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1、廣東汕頭超聲電子公司薪酬設(shè)計方案目 錄第一章總 則2第二章薪酬體系3第三章薪酬結(jié)構(gòu)4第四章年薪制7第五章提成工資制10第六章結(jié)構(gòu)工資制12第七章計時/計件工資制14第八章固定工資制16第九章工資定級與調(diào)整17第十章工資特區(qū)19第十一章其 他20第十二章附 則22附件一：總部崗位工資等級表23附件二：印制板事業(yè)部崗位工資等級表24總 則適用范圍本方案適用于廣東汕頭超聲電子股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工。目的使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的2、依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。薪酬體系公司薪酬體系包括五種不同類型：與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；與日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；與完成工作量直接相關(guān)的計時/計件工資制；與崗位相關(guān)的固定工資制。對于高層管理人員采用年薪制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。對于承擔(dān)產(chǎn)品銷售/營銷任務(wù)的員工實行銷售提成工資制。對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工資。對于工作結(jié)果能夠量化且工作量3、波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時/計件工資制。對于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。離退休人員的薪酬另行規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。績效工資，與工作業(yè)績直接掛鉤。獎金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎勵。附加工資，包括工齡工資、醫(yī)療補貼、一孩化補貼、餐費等補助，勞保津貼，以及個人所得稅、保險、宿舍租金等扣除項目。崗位4、工資崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：績效工資的計算基數(shù)；年底獎金的計算基數(shù)；加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所5、長。崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系崗位評價。從責(zé)任、所需技能、勞動強度、工作環(huán)境四個方面對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、技術(shù)職系、財務(wù)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系、工勤職系分類排序。按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應(yīng)到崗位工資等級表相應(yīng)職系的員級職稱各檔中。確定各等級工資數(shù)。各等級崗位工資數(shù)目與各業(yè)務(wù)單元效益相關(guān)，具體金額各單位另行規(guī)定。按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。管理職系中部門經(jīng)理以上人員及工勤職系中后勤服務(wù)人員不考慮職稱因素。具體參見附件一：崗位工資等級表績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、季6、度績效工資和計時/計件工資三種形式。季度績效工資適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。月度績效工資適用于工人，其特征是員工個人工作難以量化考核，工作結(jié)果受其他崗位影響大。月度績效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數(shù)量計算。獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成三種形式。年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司7、整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。適用于除執(zhí)行利潤和提成工資制以外的所有員工。利潤/收入提成獎適用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。與其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況直接相關(guān)，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由股份公司董事會確定。針對與銷售工作直接相關(guān)的人員及儀器公司技術(shù)開發(fā)部的人員，也采用收入提成獎，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來確定，提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理辦公會商討，各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理審批。附加工資附加工資 = 工齡工資 + 醫(yī)療補貼 + 一孩化補貼 + 勞保津貼 + 住房公積金 + 養(yǎng)老保險 + 失業(yè)保險 + 其他補助 應(yīng)扣項目工8、齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工分段給予相應(yīng)的回報。服務(wù)年限1-3年3-6年6-9年10年以上工齡工資+10元/年+20元/年+30元/年+10元/年在本公司以外其他單位的工齡工資為 5元/年。醫(yī)療補貼是對員工醫(yī)療支出的補貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。一孩化補貼針對執(zhí)行國家計劃生育政策、生育獨生子女的員工，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。住房公積金、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公9、司相關(guān)政策。其他補助：由于通貨膨脹、物價上漲等原因，公司給予相應(yīng)補助。應(yīng)扣項目包括個人所得稅、保險中個人應(yīng)承擔(dān)部分等。年薪制適用范圍年薪制適用于股份公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書；印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理；子/分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師。年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基礎(chǔ)年薪 + 獎勵年薪 + 附加工資基礎(chǔ)年薪將不同崗位按照分類對應(yīng)到A、B、C、D、E、F中。類別ABCDEF崗位董事長總經(jīng)理股份公司副總經(jīng)理董秘、事業(yè)部總經(jīng)理顯示器公司總經(jīng)理事業(yè)部副總儀器、覆銅板公司總經(jīng)理顯示器副總分公司副總PCB下屬子公司總經(jīng)理每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營10、者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。崗位類別ABCDEF1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪(萬元)60484242363018151215121110987.265獎勵年薪獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標(biāo)后的獎金，根據(jù)不同人員的責(zé)任不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定原則：獎金不超過基礎(chǔ)年薪的2-3倍；依據(jù)不同職務(wù)、年度業(yè)績指標(biāo)完成情況確定。密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定股份公司董事長、總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理獎勵年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例：董事長的獎勵年薪由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略11、的執(zhí)行、實施情況決定，應(yīng)保持在基礎(chǔ)年新的1-2倍之間。各級總經(jīng)理：方案一：獎勵年薪 = q*a*ba，超額利潤/收入，即超出經(jīng)營目標(biāo)部分，作為提成基礎(chǔ)：股份公司：按總利潤提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務(wù)，按利潤提成；顯示器、覆銅板：努力發(fā)展的業(yè)務(wù)，按收入提成；儀器：收割業(yè)務(wù)，按利潤提成b，提成比例：如下表所示，根據(jù)收入/利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計算a*b：崗位收入/利潤完成百分比100%，110%（110%， 120%（120%，150%150%以上股份公司總經(jīng)理2%25%1%5事業(yè)部總經(jīng)理15%2%1%5顯示器總經(jīng)理4795儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3695q，關(guān)12、鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）完成百分比方案二：獎勵年薪 = 基礎(chǔ)年薪 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)q除（二）之外適用于年薪制的其他人員獎金的確定：獎勵年薪 = 基礎(chǔ)年薪/12 考核系數(shù) 總經(jīng)理KPI完成百分比 公司效益系數(shù) 責(zé)任系數(shù) 說明：考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果。總經(jīng)理KPI完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況。公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險。系數(shù)分布如下所示（下同）：責(zé)任高層中層基層一般員工系數(shù)5432年薪制工資的支付基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入 = 基礎(chǔ)年薪/12 + 附加工資獎勵年薪下年初發(fā)放。提成工資制各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售、營銷的人員或團隊采用提13、成工資制。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =（崗位工資+ 績效工資）調(diào)整系數(shù)+ 銷售提成獎+ 附加工資調(diào)整系數(shù)如果個人或團隊銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬浚蓽p小調(diào)整系數(shù)值，提高提成工資占總收入的比重，使之達到約50%（調(diào)整系數(shù)=0.65）左右；而如果銷售業(yè)績不易衡量，且受外部因素影響大，則應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小，在20%（調(diào)整系數(shù)=1）以內(nèi)。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承擔(dān)壓力、風(fēng)險等特點分別確認(rèn)。績效工資績效工資為季度績效工資：季度績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)季度績效工資在完成季度考核后于下季度按月平均兌現(xiàn)。銷售提成獎銷售提成獎是對銷售人員實現(xiàn)銷售14、收入目標(biāo)的獎勵。銷售提成獎 = 年實現(xiàn)銷售收入Ri Pij 分段提成比例bi表示某一銷售業(yè)務(wù)；Ri表示i業(yè)務(wù)的銷售收入。j表示對i銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等；Pij表示各種因素對應(yīng)銷售收入實現(xiàn)的影響程度的連乘積。銷售提成基數(shù)：年銷售收入Ri的確認(rèn)銷售提成基數(shù)主要可以通過兩種方式計算：一是合同額，二是實際發(fā)生的銷售收入。各業(yè)務(wù)單元原則上應(yīng)采取第二種方式核算提成基數(shù)，即需在當(dāng)年實際產(chǎn)生的銷售回款額的基礎(chǔ)上進行獎勵，以滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為6個月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：若該貨款回收周期（T15、）6個月，對這部分銷售額實行全額提成獎勵；若6T8，乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵；若8T10，乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵；若1012，將不再提成；若貨款超過3倍平均應(yīng)收賬款回收周期，將從下年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。銷售收入的影響因素由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。舉例：新開發(fā)客戶，Pi1=1.1；主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單，Pi2=0.7；營銷費用預(yù)算超支1016、%，Pi3=1-營銷費用超支率=1-10%=0.9。則Pij =1.10.70.9提成比例的確定對完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標(biāo)完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標(biāo)完成比例50%，100%(100%，120%(120%，150%150%以上提成比例1235銷售提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報本單位財務(wù)部、人力資源管理部門備案。若某項業(yè)務(wù)為團隊共同努力的結(jié)果，則對實現(xiàn)的銷售收入進行分解。針對業(yè)務(wù)員在參與承攬項目中的貢獻和表現(xiàn)，由項目負(fù)責(zé)人或市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻劃分承攬合同額。銷售人員正常離開公司的，其在17、職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計發(fā)。由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計劃完成，經(jīng)審查后應(yīng)對計劃進行調(diào)整。結(jié)構(gòu)工資制適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資中層管理人員收入中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。年底獎金 =崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益18、系數(shù)責(zé)任系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險。職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理人員，各子/分公司職能部門一般管理人員。科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導(dǎo)的人員。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)。基層管理人員及工人收入19、適用范圍基層生產(chǎn)管理人員包括各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等。基層后勤管理人員包括食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等。對于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采用結(jié)構(gòu)工資制。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資績效工資 = 崗位工資1/3 個人月度考核系數(shù)績效工資月度考核，月度發(fā)放。年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的月度/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的20、考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（詳見考核管理辦法）個人考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)151210603部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)151210603計時/計件工資制計時/計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資調(diào)整系數(shù)+ 計時/計件工資 +年底獎金 +附加工資調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點和年銷售情況差異分別確認(rèn)，但不得高于0.8，主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重。計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)21、量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進行調(diào)整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同。個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時/計件工資。計算方法為：計時/計件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組計時/計件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總22、的工時或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組負(fù)責(zé)人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入（1發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時定額標(biāo)準(zhǔn)由各業(yè)務(wù)單元人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進合理性。單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由子/分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。年底獎金年底獎金 = （全年個人計件/計時工23、資/12） 部門年度考核系數(shù) 公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)固定工資制適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。適用范圍每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資（僅限法定保險、所得稅扣除等項目）年底獎金 = 2 崗位工資工資定級與調(diào)整工資等級的確定：中層及以上管理人員（不包括部門副經(jīng)理）的工資等級：初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確24、定；該類人員不參與職稱評定。工資等級在本管理層（中層或高層）晉升通道內(nèi)浮動。工勤系列中采用固定工資的員工：聘任時根據(jù)崗位工資等級；該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中不進行工資等級的調(diào)整。除（一）、（二）類員工之外的其他人員：初始工資等級按照崗位、學(xué)歷與職務(wù)就高原則確定。根據(jù)新到崗員工所在崗位對應(yīng)的工資等級確定初始工資等級。根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷確定初始工資等級。專科：35級起；本科：27級起；研究生：23級起；博士及以上：18級起。員工到本單位工作后繼續(xù)教育獲得的學(xué)歷不用于初始工資等級的確定，但可用于職務(wù)評審、應(yīng)聘相應(yīng)學(xué)歷要求的崗位等。對于多年工作經(jīng)驗的員工，初始工資等級由部門負(fù)責(zé)人提出25、待評職務(wù)且預(yù)定級，報人力資源部門備案，正式職務(wù)級別確認(rèn)需在公司年度統(tǒng)一評審后認(rèn)定。工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長。附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。考核調(diào)整僅限于本職稱內(nèi)26、進行。職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級相應(yīng)上升一級。職稱評定管理辦法另行規(guī)定。崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生變動時，其職稱仍保留，并可享有相對應(yīng)的工資等級。但是下次職稱評定按照新崗位所屬職稱系列進行。崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾27、斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總28、分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。其 他試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資6001000150020003000試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放。加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由各公司發(fā)放其加班費。計算標(biāo)準(zhǔn)：平時每小時加班費=（崗位工資/172）1.5注：每日8小時工作制，每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日172小時計。周六周日休息日每小時加班費=（崗位工資/172）2法定節(jié)假日每小時加班費=（崗位工資/172）3加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班費加班小時數(shù)29、加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。每月每人加班費最高限額不超過 元。由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班費的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)各公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/21.5)下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；缺勤扣除額；借款及利息；員工宿舍租金；社會保險、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分；其它應(yīng)扣除項目。待崗員工工資發(fā)放參見公司相30、關(guān)管理規(guī)定。對于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。附 則本方案的擬定和修改由股份公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)股份公司總經(jīng)理審核后報董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。各業(yè)務(wù)單元參照本方案制定具體實施辦法，報股份公司人力資源部備案。本方案由股份公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本方案自公布之日起執(zhí)行。附件一：總部崗位工資等級表管理系列技術(shù)、行政、財務(wù)、業(yè)務(wù)職稱系列工勤系列工資等級高層中層基層資深高級中級初級員級資深高級31、中級初級員級固定年薪1董事長2總經(jīng)理3發(fā)展副總4行政副總5董秘70006620075900856009530010計財部經(jīng)理500011戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理、技術(shù)開發(fā)中心主任470012人力資源部、證券部、內(nèi)審部經(jīng)理430013辦公室、信息管理中心主任410014390015部門副經(jīng)理370016350017330018主管310019280020270021260022250023240024230025220026200027戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)管理、計劃專責(zé)、內(nèi)審專責(zé)、證券管理、薪酬考核、項目投資190028行業(yè)研究、企業(yè)文化180029稅務(wù)管理、法律監(jiān)察170030會計專責(zé)、人事管理計算機管理信息32、管理160031固定資產(chǎn)150032檔案管理、出納140033黨政保衛(wèi)、后勤管理130034秘書120035司機11003610003795038900398004075041話務(wù)70042勤務(wù)650436004456045附件二：印制板事業(yè)部崗位工資等級表管理系列技術(shù)、行政、財務(wù)、業(yè)務(wù)職稱系列工勤系列工資等級高層中層基層資深高級中級初級員級資深高級中級初級員級固定年薪1總經(jīng)理2常務(wù)副總3A副總4B副總5子公司總經(jīng)理70006620075900856009530010市場部經(jīng)理500011財務(wù)部、計劃采購部經(jīng)理470012人力資源部、CAM部、質(zhì)量部經(jīng)理430013辦公室主任、信息部經(jīng)理410014390015主管、子公司部門經(jīng)理370016350017330018組長、領(lǐng)班310019280020270021260022250023240024230025220026200027190028180029170030160031150032140033130034120035司機1100361000379503890039800407504170042勤務(wù)650436004456045