午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、機密天津泰豐工業園投資（集團）有限公司二零零四年十月目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系3第三章 薪酬元素4第四章 年薪制7第五章 崗位績效工資制8第六章 項目工資制9第七章 提成工資制10第八章 協議工資制11第九章 年終獎與項目結束獎12第十章 薪酬調整14第十一章 工資特區15第十二章 其他16第十三章 附則18附件一：崗位職等分類表19附件二：工資等級表20附件三：年薪等級表21第一章 總則第一條 目的和依據為了制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享天津泰豐工業園投資（集團）有限公司（以下簡稱泰豐公司或公司）發展所帶來的收益，把員工個人業績和公司整體業績有效結合起來，促進2、員工價值觀念的歸合，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進泰豐公司總體發展戰略實現，根據中華人民共和國有關法律、法規，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體員工，其他下屬公司和單位可參照執行。第三條 薪酬分配依據薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。第四條 薪酬分配原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，調整公司薪酬水平，與外部市場接軌，使泰豐公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員3、工的收入與泰豐公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；（四）經濟性原則：公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障股東的利益，實現可持續發展。第五條 薪酬分配特征（一）可計量性：除了將與員工薪酬相關因素量化為工資數額外，將福利性支出轉化為工資性收入，并與績效考評掛鉤；（二）可預期性：除年終獎外，員工根據其所在崗位性質、個人工作努力程度和工作業績，可預期到個人的年總4、收入。第二章 薪酬體系第六條 公司根據崗位評價結果建立不同的崗位分類。（具體分類見附件一）第七條 針對不同的崗位，公司采取以下五種薪酬類別：（一） 年薪制（二） 崗位績效工資制（三） 項目工資制（四） 提成工資制（五） 協議工資制第八條 實行年薪制的范圍是公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對經營業績進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為取得公司整體經營業績而努力。第九條 實行崗位績效工資制的范圍是公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業績進行評估，并發放相應的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工5、為取得崗位工作業績而努力。第十條 實行項目工資制的范圍是公司項目部員工，其工作特征是以項目為周期對崗位工作業績進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為完成項目業績而努力。第十一條 實行提成工資制的范圍是公司未來銷售崗位的員工，其工作特征是對銷售業績完成情況進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為取得銷售業績而努力。第十二條 實行協議工資制的范圍是公司臨時聘用或有長期合約的員工。第十三條 公司可根據實際情況，確定銷售崗位員工的薪酬類型。第十四條 公司對特殊引進人才實行特聘工資，具體薪酬參見工資特區的有關規定。第三章 薪酬元素第十五條 員工薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位的工作方式和工作性6、質進行不同組合：（一） 固定薪酬：包括基本工資和崗位工資；（二） 浮動薪酬：包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總經理特別獎等；（三） 福利薪酬：包括社會統籌保險、各類補助和津貼、節日福利等。第十六條 固定薪酬（一）基本工資基本工資=學歷工資+年功工資1、學歷工資根據員工取得的學歷確定，共分六級，每級對應的學歷和工資標準見下表：級別學歷工資標準一級博士1500二級碩士1200三級本科1000四級?？?00五級中專、高中、職高600六級其他400學歷的認定：本制度所述學歷是指列入國家正規高等教育系列的畢業證、學位證，上述學歷以證書取得日期為限。后繼教育取得的大專、本科學歷只限高自考、成人7、高考取得的學歷，后取研究生（包括MBA等）學歷以取得國家教委認可的學位證書為限。（各類畢業證書、結業證書不予認可）同時具有兩個以上學歷的，選擇最高學歷為標準，享受相應等級的學歷工資。2、年功工資根據員工工作年限確定，體現員工的工作經驗和服務年限對于公司的貢獻。員工每工作一年年功工資為5元，在泰豐公司每工作一年增加年功工資10元。工齡的計算以滿年度為準。（二）崗位工資根據泰豐公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出，體現員工所在崗位的內在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素為輔，實現崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。崗位工8、資的具體標準參見附件二。第十七條 浮動薪酬（一）績效獎金 績效獎金是對員工崗位業績完成情況的一種激勵性薪酬，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，適用于崗位績效工資制員工?？冃И劷鹋c個人及部門季度考核結果掛鉤，按季度發放。（二）提成獎金提成獎金是對銷售人員完成銷售業績的一種激勵性薪酬，適用于提成工資制員工，按照銷售收入一定比例確定發放。（三）項目結束獎項目結束獎是在項目結束后對項目成員的一種激勵性薪酬，適用于項目工資制和提成工資制員工。項目獎金與該項目完成質量、成本控制等結果掛鉤，在項目結束后考核發放。（四）年終獎年終獎是在公司年度經營利潤目標超額完成情況下，員工對公9、司利潤的分享，適用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終獎與公司年度經營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤，按年度發放。若公司當年經營利潤未超出預期目標，則取消年終獎。（五）總經理特別獎總經理特別獎是對在年度工作中或在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員或團隊，由總經理提名，經總經理辦公會批準，對個人或某一團隊給予的特別獎勵，適用于公司所有員工，按年度發放。第十八條 福利薪酬福利薪酬是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。有以下幾部分：（一） 社會統籌保險：包括住房公積金、醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育及子女保險等，計算基數為固定薪酬，具體標準參見國家和天津市的有關規定。（二） 補10、助和津貼：包括防暑降溫補貼、采暖補貼、通訊補貼、制裝費等，具體實施細則詳見泰豐公司員工福利管理制度。（三） 節日福利：員工在春節、中秋等重大節日期間獲得的過節費和其他實物形式的收入，具體實施細則詳見泰豐公司員工福利管理制度。（四） 帶薪休假：員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假，具體實施細則詳見泰豐公司員工休假管理制度第四章 年薪制第十九條 適用范圍年薪制適用于高層管理人員。第二十條 工資結構年薪制收入 = 基本薪金 + 效益薪金 + 年終獎 + 福利第二十一條 發放辦法（一） 標準年薪的確定標準年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，具體標準參見附件三。（二） 基本薪金和福利按11、月發放，不與考核結果掛鉤.，其中基本薪金=標準年薪40% / 12（三） 效益薪金按年度發放，與年度考核結果掛鉤。年終根據公司整體經營效益情況考核高層管理人員的業績，按照考核得分計算實際年薪收入，然后補足差額，于次年元月發放。1、實際年薪收入 = 標準年薪考核系數2、效益薪金 = 實際年薪收入基本薪金123、考核系數的確定方法詳見考核管理制度。（四）年終獎的發放辦法詳見第九章。第五章 崗位績效工資制第二十二條 適用范圍崗位績效工資制適用于中基層管理崗位員工。第二十三條 工資結構崗位績效工資制收入 = 基本工資+崗位工資+績效獎金+年終獎+福利第二十四條 發放辦法（一）基本工資、崗位工資和福利按12、月發放，不與考核結果掛鉤。（二）績效獎金與季度考核結果掛鉤，按季度計算發放。1、績效獎金=季度標準績效獎金個人季度考核系數部門季度考核系數2、季度標準績效獎金根據泰豐公司人力資源成本的承受能力和崗位評價結果測算得出，具體標準見附件二。3、個人及部門季度考核系數的確定方法詳見考核管理制度。（三）年終獎的發放辦法詳見第九章。第六章 項目工資制第二十五條 適用范圍項目工資制適用于項目部員工。第二十六條 工資結構項目工資制收入 = 基本工資+崗位工資+績效獎金+項目結束獎+福利第二十七條 發放辦法（一）基本工資、崗位工資和福利按月發放，不與考核結果掛鉤。（二）績效獎金與季度考核結果掛鉤，按季度計算發放13、。1、績效獎金=季度標準績效獎金個人季度考核系數部門季度考核系數2、季度標準績效獎金根據泰豐公司人力資源成本的承受能力和崗位評價結果測算得出，具體標準見附件二。3、個人及部門季度考核系數的確定方法詳見考核管理制度。（三）項目結束獎的發放辦法詳見第九章。第七章 提成工資制第二十八條 適用范圍公司可根據未來工作需要，在項目部銷售崗位員工中實行提成工資制。第二十九條 工資結構提成工資制收入 = 基本工資+提成獎金+項目結束獎第三十條 發放辦法（一）基本工資按月發放，不與考核結果掛鉤。（二）提成獎金與考核結果掛鉤，按季度計算發放。1、根據項目情況，確定銷售員的提成基數，具體數額由公司另文規定；2、簽訂14、銷售合同，客戶首付款全部到帳后：提成獎金 = 提成基數50%個人考核系數3、客戶付全款或辦理完按揭貸款，房款全部到帳后：提成獎金 = 提成基數50%個人考核系數4、個人考核系數的確定方法詳見考核管理制度。（三）項目結束獎的發放辦法詳見第九章。第八章 協議工資制第三十一條 適用范圍協議工資制適用于公司臨時聘用或有長期合約的操作類崗位員工，包括前臺、司機、廚師等。協議工資的適用需經人力資源部提出，經總經理辦公會批準后實施。第三十二條 確定與發放協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。實行協議工制的員工與公司簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。第九章 年終獎與項目結束獎第15、三十三條 適用范圍年終獎的適用范圍是實行年薪制和崗位績效工資制的員工，項目結束獎適用于項目工資制員工。第三十四條 年終獎發放辦法（一）、年終獎只有在公司超額完成當年利潤目標時才發放，若公司當年經營利潤未超出預期目標，則取消年終獎。年終獎與個人及部門年度考核結果掛鉤，次年元月發放。（二）年終獎總額每年按公司年利潤增長額的一定比例提取，具體比例由總經理辦公會討論確定。（三）年終獎分配比例1年終獎分配按照公司不同員工對公司效益增長貢獻的不同，參照崗位職等分布情況，分為高層、中層、基層三個層級進行分配。2不同層級之間年度獎金分配比例固定為：高層：中層：基層=40：30：30其中高層年度獎金分配比例為：16、總經理：其他高層=40：603同一層級內部的年度獎金分配比例不固定，公司除總經理之外的其他高層、中層、基層各自根據相應年度考核結果所對應的考核系數進行各層級內部的年度獎金分配。（四）年終獎計算公式1總經理的年終獎年終獎總額4040個人年度考核系數副總年度考核系數2副總經理的年終獎年終獎總額4060個人年度考核系數中層年度考核系數3中層的年終獎年終獎總額304基層的年終獎個人年度考核系數基層年度考核系數 年終獎總額30（五）年終獎的調整年終獎總額提取比例應保持固定，如需調整應以年度為基礎，依照市場環境變化，由公司總經理辦公會集體決策后確定。（六） 未參加年終考核的員工，不參加年終獎的分配。第三十17、五條 項目結束獎發放辦法（一）項目結束獎在項目結束后，根據項目質量、成本控制、利潤等情況考核發放。（二）項目結束獎總額根據項目利潤情況，由總經理辦公會確定項目結束獎總額。（三）項目結束獎分配比例1項目結束獎分配按照項目部中不同員工對項目貢獻的不同，參照崗位職等分布情況，分為經理、主管、一般員工三個層級進行分配。2不同層級之間項目結束獎金分配比例固定為：項目經理：項目主管：項目一般員工=40：30：30（四）項目結束獎計算公式1項目經理的項目結束獎項目結束獎總額40個人年度考核系數個人年度考核系數主管年度考核系數2項目主管的項目結束獎項目結束獎總額30個人年度考核系數員工年度考核系數3項目員工的18、項目結束獎 項目結束獎總額30第十章 薪酬調整第三十六條 公司薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。第三十七條 整體調整（一）薪酬整體調整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調整，所涉及的內容包括崗位工資、績效獎金等。（二）薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益、公司發展情況以及外部市場薪酬水平確定。（三）薪酬調整由人力資源部提出計劃，上報總經理辦公會討論決定，于下一年度執行。第三十八條 個別調整薪酬的個別調整根據員工個人年度考核結果和學歷、崗位變動等情況決定。（一） 根據考核結果調整。1、個人年度考核及所在部門年度考核評定等級同時為“超出目標”的員工，次年度工19、資等級上浮一級。若第二年度個人考核評定等級繼續達“超出目標”，則該浮動工資等級固定，次年再向上浮動一級；若第二年度個人考核評定等級未達“超出目標”，則原上浮的工資等級下調回原來工資等級。2、個人年度考核評定等級為“遠低于目標”的員工，次年度工資等級下調一級。3、個人及部門年度考核評定等級的確定方法詳見考核管理制度。（二） 學歷變動調整。若員工學歷發生變動，則員工學歷工資根據規定進行相應調整，調整從學歷變動的次月開始執行。（三） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動到相應崗位當前系列的工資等級，從崗位變動次月起執行。第三十九條 公司年度工資晉級員工比例控制在10%以內。第四十條 20、員工崗位變動引起崗位職等上升后，若原來的工資等級已高于新崗位所在職等對應的最低檔，則按原崗位工資等級相應檔次起薪；若原來的工資等級低于新崗位所在職等對應的最低檔，則按新崗位所在職等對應的工資最低檔起薪。員工崗位職等下降后，從新崗位所在職等對應的工資等級的最低檔起薪，特殊情況由總經理決定。第四十一條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位等級系列的最高或最低檔次，則工資等級不再變動。第十一章 工資特區第四十二條 適用范圍工資特區適用于公司引進的特殊人才，包括：對公司有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才21、的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十三條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十四條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。第四十五條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十六條 工資特區工資總額由總22、經理決定。第十二章 其他第四十七條 試用期工資標準（一） 試用期員工工資按照同類崗位工資等級最低檔固定薪酬的70%發放。（二） 試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效獎金。試用期滿合格轉正后發放全額工資，參與績效考核。第四十八條 對于公司外派培訓的員工，每月固定薪酬部分全額發放，季度績效獎金根據個人外派培訓時間計算發放：（一） 三個月內，按標準績效獎金的50%發放；（二） 三個月到六個月，按標準績效獎金的40%發放；（三） 六個月以上，取消績效獎金。第四十九條 加班工資（一）公司不提倡加班，但根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，經公司批準，可發放其加班工資。每月按20.95個標準工作日23、計算，計算基數為基本工資和崗位工資。1、平時加班 平時加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 20.95加班小時數150%2、公休日加班公休日加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 20.95加班天數200%3、法定節假日加班法定節假日加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 20.95加班天數300%（二）每人每月加班時間不超過兩天，超過兩天公司將安排調休。每人每月加班工資最高限額不超過500元，超過者按500元計算。（三）具體實施細則詳見泰豐公司員工加班值班管理制度。第五十條 病事假期間工資發放標準（一）經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照20.95個標準工作日計算，24、計算基數為基本工資和崗位工資。事假工資扣除=請假天數（基本工資+崗位工資）/ 20.95病假工資扣除=請假天數崗位工資 / 20.95（二）具體實施細則詳見泰豐公司員工休假管理制度。第五十一條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅（二）社會保險、住房公積金等個人負擔部分（三）缺勤扣除額（四）其它規定的事項第五十二條 副職代理正職的情況，其崗位工資按正職崗位的工資等級下調一級處理。第五十三條 對于待崗員工只發放其基本工資。第五十四條 發薪日期（一） 月薪于每月25日發放，遇節假日順延；（二） 季度績效獎于每季度結束后15日內發放；（三） 年終獎于次年元月發放；（四） 項目結25、束獎于項目決算結束后一個月內發放。第十三章 附則第五十五條 本制度由人力資源部負責解釋。第五十六條 本制度的實施與修訂等相關事宜，經公司總經理辦公會討論通過后，由人力資源部負責執行。第五十七條 本制度所未規定的事項，按公司相關規定予以實施。第五十八條 本制度自發布之日起生效執行，與本制度相抵觸的其他規定和辦法同時廢止。附件一：崗位職等分類表類別職等崗位系數包含崗位0987654321高層15總經理1413副總經理127.27.0中層6.8項目管理部經理、戰略發展部經理116.66.46.2子公司經理106.05.85.6項目部經理、規劃技術部經理、人力資源部經理95.45.25.0辦公室主任、26、資金財務部經理、項目管理部副經理、審計部經理84.84.64.474.24.0基層3.8工程主管、銷售主管、投資管理專員、項目開發專員63.63.43.2項目管理、法務專員、子公司財務經理、規劃設計管理、材料設備采購、戰略與市場研究專員53.13.02.8營銷管理、預決算管理、結構工程師、專業工程師42.72.62.4總帳會計、審計專員、預算會計、資金會計、行政管理、公共關系管理、項目報批管理、薪酬考核專員32.32.22.0客戶服務管理、員工發展專員、秘書、企業文化管理、核算會計21.91.81.7后勤管理、人事管理專員、商務員、銷售員11.61.51.4出納、文檔管理、資料員、合同管理員、統計管理、資料管理員1.31.2附件二：工資等級表附件三：年薪等級表年薪（萬元）等級職務類別與崗位類別總經理副總經理、子公司經理AB607五等506四等405三等五等354二等四等303一等三等252二等201一等