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1、湖北金環(huán)股份有限公司員工薪酬管理制度北京新華信管理顧問有限公司2003年12月目錄第一章總則2第二章適用范圍2第三章薪酬結構2第四章基本薪酬3第五章績效薪酬5第六章附加薪酬7第七章保險福利8第八章特別獎勵項目8第九章試用期薪酬8第十章工資特區(qū)制9第十一章薪酬調整9第十二章薪酬支付10第十三章薪酬組織與發(fā)放11第十四章附則11湖北金環(huán)股份有限公司員工薪酬管理制度第一章 總則第一條 本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合湖北金環(huán)股份有限公司（以下簡稱湖北金環(huán)）企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理制度，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。第二2、條 本制度旨在通過客觀地評價員工工作績效，實現(xiàn)吸引人才、留住人才、激勵人才的目的，進而體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第三條 本制度以公司戰(zhàn)略為導向，綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素，強調薪酬的競爭性。第二章 適用范圍第四條 本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含臨時工和退休、退養(yǎng)、待崗人員)，主要包括：（一） 管理系列： 從事行政、管理工作，并擁有一定管理職位的員工；（二） 專業(yè)系列：從事財務審計、技術改造、研發(fā)等專業(yè)工作的且不具備管理職務的員工；（三） 生產操作系列：從事生產操作的工人，根據(jù)工作性質的不同又可以分為計件生產操作工人和3、非計件生產操作工人；（四） 勤務系列： 司機、保安、清潔工等后勤人員；（五） 銷售系列：領取銷售提成的銷售人員。第三章 薪酬結構第五條 根據(jù)工作性質的不同，湖北金環(huán)適用以下三種薪酬制度：（一） 計時工資制：根據(jù)工作時間計算工資，適用于管理人員、專業(yè)技術人員、勤務人員、非計件生產操作人員；（二） 計件工資制：根據(jù)所生產的合格品數(shù)量計算工資，適用于能進行計件的生產操作人員；（三） 效益工資制：根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計算工資，適用于銷售人員。第六條 為有效激勵員工的工作積極性和主動性，對于能夠進行計件而且工作量有保障的崗位和工種，應全部實行計件工資制。第七條 在計時、計件、效益工資制下，員工薪酬均由以4、下四部分構成：（一） 基本薪酬部分：包括崗位工資、司齡工資和學歷工資；（二） 績效薪酬部分：包括月度獎、季度獎、年度獎等獎勵部分；（三） 附加薪酬部分：包括加班工資、中夜班津貼、保健津貼等；（四） 保險福利部分：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金以及年假等。第四章 基本薪酬第一節(jié)崗位工資第八條 崗位工資級別共分30級，劃分為六個系列：管理系列、專業(yè)系列、非計件生產操作系列、勤務系列以及計件生產操作系列和銷售系列。第九條 管理系列分為六類，由高到低依次是：總裁助理（級級）、部長（級級）、副部長（級級）、分部經理（級級）、分部副經理（級級）、主管（級級）。第十5、條 專業(yè)系列分為四類，由高到低依次是：特級專員（級級）、高級專業(yè)（級級）、中級專員（級級）、初級專員（級級）。第十一條 生產操作系列分為五類，由高到低依次是：高級技師（級級）、技師（級級）、高級工（級級）、中級工（級級）、初級工（級級）。第十二條 勤務系列分為一類（級級）第十三條 銷售系列分為四級，由高到低依次是：特級銷售員（級級）、高級銷售員（級級）、中級銷售員（級級）、初級銷售員（級級）。第十四條 管理系列分為行政職能部分和生產管理部分，其中，部長（辦公室主任）與生產廠長平級，副部長（辦公室副主任）與生產副廠長平級，分部經理與生產科長、車間主任平級，分部副經理與生產科副科長、車間副主任平級6、，主管與工段長平級。第十五條 計時工資制下崗位工資計算辦法參見附件一：計時工資制崗位工資等級表。第十六條 效益工資制和計件工資制崗位工資計算辦法參見附件二：績效工資制和計件工資制崗位工資、月度獎金確定辦法。第十七條 員工崗位系數(shù)需要通過崗位價值評估和績效考核加以確定和調整，具體辦法參見相關績效考核管理規(guī)定。第十八條 為加強公司的人才儲備和人才梯隊建設，公司將為部分管理崗位設立助理。擔任助理的員工其崗位工資在現(xiàn)有崗位工資的基礎上上浮12級，取消其助理資格時，崗位工資在原有崗位工資的基礎上下浮12級（總裁助理除外）。崗位工資浮動幅度由人力資源部確定并報總裁辦公會審批決定。第二節(jié)司齡工資第十九條 司7、齡從員工正式進入湖北金環(huán)之日起計算，以年為單位。第二十條 司齡每滿一年，司齡工資增加10元。第二十一條 司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。第二十二條 每年一月份開始計算司齡，司齡的計算采取四舍五入的方式。第三節(jié)學歷工資第二十三條 學歷工資根據(jù)員工的學歷確定。第二十四條 學歷工資具體標準如下：（一） 正規(guī)院校大專畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，100元/月；（二） 正規(guī)院校大學本科畢業(yè)或五大碩士研究生畢業(yè)，200元/月；（三） 正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學士畢業(yè)，400元/月；（四） 博士研究生畢業(yè)，600元/月。（五） 五大指電大、函授、職大、夜大、自考。第二十五條 為鼓勵員工不斷提高自身素質和8、能力，對于任職期間取得更高學歷的員工，應按新的學歷發(fā)放學歷工資。第二十六條 作為學歷工資發(fā)放基礎的學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準。第二十七條 為充分體現(xiàn)學歷工資的嚴肅性和激勵效果，人力資源部應對學歷證書嚴格審察。第五章 績效薪酬第一節(jié)月度獎金第二十八條 計時工資制月度獎金確定辦法：（一） 適用對象：適用于勤務系列、專業(yè)系列、管理系列（分部經理級和主管級）、非計件生產操作人員。（二） 獎金金額確定：根據(jù)本月個人業(yè)績考核結果及獎金基數(shù)確定個人當期獎金額。（三） 獎金基數(shù)為本人當月崗位工資的三分之一。第二十九條 計件工資制月度獎金（計件工資）計算辦法參見附件二：績效工資制和計件工資制崗位工資、月度獎金9、確定辦法。第三十條 效益工資制月度獎金（銷售提成）計算辦法參見附件二：績效工資制和計件工資制崗位工資、月度獎金確定辦法。第二節(jié)季度獎金第三十一條 適用范圍：適用于管理系列中副部長及以上崗位（總裁助理、部長、副部長）。第三十二條 季度獎金金額的確定：根據(jù)本季度個人業(yè)績考核結果以及獎金基數(shù)確定個人當期獎金額。第三十三條 獎金基數(shù)為本人當季崗位工資的三分之一。第三節(jié)年度獎金第三十四條 適用范圍：適用于本制度適用的所有人員。第三十五條 年度獎金金額應根據(jù)績效考核方案或經營成本責任書確定。第三十六條 根據(jù)員工所承擔職務責任的不同，獎金基數(shù)也不同：（一） 基層人員（基層員工和基層管理人員），獎金基數(shù)為本人10、年度月平均崗位工資；（二） 中層行政管理人員（副部長及以上），由于所承擔的職務責任較大，獎金基數(shù)為本人第四季度崗位工資總額；（三） 中層生產經營管理人員（副廠長及以上），由于直接影響公司的成本和收入，因此獎金基數(shù)為本人半年崗位工資總額。第三十七條 基層人員年度獎金根據(jù)個人年度績效考核結果確定：年度考核結果不合格合格優(yōu)秀年度獎金無1獎金基數(shù)2獎金基數(shù)第三十八條 中層行政管理人員年度獎金根據(jù)部門和個人績效考核結果以及獎金基數(shù)確定，考核不合格無年度獎金。計算公式為：第三十九條 中層生產經營管理人員年度獎金根據(jù)與公司簽訂的生產經營責任書（或利潤承包方案）以及獎金基數(shù)確定。并應根據(jù)生產經營任務完成情況在11、經營責任書或承包方案中確定不同的獎金提取比例。第六章 附加薪酬第一節(jié)加班工資第四十條 加班工資參照國家有關規(guī)定發(fā)放。第四十一條 除生產操作人員以外，公司員工除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。第四十二條 為保障職工正當權益，員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。確因工作需要，且經員工本人同意，超過限額的加班時間以安排調休等方式補償。第四節(jié)中夜班津貼第四十三條 公司對從事中班和夜班工作的工作人員提供中夜班津貼，津貼標準為：（一） 中班津貼為3元/天；（二） 夜班津貼為5元/天。第五節(jié)保健津貼第四十四條 公司對在有毒、有害、高溫、危險等環(huán)境中工作的員工提供保健津貼，12、根據(jù)工作環(huán)境的不同，保健津貼分為四級：（一） 甲級：3元/天；（二） 乙級：2元/天；（三） 丙級：1元/天；（四） 丁級：0.8元/天。第六節(jié)駐外津貼第四十五條 適用于公司長期派駐外地的員工，根據(jù)各地的實際情況制定不同的補貼標準。第七節(jié)教師津貼第四十六條 適用于學校教職員工，根據(jù)課時數(shù)發(fā)放。教師津貼套用原有標準。第八節(jié)其他附加薪酬第四十七條 公司根據(jù)工作需要認為應為特定崗位員工發(fā)放的其他補貼或津貼。第七章 保險福利第四十八條 公司為轉正后的正式員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險以及住房公積金，具體辦理辦法參照當?shù)赜嘘P規(guī)定。第四十九條 公司為員工提供每年35天的帶薪年假，年假必須連13、續(xù)使用。第五十條 年假必須提前一個月申請，并應在當年內休完，跨年度作廢，年假不得抵償事假、病假。第五十一條 若員工放棄休年假，則公司在當年年底按實際年假天數(shù)補發(fā)工資。第八章 特別獎勵項目第五十二條 特殊貢獻獎：對于為企業(yè)做出重大經濟貢獻（金額超過100萬）和社會貢獻（獲得國家級表彰）的員工，授予特殊貢獻獎。獎勵金額由總裁辦公會討論決定。第五十三條 科技進步獎：對于成功開發(fā)新產品、改進現(xiàn)有工藝流程，導致生產效率提高、成本降低、污染降低、新產品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進步獎。獎勵金額由總裁辦公會討論決定。第五十四條 合理化建議獎：對提出合理化建議，經采納實施后取得良好效果的員工，14、授予合理化建議獎。獎勵金額和獎勵辦法由人力資源部提出，總裁辦公會審批。第五十五條 其他獎勵措施：為有效引導員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，總裁辦公會有權在董事會授予的權限內設立其他獎勵措施和獎勵辦法。第九章 試用期薪酬第五十六條 公司新招員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。第五十七條 試用期工資一般為所試用崗位最低崗位工資的70%，并享有學歷工資。第五十八條 試用期員工按試用崗位享受相應的附加薪酬和勞動保護。第五十九條 試用期員工無績效薪酬，不享受社會統(tǒng)籌保險和住房公積金。第六十條 臨時工薪酬參照試用期薪酬標準確定。第六十一條 其它情況參見公司有關規(guī)定。第十15、章 工資特區(qū)制第六十二條 工資特區(qū)是指對公司人力資源規(guī)劃中急需的人才以及行業(yè)內十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬結構，由董事會或總裁辦公會根據(jù)外部人力資源的市場價格通過談判以合同形式確定工資特區(qū)中每個人的薪酬結構和薪酬水平。第六十三條 設立工資特區(qū)的目的是通過工資特區(qū)制度，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，以便激勵和吸引優(yōu)秀人才。使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第六十四條 設立工資特區(qū)的原則：（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，16、員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第六十五條 工資特區(qū)人才的淘汰： 針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核分數(shù)低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第十一章 薪酬調整第六十六條 薪酬套改：本方案實施后，通過對各個崗位進行崗位價值評估，確定各崗位的崗位系數(shù)，并根據(jù)崗位系數(shù)將現(xiàn)有員工薪酬就近套入新的薪酬體系中。第六十七條 薪酬調整分為整體調整和個別調整。第六十八條 整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)17、展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。第六十九條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。（一） 定期調整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行調整。（二） 不定期調整指公司在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括司齡工資、崗位工資和學歷工資等內容的調整。第七十條 員工在其相應職務的職級內調整崗位工資級別，達到本職務最高職級后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整。第七十一條 若發(fā)生職務調整，則套入變動后職務的職級中與原級別最相近的崗位工資級別。（一） 因升職而發(fā)生的職務調整，調整后的崗位工資不得低于原有崗位工資；（18、二） 因降職而發(fā)生的職務調整，調整后的崗位工資不得高于原有崗位工資。第七十二條 員工在換崗的試用期內以及在輪崗時，沿用原有職級對應的崗位工資。第七十三條 員工工資級別調整由總裁辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部備案執(zhí)行。第七十四條 調整后工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。第十二章 薪酬支付第七十五條 員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。第七十六條 下列各款項須直接從工資中扣除：（一） 員工個人工資所得稅；（二） 應由員工個人承擔的住房公積金；（三） 應由員工個人繳納的社會統(tǒng)19、籌保險及失業(yè)保險費用；（四） 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；（五） 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項；（六） 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項；（七） 其他應扣款項。第七十七條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：第七十八條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。（一） 依法解除或終止勞動合同時；（二） 公司認可的其他事由。第十三章 薪酬組織與發(fā)放第七十九條 公司總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。第八十條 薪酬調整工作會20、議主要討論崗位工資級別調整、年終獎金方案、特別獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。第八十一條 各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬調整工作會議和績效考核結果執(zhí)行。第八十二條 人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總裁審批通過后送達財務部執(zhí)行。第十四章 附則第八十三條 根據(jù)勞動法第四十七條的規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第八十四條 公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。第八十五條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部門負責解釋。第八十六條 本規(guī)定從總裁辦21、公會決議通過之日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定自動廢止。第八十七條 如有其他制度與本制度相抵觸，以總裁辦公會裁定結果為準。附件一：計時工資制崗位工資等級表附件二：效益工資制和計件工資制崗位工資、月度獎金確定辦法一、 計時工資制崗位工資是計算各工資制度崗位工資的基礎，不同工資制下的崗位工資具有如下比例關系：計時工資崗位工資效益工資崗位工資計件工資崗位工資321以上比例關系以及附件一計時工資制崗位工資等級表是計算效益工資制和計件工資制下崗位工資的基礎。二、 效益工資制崗位工資確定辦法：1. 效益工資制適用于銷售人員；2. 通過崗位評估和個人考核確定該銷售人員的崗位系數(shù)；22、3. 根據(jù)崗位系數(shù)確定所對應的崗位工資；4. 將所對應的崗位工資乘以三分之二，即得到該銷售人員的崗位工資。三、 計件工資制崗位工資確定辦法：1. 計件工資制適用于計件生產操作系列工人；2. 通過崗位評估和個人考核確定該計件工人的崗位系數(shù)；3. 根據(jù)崗位系數(shù)確定所對應的崗位工資；4. 將所對應的崗位工資乘以三分之一，即得到該計件工人的崗位工資。四、 崗位工資是計算月度獎金的基礎，不同工資制度下崗位工資與績效薪酬的比例如下：工資制度崗位工資績效薪酬計時工資31效益工資22計件工資13五、 效益工資制月度獎金（銷售提成）計算辦法及示例：步驟銷售提成確定辦法示例1通過定崗定編確定各銷售部門的編制數(shù)某銷23、售部門需要5位銷售人員2通過崗位評估和考核確定每位銷售人員績效薪酬及所有銷售人員績效薪酬總和5位銷售人員績效薪酬總和為6000元/月3根據(jù)該銷售部門的年度銷售計劃確定各考核指標的目標值及權重 目標銷售額5000萬，權重40% 目標銷售毛利潤800萬，權重30% 目標回款率100%，權重30%4根據(jù)以上權重將績效薪酬總和分解到各個考核指標 銷售額提成總額2400元 銷售毛利提成總額1800元 回款率提成總額1800元5確定各項考核指標的提成比例 銷售額提成比例：0.0048%（2400/5000萬） 銷售毛利潤提成比例：0.0225%（1800/800萬） 銷售回款提成比例：360實際回款率（124、800/5）6將銷售任務分解到每個人頭上，并確定個人銷售提成計算公式，并制定銷售提成限制條件提成公式及限制條件如下：示例：個人銷售提成計算公式：銷售提成個人銷售額0.0048%+個人銷售毛利0.0225%+360個人實際回款率限制條件：個人銷售額低于700萬，銷售額部分不得參與提成；個人銷售毛利低于100萬，銷售毛利部分不得參與提成，個人回款率低于70%，回款率部分不得參與提成。六、 計件工資制月度獎金（計件工資）計算辦法及示例：步驟計件工資確定辦法示例1通過工藝計量確定完成單件產品所需要的時間以及單件成本完成單件成品需要30分鐘，單件成本為100元2根據(jù)勞動強度等實際情況確定每人每天能完成的25、數(shù)量每人每天（8小時）能完成14件成品3根據(jù)每天需完成的工作量確定該崗位的編制人數(shù)每班每天需要完成70件產品，每月需完成2100件，因此每班編制應為5人4通過崗位評估確定該崗位每位員工的崗位工資和績效薪酬以及所有員工的績效薪酬總和5位工人績效薪酬總和為6300元/月5根據(jù)績效薪酬總和及每月需完成產品的數(shù)量，確定單件產品計件工資單件產品計件工資為3元（6300元/2100件）6對于生產過程中所造成的次品，按單件成本的一定比例由個人賠償個人賠償比例為成本的30%7確定計件工資計算公式，并制定計件工資限制條件計件工資計算公式及限制條件如下：示例：計件工資計算公式：計件工資本人當月完成合格品數(shù)量3元當月生產的次品數(shù)量100元30%；限制條件：發(fā)生以下情況時，計件工人將受到相應處罰：次品率達到1%時，單件產品計件工資下調10%；本人當月完成合格品數(shù)量低于計劃完成數(shù)量的80%時，單件產品計件工資下調10% 。