體系緊密相關(guān)的工作分析、競聘上崗、績效考核等相關(guān)制度。二、薪酬方案設(shè)計薪酬總額（100）獎金績效工資崗位工資福利基本工資學(xué)歷工資司齡工資其他補貼醫(yī)療費補貼電話費補貼住房補貼圖1：薪酬結(jié)構(gòu)圖注意，以上各部分的比例僅與總額對5、應(yīng)，就員工個人而言，各部分工資占其年收入的比例將隨員工崗位、學(xué)歷、技能、工齡、績效、職位等因素的不同而各異。薪酬結(jié)構(gòu)的各部分具體確定過程如下：1、 基本工資基本工資屬于工資總額中的固定部分，具體包括學(xué)歷工資、司齡工資兩項。其中司齡統(tǒng)一以公司改組年份（2001年）為計算基點，每年的7月1日為司齡調(diào)整日期。司齡工資為15元/年每人。各學(xué)歷等級對應(yīng)工資見表1。表1 學(xué)歷和職稱工資表學(xué) 歷學(xué)歷工資博士300.0碩士250.0本科200.0大專120.0中專（高中）60.0初中及以下30.02、崗位工資將崗位工資劃歸為薪酬的半固定部分。之所以稱之為半固定，是因為決定各崗位崗位工資的兩個因素中，崗位薪點只6、由崗位確定，以崗論價，崗定薪定，不隨個人因素而變動；而崗位薪點基值是由公司的發(fā)展情況確定的，當(dāng)公司效益提升時，薪點基值也可以改變提升，因而具有變動成分，但在一定時期內(nèi)應(yīng)保持穩(wěn)定。崗位薪等薪級的確定：步驟一：崗位評價因公司并未進(jìn)行總體崗位評價，所以目前無法對崗位的進(jìn)行絕對量化，只能在崗位職責(zé)的初步劃分基礎(chǔ)上進(jìn)行主觀評價。有鑒于此，各崗位崗位工資的確定將以崗位所處職級與崗位貢獻(xiàn)度兩個緯度為基本依據(jù)，將各崗位歸等歸級。評價指標(biāo)的確定是崗位評價的關(guān)鍵。為達(dá)到對崗位評價的完整性要求，在對各崗位進(jìn)行主觀評價時，我們以崗位所具有的四大要素作為評價一級指標(biāo)，即崗位本身所具有的工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作本身的特征7、以及崗位對任職者的要求；各指標(biāo)一級權(quán)重結(jié)合管理崗位基本特征而確定；在保證崗位評價指標(biāo)體系完整、客觀、科學(xué)的基礎(chǔ)上，為使評價更具有現(xiàn)實操作意義，更能反映公司的行業(yè)特征及內(nèi)部運作，評價指標(biāo)與權(quán)重設(shè)置具體如表2所示。實際操作過程中，為使崗位薪等薪級的確定更能切合實際，必須注意對崗位評價的強制比較與排序原則的使用，尤其是在目前公司尚未進(jìn)行客觀、系統(tǒng)的崗位評價時。也就是說，在對崗位進(jìn)行主觀評價時，應(yīng)根據(jù)崗位定性分析，對部門之間、部門內(nèi)部各管理崗位之間的強制比較與排序。表2 崗位評價指標(biāo)權(quán)重表一級指標(biāo)賦分（權(quán)重）二級指標(biāo)賦分（權(quán)重）學(xué)識與能力200（20%）最低學(xué)歷50 （25%）專業(yè)能力100（50%）8、資歷要求50 （25%）工作特征300（30%）工作復(fù)雜性150（50%） 工作覆蓋面100（33.3%） 工作負(fù)荷50（16.7%）工作權(quán)限200（20%）決策層次100（50%）監(jiān)督與指導(dǎo)100（50%）工作責(zé)任300（30%）組織與協(xié)調(diào)責(zé)任150（50%）工作失誤責(zé)任150（50%）備 注1、 該崗位評價系列總分值采用1000制；2、 二級指標(biāo)權(quán)重指二級指標(biāo)最高分值占一級指標(biāo)最高分值的比重；3、 評價指標(biāo)選擇與權(quán)重設(shè)置主要是依據(jù)行業(yè)管理崗位特征而制定，并不強調(diào)與通用性評價指標(biāo)及權(quán)重的相互一致性。評價時，以表3所列示的各指標(biāo)涵義為衡量標(biāo)準(zhǔn)：表3 崗位評價指標(biāo)定義評 價 指 標(biāo)評 價 指 標(biāo)9、 定 義一級指標(biāo)二級指標(biāo)學(xué)識與能力最低學(xué)歷順利履行本職工作所要求的最低學(xué)歷要求，判斷基準(zhǔn)為正規(guī)教育或國家承認(rèn)同等學(xué)歷水平專業(yè)能力從事本職工作所必須具備的實際業(yè)務(wù)知識、職業(yè)資格、工作技巧以及在操作與智力等方面的綜合能力要求資歷要求順利履行本職工作所需具備的行業(yè)經(jīng)驗，判斷基準(zhǔn)為從事本行業(yè)相關(guān)工作的時間跨度工作權(quán)限決策層次正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所需做出決策的重要性及影響程度、決策指導(dǎo)原則的明確程度監(jiān)督與指導(dǎo)正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所需做出監(jiān)督與指導(dǎo)的數(shù)量、難度及決策內(nèi)容的重要性程度工 作 特 性工作復(fù)雜性正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作的繁雜程度、工作方式差異程度、信息處理量、知識技術(shù)含量以及工作創(chuàng)新性要求工作覆10、蓋面正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作對象的多少及工作聯(lián)系的跨度工作負(fù)荷正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作的總量、強度以及工作均衡性工作責(zé)任組織協(xié)調(diào)責(zé)任任職人員在正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所需承擔(dān)的工作計劃、資源配置、程序安排及內(nèi)外部協(xié)調(diào)責(zé)任工作失誤責(zé)任該崗位工作失職可能導(dǎo)致的損失程度及對公司業(yè)務(wù)的影響范圍備 注1、 各評價指標(biāo)及其等級定義主要是依據(jù)管理崗位特征而進(jìn)行描述，并不強調(diào)與各指標(biāo)通用性定義的相互一致性；2、 鑒于管理崗位的工作特性，本系列的評價指標(biāo)體系以評定指標(biāo)為主。步驟二：崗位歸等歸級表4 是對崗位進(jìn)行主觀評價后所得出的崗位薪等薪級歸類結(jié)果。我們以崗位所處職級作為薪等劃分的基礎(chǔ)依據(jù)，按A、B、C、D、11、E五個職級將公司所有總部崗位共劃分為7個薪等；薪等內(nèi)薪級確定是崗位強制比較與排序得來的崗位評價結(jié)果(可以調(diào)整)， 7個薪等合計共25個薪級，每一薪級與確定崗位薪點相對應(yīng)。為方便日后的崗位管理以及新設(shè)或調(diào)整崗位的重新歸等。 表4 職位及等位對照表如下：等位職位ED6-D1C6-C3C2-C1B23B22-B21B13-B11A23A22-A21A13-A12A11高層董事長總經(jīng)理副總總助中層經(jīng)理副經(jīng)理協(xié)理主辦高級主辦一般主辦一般職員勤雜工 步驟三：各崗位工資的確定崗位工資是在綜合考慮崗位貢獻(xiàn)度差異大小、崗位的市場參照工資、職級人數(shù)比重、工資結(jié)構(gòu)比重等各因素后，依據(jù)預(yù)算崗位工資水平計算確定。確定崗12、位薪點的基本確定原則為（1）等差的不等額遞增原則。上下薪等間的等差將隨薪等提升而逐步擴大，以此體現(xiàn)隨崗位等級增加崗位貢獻(xiàn)度增長的向上拋物線效應(yīng)；（2）等內(nèi)級差的基本一致性原則，以保證薪酬管理的簡單性；（3）個別薪等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻(xiàn)度相當(dāng)，但分處于不同職級的崗位在薪酬確定上的公平性與激勵性。 各薪級中每一崗位的崗位工資額由崗位薪點與薪點基值共同確定，即崗位工資崗位薪點基值崗位薪點；從公式可知，當(dāng)薪點基值增長時，各薪級崗位工資也將隨之增長，凸顯公司效益與員工收入之間的強正比關(guān)系，激勵員工努力工作，通過提升公司效益來提高自身收入。各崗位工資崗位薪點見表5所示。3、績效工資（1）績效工13、資比例績效工資為工資的變動部分，是公司效益、部門目標(biāo)完成度與員工個人績效考核三者的綜合體現(xiàn)。該部分工資的發(fā)放采用每半年發(fā)放一次，崗位所領(lǐng)取的實際工資數(shù)額將由績效工資薪點基數(shù)、崗位績效薪點、部門考績系數(shù)、個人考績系數(shù)五個因素共同確定。（2）績效工資總額績效工資總額跟公司的效益掛鉤，隨公司效益的變化而變化，績效工資總額由公司根據(jù)效益狀況進(jìn)行控制，但績效工資薪點基數(shù)在一定周期內(nèi)應(yīng)保持穩(wěn)定。（3）各崗位績效工資步驟一：確定各崗位績效工資薪點；為簡化工資管理，為了體現(xiàn)崗位職責(zé)和收益分享的一致性，績效工資薪點以經(jīng)崗位評價后所得出的崗位等級作為薪點確定基本依據(jù)。績效薪點的基本確定原則為等差的不等額遞增原則。14、上下薪等間的績效等差將隨薪等提升而逐步擴大，以此體現(xiàn)隨崗位等級增加其收益分享同比增加；等內(nèi)薪點趨等原則，相類似崗位績效薪點相同，以體現(xiàn)收益共享原則，保證薪酬管理的簡單性；個別薪等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻(xiàn)度相當(dāng)，但分處于不同職級的崗位在收益上的公平性與激勵性。 步驟二：確定績效工資薪點基值；與崗位工資薪點基值類似，績效工資薪點基值指薪點1所代表的績效工資額。同樣，隨著公司效益的增長，薪點基值也將隨之自行調(diào)整。即： 績效薪點基值績效工資總額 / 績效系數(shù)總和績效薪點總和績效薪點（各崗位績效薪點崗位定員）步驟三：確定各崗位應(yīng)得績效工資額崗位績效工資績效薪點基值崗位績效薪點部門考績系數(shù)個人考績15、系數(shù)各崗位績效薪點如表5所示。表5 崗位薪點和績效薪點表職 等薪 等薪級崗位薪點績效薪點董事長、總經(jīng)理A1A11945A128.5 40A138.0 35 副總經(jīng)理A2A217.0 30 A226.3 25 A235.620 部門經(jīng)理B1B115.0 18B124.5 16B134.0 14 部門副經(jīng)理B2B214.2 13 B223.8 12 B233.411 主辦CC14.314C23.911C33.5 7.0C43.1 6.0C52.7 5.0 C62.34.0 一般職員DD12.03.0D21.8 2.6 D31.6 2.2 D41.41.8D51.2 1.4 D61.01.0勤雜工E16、4、獎金該部分屬于激勵性的利潤分享，具有很大的彈性。本部分獎金可根據(jù)公司全年的經(jīng)營情況，以一年為周期，由董事會按凈利潤的一定比例，分配給公司，公司將參考績效薪點及部門和個人年度考核情況進(jìn)行分配。5、固定性福利該部分以全公司集體性福利形式體現(xiàn)，且為年初成本計劃預(yù)提部分，具體福利內(nèi)容由公司依照有關(guān)法規(guī)，結(jié)合公司實際情況自行進(jìn)行設(shè)計。三、薪酬管理1、薪酬管理的組織化與動態(tài)化薪酬體系不應(yīng)僅僅表現(xiàn)為靜態(tài)的、無形的薪酬制度，它應(yīng)該是一個動態(tài)系統(tǒng)，包括有形的結(jié)構(gòu)化的薪酬管理組織，賦諸于文件形式而存在的薪酬管理制度，無形的融合于整個企業(yè)文化氛圍的企業(yè)薪酬文化，還包括薪酬具體分配、晉等晉級等薪酬動態(tài)管理。為使公17、司薪酬管理做到組織化與動態(tài)化，在今后的工作中需要做的工作有：（1）成立薪酬管理委員會，委員會成員可包括公司高層、行政部相應(yīng)薪酬管理人員、部門職工代表以及外部專家等，以方便薪酬的動態(tài)管理，解決工資協(xié)商、工資投訴等問題；（2）建立薪酬動態(tài)管理機制，包括工作分析、崗位測評、動態(tài)考核、評聘以及正常的工資增長機制，使薪酬管理真正成為一個各組成部分相互匹配、相互整合、互進(jìn)互動的有機系統(tǒng)。（3）加強薪酬監(jiān)控，固定時期進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整包括根據(jù)薪酬執(zhí)行情況、崗位職責(zé)的變化，對各崗位薪點、績效薪點的重新確定，根據(jù)公司效益對整體工資水平的調(diào)整，具體體現(xiàn)在對崗位薪點和績效薪點的調(diào)整。調(diào)整的時間可以按年為周期。218、 新進(jìn)人員薪酬確定（1）新招聘的應(yīng)往屆畢業(yè)生，第一年的基本工資、崗位工資與效益工資按70領(lǐng)取，第二年起享受依本薪酬制度計算所得的全部工資。（2）屬于公司人才引進(jìn)的員工，在試用期（三個月）內(nèi)領(lǐng)取基本工資和崗位工資的70%，試用期結(jié)束后，所在部門和人力資源部要提出聘用考核意見，決定是否聘用。（3） 臨時合同工新進(jìn)員工一律采用核定工資制法，不遵從以上執(zhí)行方法。3、加班費的管理國家法定節(jié)假日加班，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，平時加班，由部門主管認(rèn)定，分管領(lǐng)導(dǎo)審批，加班費標(biāo)準(zhǔn)以日崗位工資計算。4、調(diào)資與晉級（1）個體調(diào)資是在基準(zhǔn)內(nèi)工資范圍進(jìn)行的調(diào)資。即員工所處崗位的崗位薪點隨員工輪崗、崗位職責(zé)或崗位貢獻(xiàn)度變更19、而自動調(diào)整，員工基本工資隨學(xué)歷、司齡的變更自動調(diào)整。（2）整體調(diào)資是針對本制度所有適用人員進(jìn)行的全員性調(diào)資。在本薪酬制度下，主要體現(xiàn)為隨公司效益增長崗位薪點基值和績效薪點基值的調(diào)整。（3）調(diào)資時間由公司根據(jù)公司經(jīng)營狀況決定。5、晉級員工晉級管理政策另行規(guī)定，不在本制度范圍之內(nèi)。 6、薪酬支付形式（1）原則上，本制度所適用對象的工資發(fā)放采用銀行代扣代發(fā)月薪制； （2）工資計算期間為上月25日起至當(dāng)月25日止，并于次月12日依據(jù)上一計薪月份考核結(jié)果向員工支付上月工資。7、非常支付（1）員工因故離職時，經(jīng)部門主管及行政部審核，可提前領(lǐng)取已工作時間應(yīng)得工資； （2）員工發(fā)生其他經(jīng)行政部部審核可提前支取工資的事實。8、代扣繳項目下列規(guī)定項目金額須由銀行在工資發(fā)放額中代扣代繳：（1）個人工資所得稅；（2）公積金和勞動保險費用的個人負(fù)擔(dān)部分；（3）福利基金與工會會費；（4）其他應(yīng)扣除特殊項目。9、附則（1）本制度自頒布之日起實施。（2）本制度解釋權(quán)歸公司行政部； （3）本制度未盡事宜參照公司其他相關(guān)人事管理制度，或由公司總經(jīng)理辦公會討論決定。 福建閩南（漳州）經(jīng)濟發(fā)展股份有限公司 20xx-4-18