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1、一、總則 為全面創新浙江陽田農業科技股份有限公司引人、選人、用人、育人、留人機制，建立科學、規范的薪酬體系，確保浙江陽田農業科技股份有限公司可持續發展。現依據中華人民共和國勞動法及其他有關法律、法規的規定，并按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，使在職員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，特制訂本薪酬體系設計方案。二、適用范圍 本方案適用于浙江陽田農業科技股份有限公司（以下簡稱公司）所有在職員工；公司特聘人才除外。三、構建目的 制訂本方案的目的在于充分發揮薪酬體系的作用，吸引優秀人才，留住關鍵人才，開發人力資源，確保持續發展。即： （一）使薪酬與崗位價值緊密結合。 （二）使薪酬與工作業績2、緊密結合。 （三）使薪酬與公司發展緊密結合。四、構建原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循責任、權利、義務相結合的原則，遵循按勞取酬、多勞多得、兼顧公平及可持續發展的原則。即： （一）公平性原則：薪酬須以外部公平、內部公平和個人公平為導向。 （二）競爭性原則：薪酬須以行業競爭力和對人才的吸引力為導向。 （三）激勵性原則：薪酬須以增強員工的激勵性為導向，通過設計激勵性工資單元和績效獎金等激發員工的工作積極性。 （四）經濟性原則：薪酬須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。五、構建依據 （一）本薪酬體系依據中華人民共和國勞動法及其他有關法律、法規的規定，并參照蕭山區及周邊區、縣平均工資水平和行業平均工3、資水平而構建。 （二）本薪酬體系的薪酬分配以貢獻、能力和責任等情況為依據，進行綜合考慮決定其薪酬。 （三）本薪酬體系所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式直接支付給員工的福利。六、薪酬體系 （一）本薪酬體系共分為四大職系：即管理職系、銷售職系、技術職系和工勤職系。 1、管理職系：具有企業管理職能；涵蓋高層、中層、基層管理人員。 2、銷售職系：具有業務銷售職能；涵蓋營銷管理部非管理人員。 3、技術職系：具有專業技術職能；涵蓋技術統括部、設施研發部和農技管理部非管理人員。4、工勤職系：具有后勤保障職能；涵蓋綜合管理部、財務管理部和設施研發部非管理人員。 （二）本薪酬體系分別采取兩4、種不同類別：與公司年度經濟效益相關的年薪制；與個人月度工作業績相關的月薪制。 1、實行年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對公司經濟效益進行考核并發放相應的薪酬；年薪制適用于基層（含）以上管理人員。 2、實行月薪制的員工，其工作特征是以月度為周期對個人工作業績進行考核并發放相應的薪酬；月薪制適用于基層（不含）以下非管理人員。 3、特聘人才的薪酬詳見薪酬特區的有關規定。 （三）本薪酬體系中，因職系劃分和職系等級不同，職系范圍也各不相同，具體詳見下表： 附表一：職系等級一覽表職系劃分職系等級職系范圍管理職系董事長總經理高 層董秘、副總、財務總監中 層部長基 層主管、部長助理銷售職系二級員工資深營5、銷經理三級員工營銷經理、客服經理技術職系一級員工設施技術總工、種植技術總工二級員工電氣工程師、機械工程師、設計工程師三級員工電氣技術員、機械技術員、設計技術員、種植技術員工勤職系二級員工會計、采購、人力資源師三級員工助理、文秘、翻譯、出納、司機四級員工廚工、保安、清潔工、七、薪酬結構 本薪酬結構共分為兩個部分組成：工資+福利。 （一）工資組成部分：工資=固定工資+浮動工資+附加工資。1、固定工資：基本工資+崗位工資。 固定工資，是指員工在公司就職期間，公司依據蕭山區最低工資標準和崗位價值等因素而設定的固定工資；按月發放。2、浮動工資：績效獎金。 浮動工資，是指員工在公司就職期間，公司依據員工的6、貢獻價值、工作業績和公司經濟效益等因素而設定的浮動工資。實行年薪制的員工，年度考核，按年發放；實行月薪制的員工，季度考核，按季發放。考核辦法與發放時間具體詳見員工績效考核管理辦法。3、附加工資：工齡工資+學歷津貼+職稱津貼+全勤獎+通訊補貼+交通補貼+餐費補貼。 附加工資，是指員工在公司就職期間，公司依據員工的工作年限、學歷知識、專業技能、出勤工日，以及在工作期間因工作需要支出的通訊費用、交通費用、就餐費用等因素而設定的附加工資；按月發放。 （二）福利組成部分：福利=一般福利+社保福利+勞保福利。1、一般福利：節日慰問和年度旅游。一般福利，是指員工在公司就職期間，逢春節、端午、中秋等節日，由公7、司以貨幣形式或實物形式發放的福利，以及由公司組織開展的年度旅游活動。 2、社保福利：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。社保福利，是指員工在公司就職期間，公司依據社會保險費征繳暫行條例和浙江省社會保險費征繳辦法而為其繳納的福利。3、勞保福利：防護用品。勞保福利，是指員工在公司就職期間，因工作需要必要的防護，由公司以貨幣形式或實物形式發放的福利。 （三）本薪酬結構根據員工職系職等不同，薪酬中固定工資部分和浮動工資部分比例組成也各不相同，具體詳見下表： 附表二：薪酬構成與發放比例一覽表工資比例職系職等固定工資部分浮動工資部分月度發放季度發放年度發放管理職系董事長70%30%總經理708、%30%高 層70%30%中 層70%30%基 層70%30%銷售職系二級員工80%20%三級員工85%15%技術職系一級員工75%25%二級員工80%20%三級員工85%15%工勤職系二級員工80%20%三級員工85%15%四級員工90%10% （四）薪酬中固定工資、浮動工資和附加工資結構，具體詳見下表： 附表三：職等職級與薪酬結構一覽表崗位職等職級調薪幅度固定工資浮動工資合計工資薪酬范圍基本工資崗位工資績效獎金董事長M537級018601669079502650026500總經理M436級018601319064502150021500高 層M335級10001860124906150209、500165002050034級18601179058501950033級18601109055501850032級18601039052501750031級18609690495016500中 層M230級100018608990465015500115001550029級1860829043501450028級1860759040501350027級1860689037501250026級18606190345011500基 層M125級10001860549031501050065001050024級186047902850950023級186040902550850022級18603310、902250750021級1860269019506500一級員工P420級20018602865157563005500630019級186027151525610018級186025651475590017級186024151425570016級1860226513755500二級員工P315級20018602380106053004500530014級186022201020510013級18602060980490012級18601900940470011級186017409004500三級員工P210級200186017956454300350043009級186016256154111、008級1860145558539007級1860128555537006級186011155253500四級員工P15級100186012003403400300034004級1860111033033003級1860102032032002級186093031031001級18608403003000 注：本表適用于公司所有在職員工；公司特聘人才除外。 附表四：工齡工資一覽表工 齡1年2年2年4年4年6年6年8年8年10年10年以上工資標準10元/月30元/月50元/月70元/月90元/月110元/月 注：工齡工資僅限于工作滿一年以上的在職員工。 附表五：學歷津貼一覽表學 歷大專本科碩士博12、士津貼標準50元/月100元/月200元/月400元/月 注：學歷津貼僅限于具有全日制學歷的在職員工。 附表六：職稱津貼一覽表職 稱初級中級高級津貼標準100元/月200元/月300元/月 注：職稱津貼僅限于具有國家主管部門認定職稱的在職員工。 附表七：全勤獎一覽表獎勵對象非管理人員管理人員獎勵標準100元/月200元/月 注：全勤獎僅限于月請假1天以下的在職員工，請假半天（含）以下，按全勤獎的50%扣除，請假半天以上1天（含）以下，按全勤獎的100%扣除，遲到早退3次以上，按全勤獎的100%扣除。 附表八：通訊補貼一覽表補貼對象三級員工二級員工一級員工基層中層高層補貼標準30元/月40元/月13、50元/月100元/月200元/月300元/月 注：通訊補貼僅限于三級（含）以上的在職員工。 附表九：交通補貼一覽表補貼對象非管理人員管理人員補貼標準100元/月200元/月 注：交通補貼僅限于三級（含）以上未享受班車接送待遇的在職員工。 附表十：餐費補貼一覽表餐 次中餐晚餐補貼標準66元/月66元/月 注：中餐補貼僅限于在職員工，晚餐補貼僅限于在職住宿員工。八、薪酬調整 （一）薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合的原則。 1、整體調整。是指調整公司所有員工的薪酬，調整周期為每三年一次，每個調整周期不得少于三個完整年度，調整幅度根據公司經濟效益和發展情況決定，由綜合管理部提出薪酬調整建議，報總14、經理審核、董事長批準。 2、個別調整。是指調整公司個別員工的薪酬，調整周期為每年一次，每個調整周期不得少于一個完整年度，調整幅度根據年度考核和崗位變動決定，由綜合管理部提出薪酬調整建議，報總經理審核、董事長批準。 年度考核調整：年度考核結果為“優秀”者，或連續兩個年度考核結果為“良好”者，薪酬等級在本職等職級基礎上晉升一檔，薪酬等級調整至本職等職級最高級差后不再調整。年度考核結果為“合格”者，薪酬等級不作調整。年度考核結果為“較差”者，或連續兩個年度考核結果為“合格”者，薪酬等級在本職等職級基礎上下降一檔，薪酬等級調整至本職等職級最低級差后不再調整。年度考核結果為“極差”者，或連續兩個年度考核15、結果為“較差”者，公司對其作辭退處理。薪酬等級調整具體詳見（附表三：職等職級與薪酬結構一覽表）。 崗位變動調整：若員工崗位發生變動，則以崗定薪，薪隨崗變。晉升變動，薪酬等級按照對應的職等職級最低級差定薪。平級變動，薪酬等級按照對應的職等職級平級級差定薪。降級變動，薪酬等級按照對應的職等職級最高級差定薪。薪酬等級調整具體詳見（附表三：職等職級與薪酬結構一覽表）。 （二）薪酬調整過程中，若個別調整后薪酬等級在對應的職等職級中已經達到最高級差的，則薪酬等級不再變動。九、薪酬特區 （一）設立薪酬特區的目的設立薪酬特區，目的是為了引進稀缺的特聘人才，提高公司對關鍵人才和優秀人才的吸引力，使公司與人才市場16、接軌，增強公司在人才市場上的競爭力。 （二）設立薪酬特區的原則 1、談判原則：特聘人才的工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。2、保密原則：特聘人才的工資應嚴格保密，員工之間禁止相互打探。 3、限額原則：特聘人才的名額實行動態管理，依據公司經營業績和發展情況限制名額，寧缺毋濫。 （三）薪酬特區人才的選拔特聘人才的選拔以外部招聘為主，其條件為名優院校畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的稀缺人才和行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。 （四）薪酬特區人才的淘汰針對特聘人才，公司年終根據勞動合同進行年度考核，有下列情形之一者自動退出薪酬特區： 1、年度考核總分低于預定考核目標。2、人才供需關系發生變17、化，不再是人才市場稀缺人才。 （五）特聘人才名額不得超過公司員工總數的5%。十、其他獎勵其他獎勵的目的在于對員工的優秀表現予以肯定，以激勵員工自動自發地關心公司的發展，維護公司的形象。 （一）年終獎 年終獎分為固定年終獎和浮動年終獎，與公司年度經濟效益目標值達成率直接掛鉤。公司年度經濟效益目標值達成率70%（含）以下，按照固定年終獎方式發放；公司年度經濟效益目標值達成率70%（不含）以上，按照浮動年終獎方式發放。1、固定年終獎發放標準計算基數與發放系數：一個月（不含）以上六個月（含）以下，年終獎=當年月度稅前平均固定工資2。六個月（不含）以上壹年（含）以下，年終獎=當年月度稅前平均固定工資1。18、注：中途離職的或中途被公司辭退的員工不予發放。 2、浮動年終獎發放標準計算基數與發放系數：部門年度考核和個人年度考核得分70分（含）以下，年終獎取消發放。部門年度考核和個人年度考核得分70分（不含）以上，年終獎=部門稅前分攤獎金部門內個人年度考核得分總和個人年度考核得分。注：中途離職的或中途被公司辭退的員工不予發放。 （二）總裁獎 對公司發展做出重大貢獻的員工，例如幫助公司大幅提升經營業績或幫助公司挽回重大經濟損失等，或各項考核指標特別優秀的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入個人考核檔案；獎勵標準為500050000元。 （三）創新獎員工在工作方法、工作思路或業務開拓等方面有較大突破和創新19、的，對提高工作效率或提升管理水平有突出貢獻的，由部門提出，經公司評審后給予一次性獎勵并計入個人考核檔案；獎勵標準為100010000元。 （四）建議獎對公司的發展提出很好的建議被公司采納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入個人考核檔案；獎勵標準為5005000元。 （五）伯樂獎為公司推薦急需或稀缺的特聘人才經公司聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工，或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的員工，由部門提出，經公司評審后給予一次性獎勵并計入個人考核檔案；獎勵標準為5005000元。 （六）特殊獎除上述幾種獎勵外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻20、的員工，例如優秀員工、勞動模范、見義勇為、助人為樂等，經公司評審后給予一次性獎勵并計入個人考核檔案；獎勵標準為2002000元。十一、其他 （一）試用期工資發放標準三年以下工作經驗的試用期員工，公司按照所處崗位一檔工資等級的固定工資標準發放；三年以上工作經驗的試用期員工，公司按照所處崗位二檔工資等級的固定工資標準發放。試用期三個月，試用期滿經公司考核合格的則予以轉正，試用期滿經公司考核不合格的則延長試用期或不予錄用。綜合管理部根據各部門實際工作需要確定接收的大學實習生，全日制專科學歷按照2160元/月標準發放；全日制本科學歷按照每人2460元/月標準發放，如有特殊情況需要調整工資的，需綜合管理21、部上報總經理審批、董事長批準。 （二）加班工資發放標準 1、公司原則上不予支持加班，確因工作需要或因公司安排其本職工作以外的臨時性工作任務，必須通過加班才能完成，且不能安排調休的加班員工，公司為其發放加班工資。2、員工加班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續，加班須填寫加班申請單，加班申請單將作為加班工資計發的重要依據。3、加班工資計算基數按照22個標準工作日/月計算，計算系數為所處崗位工資等級的固定工資計算，計算方式如下：節假日加班工資計算：加班工資=當月稅前固定工資2272計算。工作日加班工資計算：加班工資=當月稅前固定工資2271計算。休息日加班工資計算：加班工資=當月稅前固定工資2271計算22、。4、各部門應于次月5日前將本月加班申請單提交綜合管理部，由綜合管理部統一匯總，經公司主管領導簽字確認后進行備案；節假日加班工資于次月發放，工作日、休息日加班工資于年終發放。 （三）年休假、探親假、婚喪假、產假、工傷假、病假、事假工資發放標準經公司批準的年休假、探親假、婚喪假、產假、工傷假、病假、事假員工，假期工資發放標準按照國家有關法律、法規的規定執行。 （四）對于待崗員工，公司按照蕭山區最低工資標準發放。 （五）因綜合管理部誤算或因財務管理部錯付的超額工資，公司應予以追索，員工應予以退還。 （六）工資計算周期從每月的1日起至31日（每月最后一天）止，并于次月10日發放工資，工資發放當日若適逢休息日或節假日，則順延至休息日或節假日后第一個工作日發放。 （七）下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：1、個人工資所得稅。2、缺勤扣除額。3、預支工資。4、工資餐費。5、社保個人負擔部分。6、國家有關法律、法規的規定事項。十二、附則 1、本方案如與公司其他相關規定有抵觸的，以本方案為準。 2、本方案自總經理審核、董事長批準之日起生效執行。 3、本方案由綜合管理部擬訂、檢討、修訂，并負責解釋。 編 制 人： 編制日期： 審 核 人： 審核日期： 批 準 人： 批準日期：