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1、江蘇蘇醇酒業有限公司 薪酬設計方案目 錄一、 目的二、 適用范圍三、 薪酬設計的依據四、 薪酬結構五、 崗位額定工資的確定六、 薪酬調整七、 其它一、薪酬設計的目的1、 通過制定適合市場化運作的薪酬分配體系，實現蘇醇酒業發展戰略目標、激發員工活力，共同分享發展所帶來的收益，把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，促進員工價值觀念的形成，使蘇醇酒業實現可持續發展，并為員工提供職業生涯發展的有效通道。2、 通過薪酬杠桿，吸引優秀人才，留住關鍵人才，激發人力資源，提高市場競爭力，提高響應顧客需求的速度。二、適用范圍除了實行提成工資制崗位之外的所有蘇醇酒業員工的薪酬均適用于本方案；營銷系統的提成工資暫時2、按照現行的薪酬管理辦法執行，根據銷售與回款進行考核。三、薪酬設計的依據1、 薪酬確定的依據原則上不考慮年齡與家庭負擔，主要考慮承擔某一職位所需具備的條件和承擔的責任、以及在履行職責過程中表現出來的業績和貢獻；在統一的架構下，對各崗位的價值和該崗位人員的績效進行客觀公正的評價，在薪酬分配中把員工的收入與其為蘇醇酒業創造的效益及工作業績掛鉤，實行相對固定加浮動的動態薪酬管理，給貢獻者以合理的回報。2、 蘇醇酒業總體薪酬水平依據蘇醇酒業經營業績和內部管理現狀的變化做出適當調整。3、 薪酬的水平要充分拉開差距，有利于形成和穩定核心層、中堅層、骨干層隊伍，薪酬要向關鍵崗位、核心人才傾斜。4、 充分考慮本3、地區生活標準、物價指數、政府有關指導線和市場薪酬調查。四、薪酬結構員工薪酬結構分為四部分，即基本工資、績效工資、福利、獎金其中績效工資設定對應基準，稱為績效工資基準，與基本工資合并稱為崗位額定工資，即崗位額定工資為基本工資與績效工資基準之和。1、崗位額定工資：即根據崗位綜合因素設定的標準工資額度，是員工薪酬的主要部分，是蘇醇酒業進行薪酬預算的基礎，包括基本工資和績效工資基準兩部分。崗位額定工資的確定方式按照本方案第五部分第1條執行。1) 基本工資：每個月按照員工出勤情況固定發放，不受蘇醇酒業經營狀況和個人工作業績影響的工資部分。管理類崗位的固定部分應隨著崗位層級的增加逐步降低，技術類和事務類應4、較高。 高中層管理類人員的基本工資為崗位額定工資的60%； 基層管理類人員和管理支持類、營銷支持類、市場類采購人員的基本工資為崗位額定工資的70% 作業類、事務類人員的基本工資為崗位額定工資的80%。2) 績效工資：隨員工個人績效考核結果的變化而變動的工資部分。 高中層管理類人員的績效工資基準為崗位額定工資的40%。 基層管理類人員和管理支持類、營銷支持類、市場類采購人員的績效工資基準為崗位額定工資的30%； 作業類、事務類人員的績效工資為崗位額定工資的20%。3) 各崗位每月實際績效工資計算方法： 實發績效工資 = 績效工資基準 * 績效系數 績效考核系數與月度績效考核結果對應關系見下表：考5、核結果杰出優秀良好合格不合格績效系數1.210.90.802、補貼福利電話補貼：電話費補貼與報銷制度福利：養老保險+醫療保險3、獎金獎金分為類：特殊貢獻獎、年終獎。1) 特殊貢獻獎 對于為蘇醇酒業做出重大貢獻授予特殊貢獻獎。 對提出合理化建議，經采納實施后取得良好效果的員工，授予合理化建議獎。 以上獎勵均為一次性獎勵。2) 年終獎年終獎在年終蘇醇酒業出現盈利情況時，由蘇醇酒業根據經營效益決定是否發放，對于達到蘇醇酒業的全年出勤率要求、績效考核良好和其他相關管理規定要求者，按照每個員工基本工資的一定比例計算發放；具體分配方案由績效考核委員會研究決定，董事長審批后執行。五、崗位額定工資確定蘇醇酒業6、實行寬帶薪酬體系之下的職能工資制，根據各崗位所需能力及承擔責任等綜合因素確定其崗位工資的不同等級，依據崗位特點，先確定各類崗位的薪等，進而確定薪級。1、崗位分類及崗位薪等設定蘇醇酒業崗位按照不同的崗位工作性質分為10個類別，所有崗位依照責任能力設定10個薪等，崗位分類及崗位薪等進入見下表。銷售系統的作業類人員暫時不進入薪酬等級。職類與薪等對照表薪等高層中層計劃統計財經人力資 源風險防范基礎管理專項管理研發工藝質保營銷營銷支持采購操作維修輔助109876543212、崗位薪級在每個薪等確定之后，每一薪等劃分出10個由低到高的不同薪級，按照等差數列分布。薪等越高，薪級的級差越大。薪等薪級對應的崗位7、額定工資薪點表如下（薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小代表不同的金額）： 薪點表 薪等薪級一30二30三50四50五80六100七150八200九300十50010157018702370287036704670617081701117016170915401840232028203590457060207970108701567081510181022702770351044705870777010570151707148017802220272034304370572075701027014670614501750217026703350427055707370997014178、0514201720212026203270417054207170967013670413901690207025703190407052706970937013170313601660202025203110397051206770907012670213301630197024703030387049706570877012170113001600192024202950377048206370847011670薪酬通道示意圖3、崗位薪級進入基準說明1) 現在冊的所有試用期滿的員工，在進入本薪點表時，依據現行的除各類補貼之外的基本工資和該崗位職類，采取就低取等、就高取級的辦法直接進入。29、) 新聘任的各崗位人員，原則上均自所聘任的崗位薪等的第一薪級進入，但所具能力優異，且為蘇醇酒業急需的稀缺專業技術人才和管理人才，經企管辦審核、報績效委員會審批后，崗位額定工資酌情進入：4、試用期薪酬1) 試用期工資為所試用崗位最低崗位工資的80%。2) 試用期員工按試用崗位享受相應的加班工資和各類津貼。3) 因不適合原崗位工作轉換崗位的員工，按照試用期規定執行。5、工資特區制1) 工資特區是指對蘇醇酒業人力資源規劃中急需的人才以及行業內十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬結構，由企管辦根據外部人力資源的市場價格通過談判以合同形式確定工資特區中每個人的薪酬結構和薪酬水平，報績效委員會審批。2) 設10、立工資特區的目的是通過工資特區制度，使工資向對蘇醇酒業有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，以便激勵和吸引優秀人才。使蘇醇酒業與外部人才市場接軌，提高蘇醇酒業對關鍵人才的吸引力，增強蘇醇酒業在人才市場上的競爭力。3) 設立工資特區的原則： 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據蘇醇酒業經濟效益水平及發展情況限制總數。4) 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據聘任合同進行年度考核，考核分數低于預定標準或人才供求關系變化時，不再是市場稀缺人才11、，自動退出工資特區。六、薪酬調整薪酬調整分為整體調整、定期調整和不定期調整。1、整體調整指蘇醇酒業根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況和蘇醇酒業發展戰略的變化以及蘇醇酒業整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整（通過調整薪點值實現）和薪酬結構調整。2、定期調整指蘇醇酒業在年底根據年度薪級調整規劃和年度12個月的績效考核結果對員工崗位工資級別進行調整。 薪級調整預選人員年度績效考核平均分不得低于良好，低于良好的不允許進行薪級調整。 薪級調整按照年度考核結果執行：考核為“杰出”者上調2級，“優秀”者上調1級，“不合格”者下調一級； 上調級別達到該薪等最高薪級后需要繼續上調時12、，在高一薪等進入。 員工在其相應崗位等級內調整崗位工資級別，達到本崗位最高等級后，如果崗位不發生變動，則不再調整。（下同）3、不定期調整指蘇醇酒業在年度內根據員工績效考核結果或崗位、企齡、學歷變化等原因對員工工資級別進行的調整。 員工連續3個月績效考核結果為“杰出”者，從下月開始薪級上調1級； 員工連續3個月績效考核結果為“優秀”者，從下月開始薪級上調1級； 員工連續2個月績效考核結果為“不合格”者，從下月開始薪級上調1級； 根據蘇醇酒業戰略發展的需要對某一職類進行整體調整1-2級。 若發生崗位調整，則套入變動后崗位薪等中與原薪級最近的薪級。 因升職而發生的調整，調整后的崗位工資不得低于原有崗位工資； 因降職而發生的調整，調整后的崗位工資不得高于原有崗位工資；4、員工工資級別調整由企管辦擬訂方案，該崗位部門負責人、分管副總審核，總經理批準后生效。七、其它1、脫產培訓人員工資：發崗位基本工資，績效工資由績效委員會根據實際情況進行確定。 2、離開蘇醇酒業員工的工資： 被開除的取消所有剩余的工資、補貼、獎金； 自動辭職的不享有年終獎勵；