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1、關于高郵市高新制衣有限公司員工薪酬設計方案第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于高郵市高新制衣有限公司（以下簡稱公司）所有員工第二條 目的為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本方案。第三條 制定原則（一） 競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力；（二） 公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；（三） 激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬第四條 制定步驟（一） 明確額企業的總體戰略（二） 職務分析（三） 市場薪酬調查（四） 薪資結構設計（五） 薪資分級和定薪（六） 薪資制度的控制與治理第五條 依據薪酬分配的2、依據是：貢獻、能力和責任第六條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬水平。第七條 公司設立薪酬管理委員會負責薪酬方案的制定、實施、監督及反饋。第二章 薪資體系第八條 公司根據不同職務性質將員工分成5個職系，分別為行政管理職系、技術職系、生產職系、銷售/營銷職系和后勤職系。（一） 行政管理職系：1、公司高層領導2、各職能部門經理3、行政部、人力資源部、財務部、審計部所有職員（二） 技術職系：產品研發部、技術工程部所有員工（三） 生產職系：生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（四） 銷售/營銷職系：市場部、銷售部所有員工（五） 后勤職系：一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第九條3、 針對這5個職系，薪酬體系分別采取四種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與完成工作量直接相關的計件計時工資制；與年度績效、月度績效相關的等級工資制；與銷售業績相關的提成工資制。第十條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括行政管理職系中的經理級員工和黨委書記。第十一條 實行計件計時工資制的員工是公司生產職系中的實際操作工人，其工作特征是工作結果能夠量化且工作量波動幅度大。第十二條 實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工，包括行政管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、生產職系與后勤職系的員工。第十三條4、 實行提成工資制的員工是公司行政管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。第十四條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第十五條 離休人員的薪酬參見公司相關規定。第三章 薪酬結構第十六條 薪酬構成公司薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（職位）價值和個人貢獻，鼓勵員工長期為公司服務，共同致力于公司的不斷成長和可持續發展，同時享受發展帶來的成果。第十七條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分：（一）固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；（三）附加工資，包括一般福利、四項統籌以及企業為員工代辦的5、各種補助。第十八條 固定工資（一） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資(二) 基本工資：每月700元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。（三）工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在高郵市高新制衣有限公司內部的工齡工資為50元/年，高郵市高新制衣有限公司外的工齡為20元/年。高郵市高新制衣有限公司內部工齡自參與組建該公司的單位起開始計算。（四）等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。第十九條 浮動工資（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（二）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現6、有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值?？冃ЧべY按月度計算，月底支付。（三）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。（四）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規定。第二十條 附加工資附加工資是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定的福利保障。主要包括：社會保險、法定節假日、帶薪休假、津貼或補貼。（一）社會保險是公司按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。（二）法定節假日是公司按照勞動法7、和其他相關法律規定為員工提供相關假期。（三）帶薪休假包括帶薪年假和其他帶薪休假，公司根據員工個人情況決定薪資水平。（四）津貼或補貼主要有住房補貼、加班津貼、學歷津貼與職務津貼、餐費補助。第四章 崗位等級工資第二十一條 等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第二十二條 崗位等級工資的用途崗位等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：（一） 績效工資的計算基數;（8、二） 年底獎金的計算基數;（三） 加班費的計算基數;（四） 事病假工資計算基數;（五） 外派受訓人員工資計算基數;（六） 其他基數.第二十三條 確定崗位等級工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現平穩過渡。第二十四條 工資等級的確定（一） 從責任、所需技能、勞動強度和工作環境四個方面對各崗位進行綜合評價，按照各職系分類排序；（二） 按照崗位評價的結果將各個崗位對應到崗位工資等級表相應職系的員級職稱各欄中；（三） 確定各等級9、工資數；（四） 各等級工資數目與各業務單元效益相關，具體金額各單位另行規定，按職稱調整；（五） 根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級；（六） 根據崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。注：管理職系中部門經理以上人員及后勤職系中的服務人員不考慮職稱因素。具體參見附件1：崗位等級分布圖第二十五條 崗位等級工資的計算方法（一） 崗位等級工資 = 點值 * 工資薪點（二） 工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。（三）點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前本公司暫定為6元/點。第五章 績效工資第二十六條 績效工資又可稱為績效加薪，是10、依據員工績效而增發的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現將工資與考評結果掛鉤的工資制度。公司將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示:等級abcd說明優秀良好合格不合格第二十七條 績效工資的特征將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合概念，不僅包括產品的數量和質量，還包括員工對企業的其他貢獻。企業支付給員工的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機結合在一起。第二十八條 確定績效工資的原則上不封頂，下不保底第二十九條 績效工資的分類根據公司經營效益和員工各人績效可分為以等級工資為基礎的月度績效工資、計件計時工資和年度績效11、獎金三種形式。第三十條 員工的月度績效工資同等級工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定，適用于各人工作難以量化考核，工作結果受其他崗位影響大的員工。第三十一條 公司按照員工每月實際工件或工時數量計算計件計時工資，適用于各人工作易量化考核且工作量波動幅度大。第三十二條 公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。 第六章 年薪制第三十三條 年薪制的適用范圍適用于公司經理級員工和其他被認定的可享受年薪制的員工第三十四條 年薪制的工資構成工資整體構成=基礎年薪+獎勵年薪+附加工資其中基礎年薪中一部分按公司每月發放薪金的時間發放，一部分在年度終12、結時發放即作為年底年薪補足。第三十五條 基礎年薪為公司給予年薪制員工對公司年度貢獻和其職責重要性的一種報酬形式，年薪款額由董事會或總經理依據年薪制員工的職責大小、所承擔的風險、市場薪酬水平和公司的經營效益等情況而決定年報酬額。（一） 基礎年薪將不同崗位按照分類對應到a,b,c,d中。類別abcd崗位董事長總經理董事長助理副總經理（二） 每一崗位年薪分為三檔，新任職的經營者從最低一檔起薪。出色完成經營目標者，經董事會綜合考慮公司發展、外部環境變化等因素，討論批準，可晉升一檔。崗位類別abc對應檔1檔2檔3檔第三十六條 獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標后的獎金，根據不同人員的責任不同，確定不同的13、獎金分配方案。第三十七條 獎金擬定原則獎金不超過基礎年薪的2至3倍；依據不同職務、年度業績指標完成情況確定。獎勵年薪=基礎年薪12考核系數采用年薪制員工的CPI注：考核系數為本人年度考核結果；年薪制員工的CPI即關鍵業績指標完成情況。第三十八條 年薪制工資的支付（一）基礎年薪和附加工資按月發放月收入=基礎年薪12+附加工資（二）獎勵年薪下年初發放第七章 崗位等級工資制第三十九條 崗位等級工資是根據工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境因素來確定員工的工作報酬。它是將崗位按重要程度劃分等級，然后進行排序，最后確定工資等級。第四十條 崗位等級工資制的適用范圍（一） 適用于14、行政管理職系中的經理級員工（不含績效工資）（二） 適用于行政管理職系中的負責人和技術、生產、后勤職系中的一般員工（含績效工資）第四十一條 崗位等級工資制的工資構成（一） 固定工資（二） 績效工資（高層管理者無此項）（三） 年底獎金（四） 附加工資第四十二條 績效工資績效工資反映了員工每月度的工作努力程度、工作結果，表現出了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資按月度計算，于月底發放。具體計算辦法如下：月度績效工資 = 等級工資 * 月度考核系數其中，月度考核系數定義如下：考核結果優秀良好合格不合格季度考核系數1311106第四十三條 年底獎金年底獎金是以崗位工資為基礎，與年度考核結果15、直接相關的由公司根據效益情況給予的一種獎勵。具體計算方法如下：（一）針對行政管理職系中的經理級員工的計算方法年底獎金 = 12 崗位等級工資 年度考核系數 管理系數(二) 針對行政管理職系中的負責人和技術、生產、后勤職系中的一般員工的計算方法年底獎金 = 4 崗位等級工資 年度考核系數（或管理系數） 部門考核系數其中，部門負責人的年底獎金按照管理系數計算，一般員工的年底獎金按照年度考核系數計算。（三） 年度考核系數考核結果優秀良好合格不合格年度考核系數1311106（四） 管理系數其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。各類人員管理系數的數值見下表，其中，各職系中的專業（技術）管16、理員工的管理系數依據年度考核系數的不同而分為4檔：類別管理系數經理級員工2專業（技術）管理員工優秀良好合格不合格1.51.210.6各職系普通員工1（五） 部門考核系數考核結果優秀良好合格不合格部門考核系數131.1105第八章 計件計時工資制第四十四條 計件計時工資制的試用范圍適用于工作在生產一線的操作工人第四十五條 計件工資計件工資是直接以一定質量的產品數量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式，在服裝廠等加工型企業中被普遍采用。它可以把工人的收入同他們的勞動數量和質量更緊密地聯系起來，克服服裝廠吃大鍋飯的弊端。第四十六條 計件工資的分類（一） 個人計件以個人為單位，有利于個人工作積極性17、的提高。（二） 小組計件以小組為單位，有利于塑造公司的團隊精神。第四十七條 計件工資計算的主要依據計時工資是以一定質量的勞動的延續時間為計量工資的依據第四十八條 計件工資的計算方法一般按各等級工人的日（小時）工資率除日（小時）產量來確定。計算公式：計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準日（小時）產量定額若按工時定額計算計件單價，計算公式為：計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準單位產品的工時定額第四十九條 計時工資計時工資是直接以員工提供的勞動的時間量計算員工勞動報酬的一種工作形式。它反映了同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別，并把勞動者的收入同他們的勞動時間掛鉤，有利于效率的18、提高。第五十條 計時工資的分類（一） 固定計時工資固定勞動時間，主要用于生產職系中的一般員工（二） 約定計時工資只約定勞動時間，主要用于技術能力奉獻的員工第五十一條 計時工資計算的主要依據計件工資是以一定時間內所凝結成的產品數量為計量工資的依據第五十二條 計時工資的計算方法具體計算過程又因采用月薪制和日薪制而有所不同。采用月薪制計時工資時，計算公式為：應付計時工資=月標準工資日工資額缺勤天數采用日薪制計時工資時，計算公式為：（一） 每月固定按30天計算，日工資率為每月標準工資30天，即：日工資=月標準工資30天。采用這種方法時，缺勤期間的節假日也視為缺勤，照樣要扣工資。（二） 每月按21天計算19、，日工資率為全月標準工資21天.，即：日工資=月標準工資21天。采用這種方法時，缺勤期間的節假日、星期天不算缺勤，不扣工資。第五十三條 計件計時工資制的發放辦法參照公司有關規定第九章 提成工資制第五十四條 提成工資制的適用范圍提成工資制適用于職系中直接從事銷售、營銷的人員或團隊。第五十五條 提成工資制的工資結構收入整體構成=（崗位等級工資+績效工資）調整系數+銷售提成獎+附加工資第五十六條 調整系數如果個人或團隊銷售業績容易衡量，可減小調整系數值，提高提成工資占總收入的比重；如果銷售業績不易衡量且受外部因素影響大，則應增大調整系數值，使銷售提成占總收入的比重減小。第五十七條 提成工資制中發放系20、數與提成辦法參見公司有關規定。第十章 工資調整第五十八條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合第五十九條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。 （一）效益調整。當公司效益好、盈利增加時，對員工進行普遍加薪，但以浮動式、非永久性為佳；當公司效益下滑時，全員性的工資下調也應成為必然。需注意的是工資調整具有不可逆性。（二）生活指數調整。為補償員工因通貨膨脹而導致的實際收入無形減少的損失，使員工生活水平不至漸趨降低，公司將根據物價指數狀況對工資進行調整。第六十條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定（一）根據考核結果調整。連續兩年內21、考核結果累計一“優秀”一“良好”或以上者，以及連續三年考核結果為“良好”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工的員工進行待崗處理。 （二）職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。 （三）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。（四）特殊調整。公司根據內外環境及特殊目的而對某類員工進行的工資調整。第六十一條 工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整后22、崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。第六十二條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第十一章 工資特區第六十三條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力第六十四條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限23、額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第六十五條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第六十六條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一） 考核總分低于預定標準（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才第六十七條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5% 第十二章 其他第六十八條 聘任職稱確定崗位等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷24、。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。第六十九條 工作年限實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。（一） 取得當前職稱3年以上（含3年）者晉升一級，5年以上（含5年）者晉升兩級。（二 ）在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級（三）在管理崗位上的任職年限，自參與組建該公司起開始計算（四）若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升（五）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響第七十條 試用期工資標準（一） 試用期間專科以下（含專科）畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發放，本科畢業生按照25、同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放。（二） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發放，研究生按照同崗位中級職稱80%發放。（三） 試用期內不享受績效工資和正式員工所發放的各類補貼。（四） 員工試用期滿后的轉正工資均于正式轉正之日起計算。第七十一條 加班費凡制度工作時間以外的出勤均為加班，主要指休息日、法定休假日加班時間必須經主管認可，加班時間不足半小時的不予計算，其加班費標準如下：正常時間加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資150%支付休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時26、工資200%支付法定節假日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資300%支付第七十二條 病事假期間工資發放標準經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數（崗位等級工資+績效工資）/21.5第七十三條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。第七十四條 對于待崗員工只發放固定工資中的基本工資與工齡工資部分第七十五條 對于公司外派培訓學習的員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。（一） 一個月以內，考核系數按照1計算（二） 三個月以內，27、考核系數按照0.8計算（三） 三個月到六個月，考核系數按照0.7計算（四） 六個月到一年，考核系數按照0.6計算（五） 一年以上的，考核系數按照0.5計算第七十六條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。第十三章 附則第七十七條 本方案由公司人力資源部制定，經總經理批準后實施，修改時亦同。第七十八條 對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。附件一 崗位等級分布圖等級分值范圍29104011002810001040279601000總經理2692096025880920常務副總24840880238008402276080021728、20760銷售20680720總工辦19640680行政副總18610640生產/市場/財務17580610人力資源部長16550580生產副總15520550審計主任銷售部門主管14490520技術部主任13460490研究項目管理銷售規劃1243046011400430技術指導10370400材料設備生產計劃9340370業務管理生產過程控制8310340預算統計產品研發設備維護7280310技術改進6250280生產計劃統計消耗成本5220250技術部部長現場司機總管管理4190220設備改造文件資料管理3160190技術員司機2130160維修工1100130技術生產后勤營銷行政管理附29、件二 工資試算表等級分值范圍薪點點值基本工資等級工資餐費固定工資合計月度考核系數績效工資月收入合計年底考核系數管理系數部門考核系數年底獎金總收入29660680670628640660650627620640630626600620610670036604004760476012878401449602558060059067003540400464046401284960140640245605805706700342040045204520128208013632023540560550670033004004400440012792001320002252054053067003180430、00428042801276320127680215005205106700306040041604160127344012336020480500490670029404004040404012705601190401946048047067002820400392039201267680114720184404604506700270040038001270065001110800888001742044043067002580400368012580626011103208544016400420410670024604003560124606020119840820801538040031、39067002340400344012340578011936078720143603803706700222040033201222055401188807536013340360350670021004003200121005300118400720001232034033067001980400308011980506011672067440113003203106700186040029601186048201174406528010280300290670017404002840117404580116960619209260280270670016204002720116204332、4011648058560824026025067001500400260011500410011600055200722024023067001380400248011380386011552051840620022021067001260400236011260362011504048480518020019067001140400224011140338011456045120416018017067001020400212011020314011408041760314016015067009004002000190029001136003840021201401306700780400188017802660113120350401100120110670066040017601660242011264031680附件三 計件工資計算表產品名稱人數時間件數件薪日產量人數時間件數件薪日產量人數時間件數件薪日產量人數時間件數件薪日產量附件四 計時工資計算表姓名所屬單位產品質量等級相應工資額工人工作工時數工資總額備注