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1、汕頭超聲顯示器公司普工薪酬調整建議方案一、總體思路與原則1、 此次薪資調整主要以效益工資為重點，而工資總額的計算辦法不變：其一，調整普通員工效益工資的計算辦法；其二，調整員工的薪資薪酬差距，體現(xiàn)以崗位為基礎，按照貢獻和多勞多得的原則支付報酬；其三，簡化薪資結構，增大薪資機制的作用彈性。2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，通過改變工資計算方法的辦法來進行調整。（現(xiàn)列出的調整效益工資的計算方案，最終通過試算和計算方法的完善來決定哪種方案合適。同時和原有的計算方法進行比較。） 3、采用兩個以上客觀的可量化的考核指標（如：合格率，產(chǎn)量）為主來進行效益工資計算的薪資制度2、。 4、調整后的員工薪資結構依然為：員工薪資 =固定工資（基本工資、加班工資、勤工獎等）+應發(fā)效益工資-應扣項目員工薪資=基本工資+效益工資+各類補貼（加班工資及公司原有各類補貼）應扣項目 5、視公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與效益工資比重應控制在30-40%和50- 60%的區(qū)間內。（區(qū)間范圍需要最終確認）二、薪酬方案適用的范圍效益工資調整的主要對象是技工類和職員類人員，包括LCD1，LCD2和LCM技工類以及職員類（含清潔工、門衛(wèi)，這兩類人不能劃入職員類，可在現(xiàn)有人員劃分基礎上增加“后勤”類人員，包括保安、環(huán)衛(wèi)、物業(yè)、門衛(wèi)等）。其中，LCD1，LCD2和LCM技工類按方3、案一或方案二或方案三實施。對于職員類按方案四實施。方案一、1、以現(xiàn)有計件方案為基礎，實行計件工資制。但對一線實施績效考評，考慮到還沒有考評體系，選擇兩個簡單的可量化的指標作為考評指標（如：以成品率和工序合格完成量為基礎計算效益工資）。2、本方案以創(chuàng)造價值為基礎進行員工工資核算，具體如下：效益工資總額=工資總額-基本工資總額-各類補貼+（應扣項目）總額假定該工序所分得的工資總額減去基本工資總額得效益工資總額M，某個工人在某工序上所創(chuàng)造的價值V：按工序段進行單價計算：上一個工序產(chǎn)品單價為P1，在下一個工序生產(chǎn)過程中投入了原材料價格單價為P2,下一個工序生產(chǎn)完，單價產(chǎn)品為P3.在該工序生產(chǎn)的過程中，4、產(chǎn)品的合格數(shù)量 為Q，總體合格率為N。那么該工序所創(chuàng)造的價值 為V=QP3-(Q/N%)*(P1+P2) 試算：工人一：完成了Q1的產(chǎn)量，合格率為N1%,工人二的完成量Q2，合格率為N2%。工人一和工人二的價值評估：V1Q1P3-(Q1/N1%)*(P1+P2) ； V2= Q2P3-(Q2/N2%)*(P1+P2) ；那么工人一單個人創(chuàng)造的價值與總價值的比為V1/V；工人二單個人與總價值的比為V2/V每個工人在該工序中應分得的效益工資額為：M1=M*(V1/V)；M2=M*(V2/V)流程圖如下：工資總額效 益工 資總 額M單個員工月效益工資M1計算公式：V=QP3-(Q/N%)*(P1+P5、2)；M1=M*(V1/V);補貼總額基本工資總額單個員工基本工資額員工個人補貼額單個員工當月工資額計算指標：合格產(chǎn)量Q ；產(chǎn)品合格率N%個人給類扣款各類扣款額說明：本方案只針對LCD1，LCD2，和LCM技工類效益工資，制造部技工類員工與品質部員工的總效益分配，還是遵照現(xiàn)有的比例70%：30%進行。同時，方案中的價格以單價計算，如果單價難以計算出來，則公式需要調整。該公式中出現(xiàn)的數(shù)據(jù)可以從采購部和財務部得到，并以這兩個部門的數(shù)據(jù)為準。方案二:1、本方案以現(xiàn)有計件方案為基礎，實行計件工資制。在該方案中把兩個或兩個以上指標統(tǒng)一在一個公式之中，從而使兩者之間的關系相互依存，共同對效益公式產(chǎn)生影響。6、但對一線員工實施績效考評，考評以簡單的可量化的指標為主（如：個人完成產(chǎn)品量及產(chǎn)品合格率為基礎計算效益工資 ）。2、計算個人月績工資公式（M1）：個人月績工資=（工序月績工資總額/部門員工人數(shù)）*考核系數(shù)在這里我們著重說明考核系數(shù)是如何得到的，考核系數(shù)鑒于目前公司的績效考核制度尚不健全的情況下，我們考核員工單個產(chǎn)出量和產(chǎn)品合格率，分別給這兩個指標賦予一個權重，經(jīng)過計算得出考核系數(shù)。具體如下：考核系數(shù)(C)=1+(個人月產(chǎn)出量-月工序平均產(chǎn)量)/月工序平均產(chǎn)量*產(chǎn)出量權重+(個人產(chǎn)品合格率-工序目標合格率)/工序目標合格率*合格率權重現(xiàn)在我們用符號代替文字進行試算:考核系數(shù)用C表示，個人月產(chǎn)出量用7、Q1表示，月工序平均產(chǎn)量用Q0表示，產(chǎn)出權重用X表示, 個人產(chǎn)品合格率用N1表示，工序目標合格率用N表示.那么:C=1+(Q1-Q0)/Q0*X+(N1-N)/N*(1-X)個人月績工資=（工序月績工資總額/工序員工人數(shù)）*C3、流程圖工資總額效益工資總額M單個員工月效益工資計算公式：工序平均工資*績效考核系數(shù)補貼總額基本工資總額單個員工基本工資額員工個人補貼額單個員工當月工資額合格產(chǎn)量Q、計算指標產(chǎn)品合格率N%、 率各類扣款員工個人應扣款說明：該方案中產(chǎn)出量權重與合格率權重還需要具體數(shù)據(jù)來試算，然后確定一個范圍或一個確定的值。方案三：1、本方案較為激進，為了拉開工資之間的差距，對效益工資按比8、例強制分配，即對某工序根據(jù)人員比例嚴格按1/5，1/4, 1/4和3/10的比例進行強制分配，其中1/5為優(yōu)， 1/4為良， 1/4為中和3/10為差，每月的評價按可以客觀計算的標準為基礎，如產(chǎn)量，成品率等，具體各個比例分配的系數(shù)另行試算得出。具體計算的方法還是以現(xiàn)存的方案為基礎進行計算。2、本方案雖能有效的加大刺激力度，但效果也會很意外，即可能出現(xiàn)人際關系的緊張。影響內部團結。方案四：1、 本方案主要針對的是職員類員工（含清潔工、門衛(wèi)），這部分員工不直接參與生產(chǎn)，處于輔助性質或基層管理類性質崗位。2、 工資構成：職員類（含清潔工、門衛(wèi)）的工資實行固定工資制，按固定工資崗位薪資 + 技能津貼（9、學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+月績效獎（月獎、業(yè)績獎）構成。3、 對崗位進行分類和定級崗位分類表職 類職 級崗 位業(yè)務3高級2中級發(fā)貨專管1初級銷售管理助理事務3高級2中級警衛(wèi)班長、出納員、人事管理員、質量統(tǒng)計員、資料管理員、工卡管理員、人事培訓員、設備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理員、全檢外觀檢驗員、統(tǒng)計員1初級警衛(wèi)員、接待員、勤務員、話務員操作3高級2中級專職司機、廚師長、鍋爐班長1初級行政維修電工、園林工人，清潔工人、維修電工、倉庫運輸工、電氣維修工、機械維修工、崗位等級表 職等業(yè)務事務操作高級業(yè)務中級業(yè)務中級事務初級業(yè)務中級工初級事務初級工獎金系數(shù)換算表崗10、位等級獎金系數(shù)R1獎金評定系數(shù)R2獎金額(元)基數(shù)獎金* R1 *R210.6優(yōu) 秀 ：1.2良 ：1.1中 ：1.0合 格 ：0.9差： 0.820.530.440.350.2注1: 基數(shù)獎金換算公式 基數(shù)獎金=月獎金總額/(每崗位獎金系數(shù)相應人數(shù)) 崗位獎金額=基數(shù)獎金崗位獎金系數(shù)說明：從集團公司二二年薪酬征詢意見稿中，能夠歸納分析出不同等級的薪酬水平，一般1、初級的崗位工資在700元左右，2、中級在1000左右，3、高級1300元左右。（這只是一個大概值，最終需要根據(jù)市場行情進行確認）方法評價：依據(jù)：根據(jù)每月考評結果發(fā)放。 優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎11、金與固定工資掛鉤，比如：不合格： 固定工資*20% 合 格：0 良 好：固定工資*10% 優(yōu) 秀：固定工資*20% 缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標準不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。普通員工月（年）工資計算方法 （修訂）（一）前言（二）工資計算基本原則及工資構成1、正式普通員工：采用與產(chǎn)量、成品率、利潤率、材料成本掛鉤的效益工資制方式核算工資。2、實習期普通員工：實行固定工資制方式核算工資。3、公司計算普通員工工資總額時應包括：正式普通員工工資總額與和實習期普通員工工資總額即：公司普通員工工資總額正式普通員工工資總額實習期普通員工工資總額正式普通員工工資總額=基本工資總額+效益工資總額12、+津貼總額（應扣項目）總額實習期普通員工工資總額=固定工資總額+津貼總額（應扣項目）總額1、 “正式普通員工工資總額”的計算是針對公司一、二廠現(xiàn)狀，根據(jù)對象的不同把工資分為 1) LCD1技工類工資部分：指一廠玻璃部分與生產(chǎn)直接相關崗位的制造、品質人員（技工類）的工資2) LCD2技工類工資部分：指二廠玻璃部分與生產(chǎn)直接相關崗位的制造、品質人員（技工類）工資3) LCM技工類工資部分：指二廠模塊部分與生產(chǎn)線直接相關崗位的制造、品質人員（技工類）工資4) 職員類（含清潔工、門衛(wèi)）工資部分：指公司各部門的非生產(chǎn)線相關崗位人員工資其中前三部分工資各自獨立計算，第四部分實行固定工資制，即固定工資（崗位13、工資總+津貼）+獎金（月獎、業(yè)績獎）應扣項目5） “實習期普通員工工資總額”的計算采用固定工資制方式核算，在正文中已經(jīng)詳述。（三）計算步驟1. 計算公司員工工資總額根據(jù)玻璃標準板月入庫總對數(shù)（LCM按模塊標準件月入庫總套數(shù)）單價各類產(chǎn)品補貼、成品率、利潤率、材料成本等指標獎扣補貼為計算基準，計算出LCD1技工類、LCD2技工類、LCM技工類工資總額。并根據(jù)LCD1、LCD2、LCM工資總額數(shù)據(jù)同時計算出職員類工資總額。計算效益工資總額 根據(jù)效益工資總額工資總額基本工資總額（由基本工資、學歷、加班、夜餐等補貼，但不含崗位、職位補貼），分別計算出LCD1技工類、LCD2技工類、LCM技工類效益工資14、總額（效益工資總額中包括相關的崗位、職位補貼，但不包括特殊技能崗位補貼）。部門按比例分配效益工資總額（含崗位、職位補貼）按比例分配至各部門2. 計算考核分配效益工資總額各部門將分配到的效益總額減去崗位、職位等補貼后，得到可用于考核分配效益總額3. 計算個人效益工資根據(jù)實際分配效益部分總額及個人考核系數(shù)計算個人效益工資。（四）工資總額計算方法1. LCD1計件類工資總額計算方法 按普通TN貼片產(chǎn)品作為標準板（1416寸規(guī)格），其它類型產(chǎn)品按（2）公式進行折算總金額=玻璃標準板月入庫總對數(shù)12元/對+各類補貼 月入庫標準對數(shù)=月TN入庫對數(shù)+ 0.53X月白玻璃入庫對數(shù)+0.61X月外協(xié)入庫對數(shù)+15、1.4X月STN入庫對數(shù)20對樣品入庫款數(shù)（以計劃采購部統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準）計算方法中各類補貼部分說明：（1）、平均拼版數(shù)獎扣核算（基準拼版為70）平均拼版數(shù)獎扣=（當月實際拼版數(shù)-70）0.05元標準入庫對數(shù)注：當月實際平均拼版數(shù)=所有產(chǎn)品入庫單元數(shù)所有產(chǎn)品入庫對數(shù)（2）、成品率指標獎扣核算（按公司05年年度指標，BB：97；TN：89；STN：83；成品率相關數(shù)據(jù)以財務部提供數(shù)據(jù)為依據(jù)）BB 成品率成品率獎扣額=正常的月BB入庫對數(shù)單價（當月實際成品率-目標成品率）1.5效益總額（不包外協(xié)加工）TN 成品率成品率獎扣額=正常的月TN入庫對數(shù)單價（當月實際成品率-目標成品率）1.5效益總額（不包外16、協(xié)加工）STN成品率成品率獎扣額=正常的月STN入庫對數(shù)單價（當月實際成品率-目標成品率）1.5效益總額（不包外協(xié)加工）（3）、利潤指標獎扣核算 原則上：利潤指標獎扣額：按（當月實際利潤率指標-年度預算月目標利潤率指標）之差值，每增加（或降低）1時，獎勵（或扣除）1效益金額（必要時可做調整）。（4）、材料成本指標獎扣核算 原則上：材料成本指標獎扣額：按（當月實際材料成本比例百分率指標-年度預算月目標材料成本比例百分率指標）之差值，每增加（或降低）1時，獎勵（扣除）1的效益金額（必要時可做調整）。（5）、絲印類產(chǎn)品補貼核算：每單元補貼0.05元（6）、 裝腳類產(chǎn)品補貼的核算：每單元補貼0.08元17、（7）、熱壓紙類產(chǎn)品補貼核算：每單元補貼0.06元（8）、技工類員工人數(shù)定員指標： 人(其中制造部（一） 人，品質部QC一室 人) ，超出定編人數(shù)按每人扣300元計，不足定編人數(shù)時按每人獎勵100元計，具體分配到各部門。（9）、月保底入庫標準對數(shù)：22000對（即當入庫標準對數(shù)少于22000對時按22000對計算）。2. LCD2技工類工資總額計算方法 按普通STN貼片產(chǎn)品作為標準板（370470規(guī)格），其它類型產(chǎn)品按（2）公式進行折算總金額=玻璃標準板月入庫總對數(shù)13元/對（按370470規(guī)格計算，370400相應按面積進行折算）+各類補貼 月入庫標準對數(shù)=月STN入庫對數(shù)+1.4X月CST18、N入庫對數(shù) 20對STN樣品入庫款數(shù)+50對CSTN樣品入庫款數(shù)（以計劃采購部統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準（按370470規(guī)格計算，370400相應按面積進行折算）計算方法中各類補貼部分說明：（1）、平均拼版數(shù)獎扣核算（基準拼版為70）平均拼版數(shù)獎扣=（當月實際拼版數(shù)-70）0.05元標準入庫對數(shù)注：當月實際平均拼版數(shù)=所有產(chǎn)品入庫單元數(shù)所有產(chǎn)品入庫對數(shù)（建議按370470規(guī)格折算）（2）、 成品率獎扣核算：按公司內部年度指標STN:90%；CSTN：82；成品率相關數(shù)據(jù)以財務部提供數(shù)據(jù)為依據(jù)。STN 成品率成品率獎扣額=正常的月STN入庫對數(shù)單價（當月實際成品率-目標成品率）1.5效益總額（不含外協(xié)加工）C19、TN成品率成品率獎扣額=正常的月CSTN入庫對數(shù)單價（當月實際成品率-目標成品率）1.5效益總額（不含外協(xié)加工）（3）、利潤指標獎扣核算 原則上：利潤指標獎扣額：按（當月實際利潤率指標-年度預算月目標利潤率指標）之差值，每增加（或降低）1時，獎勵（或扣除）1效益總額（必要時可做調整）。（4）、材料成本指標獎扣核算 原則上：材料成本指標獎扣額：按（當月實際材料成本比例百分率指標-年度預算月目標材料成本比例百分率指標）之差值，每增加（或降低）1時，獎勵（扣除）1的效益總額（必要時可做調整）。（5）、絲印產(chǎn)品補貼核算（如有該類產(chǎn)品）：每單元補貼0.05元（6）、裝腳產(chǎn)品補貼的核算（如有該類產(chǎn)品）：每20、單元補貼0.08元（7）、熱壓紙類產(chǎn)品補貼核算（如有該類產(chǎn)品）：每單元補貼0.06元（8）、技工類員工人數(shù)定員指標： 人（其中制造部（二） 人，品質QC二室 人），超出定編人數(shù)按每人扣300元計，不足定編人數(shù)時按每人獎勵100元計，具體分配到各部門。 注：在員工人數(shù)定員指標確定后再計算此項補貼。（9）、月保底入庫標準對數(shù)：14000對（即當入庫標準對數(shù)少于14000對時按14000對計算）。3、LCM（模塊部分）生產(chǎn)線相關崗位人員（技工類）工資計算方法按TAB模塊作為標準件模塊，其它類型產(chǎn)品按（2）公式進行折算 總金額=月標準入庫套數(shù) 元/套 月入庫標準套數(shù)=月TAB入庫套數(shù)+ 1.5月COG21、入庫套數(shù) 月1類簡單模塊入庫套數(shù)3月2類普通模塊入庫套數(shù) 月3類普通模塊入庫套數(shù) 月4類普通模塊入庫套數(shù)100套樣品入庫款數(shù)（以計劃采購部統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準，模塊類型分類由設計人員分） 注：如不含有SMT、COB加工的模塊通常歸入1類簡單模塊，含有SMT、COB加工的模塊稱為普通模塊，設計者按其加工的復雜程度，根據(jù)所費人工工時進行分2、3、4類） 注：在未有新計算方法及分類方法之前，按原計算方法計算。計算方法中各類補貼部分說明（1）、成品率獎扣核算方法（按公司年度指標，目標成品率為98）成品率相關數(shù)據(jù)以財務部提供數(shù)據(jù)為依據(jù)。模塊成品率成品率獎扣額=正常的月模塊入庫標準套數(shù)單價（當月實際成品率-目標成22、品率）3效益總額（不含外協(xié)部分）（2）、利潤指標獎扣核算 原則上：利潤指標獎扣額：按（當月實際利潤率指標-年度預算月目標利潤率指標）之差值，每增加（或降低）1時，獎勵（或扣除）1效益總額（必要時可做調整）。（3）、材料成本指標獎扣核算 原則上：成本指標獎扣額：按（當月實際材料成本比例百分率指標-年度預算月目標材料成本比例百分率指標）之差值，每增加（或降低）1時，獎勵（扣除）1的效益總額（必要時可做調整）。（4）、技工類員工人數(shù)定員指標： 人（其中制造部（三） 人，品質QC三室 人），超出定編人數(shù)按每人扣300元計，不足定編人數(shù)時按每人獎勵100元計，具體分配到各部門。 注：在員工人數(shù)定員指標確23、定后再計算此項補貼。4、 職員、固定類效益工資計算方法 根據(jù)方案四的辦法計算（五）工資總額分配比例生產(chǎn)線相關崗位及部門（制造、品質）1. LCD1技工類工資分配比例： 制造:品質70%：30%（按04年公司實際分配所占比例及包裝部分人員調動計算，必要時可根據(jù)產(chǎn)品結構、流程做調整）2. LCD2技工類工資分配比例： 制造：品質70%：30%（按05年12月預算人員配套比例，現(xiàn)階段按現(xiàn)有實際正式員工人數(shù)比例調整，必要時可根據(jù)產(chǎn)品結構、流程做調整）3. LCM 技工類工資分配比例： 制造：品質 75%：25%（按04年公司實際分配所占比例計算，必要時可根據(jù)產(chǎn)品結構、流程做調整）（六） 崗位、職位補貼分配比例 各部門所得崗位、職位補貼總額人均月保底工資800元所在部門正式員工人數(shù)分配比例（比例控制在20以內）