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1、密級B錫 諾 汽 車 （山東）有 限 公 司 薪 酬 福 利 體 系設計方案策劃人： ，日期： 審核人： ；日期： 批準人： ；日期： 批準日期： 實施日期： 報送： 總經(jīng)理 抄送： 行政部 ； 財務部 ； 市場營銷部； 產(chǎn)品設計部前 言一、目的 為適應企業(yè)不斷發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬對人員積極性的調(diào)動作用和激勵作用，進一步改善公司的管理現(xiàn)狀，和提升公司的業(yè)績和員工的工作績效，建立一套完整、科學、嚴禁、合理以及體現(xiàn)員工工作貢獻的薪酬，根據(jù)公司的要求，特制訂本方案。二、制定的原則本方案本著以公司戰(zhàn)略導向，本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。1、戰(zhàn)略導向薪酬管理體系是建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略導向2、之下的引導方案，薪酬體系的構成，以及具體的薪酬數(shù)據(jù)要直接體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導向，以及體現(xiàn)戰(zhàn)略導向內(nèi)容的工作績效。 2、公平原則：公平原則分為內(nèi)部公平和外部公平原則。 內(nèi)部公平是指：在同一部門內(nèi)部門，同一級別、同一崗位內(nèi)部，因員工不同的工作績效考評結果，而體現(xiàn)出不同的薪酬差別，工作績效結果優(yōu)秀的員工，工資級別應當不同的差別。 外部公平是指：在公司內(nèi)部不同部門之間，因為職能不能、崗位技能要求不同、工作責任大小程度不同、工作經(jīng)驗要求程度不同、風險大小程度不同等不同因素，在同一起線之上經(jīng)過科學分析與合理預測，建立起來的有差別的工資等級方案，以充分體現(xiàn)出不同崗位有同一可比較因素，同一可比較因素有差別的預測方法3、而制定。 3、競爭性原則：薪酬體系設計方案，在同一崗位內(nèi)部、不同部門間崗位之間、公司崗位與本地區(qū)同等崗位之間建立適當?shù)母偁帒B(tài)勢，為公司引進先進人才、培養(yǎng)先進人才服務。4、激勵原則：制定具有上升和下降的動態(tài)的薪酬管理機制，通過建立有效的績效管理的基礎之上，在薪酬領域直接反饋該員工的工作績效成果，體現(xiàn)出貢獻與酬勞相一致的原則，在合適的調(diào)整機制之下，在績效管理有差別的反饋之下，薪酬領域之間體現(xiàn)該成果。5、經(jīng)濟型原則在充分考慮公司的經(jīng)濟能力、盈利能力等指標之下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)共享發(fā)展成果，體現(xiàn)利益共享的原則。三、方案內(nèi)容介紹 本方案包括三個大部分，第一部分就是流程性設計、第二部分是內(nèi)容性設4、計、第三部分就是工作表格設計。第一部分：薪酬福利管理流程設計一、文件目錄序號文件名稱文件編號版本備注1工資管理設計方案PHR-XC1CH-001Sev.A2體系文件修訂程序PHR-XC1CH-002Sev.A3工資調(diào)整流程圖PHR-XC1CH-003Sev.A4工資預算管理流程圖PHR-XC1CH-004Sev.A5工資發(fā)放流程圖PHR-XC1CH-005Sev.A二、流程文件1、工資管理設計方案文件名稱工資管理設計方案版 本Sev.A文件編號PHR-XC1CH-001頁 碼日 期流水號員 工各部門行 政 部財務部總經(jīng)理提出意見及時反饋匯總意見通知員工組織學習推動執(zhí)行整理成稿匯總意見解答疑問申5、請裁決編寫手冊組織培訓撰寫薪酬管理方案、制度、執(zhí)行表格職務分析與市場調(diào)查根據(jù)指示制作薪酬管理方案預算安排NNYY裁決N審閱tY提交分析與調(diào)查報告確定薪酬戰(zhàn)略導向薪酬管理政策指導方針編 制 人審 核 人審 批 人編制日期審核日期審批日期2、體系文件修訂流程文件名稱體系文件修訂流程版 本Sev.A文件編號PHR-XC1CH-002頁 碼日 期流水號職能部門人事專員行政經(jīng)理總經(jīng)理具體執(zhí)行提出意見具體執(zhí)行具體執(zhí)行匯總各方意見具體執(zhí)行組織培訓N修改文件組織培訓制定流程、制度、表格文件審閱YN審閱編 制 人審 核 人審 批 人編制日期審核日期審批日期3、工資調(diào)整流程圖文件名稱工資調(diào)整流程圖版 本Sev.A6、文件編號PHR-XC1CH-003頁 碼日 期流水號員工職能部門人事專員行政經(jīng)理財務部總經(jīng)理填寫工資變動申請單部門經(jīng)理審批次月工資統(tǒng)計執(zhí)行新標準填寫員工工資檔案表調(diào)出績效考核成績填寫工資變動審批表確定新的工資標準附錄申請單調(diào)整面談行政經(jīng)理簽署意見工資發(fā)放流程調(diào)整預算NY審閱編 制 人審 核 人審 批 人編制日期審核日期審批日期4、工資預算管理流程文件名稱工資預算流程圖版 本Sev.A文件編號PHR-XC1CH-004頁 碼日 期流水號職能部門人事專員行政經(jīng)理財務部總經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)指示，職能部門確定經(jīng)營目標、工作計劃、組織機構調(diào)整申請單、人員增補申請單N擬定招聘計劃與修改每月工資明細表修改部門機構7、圖、工作流程圖、部門崗位編制及薪酬福利待遇標準建立檔案根據(jù)申請初步審核，提出意見，擬定崗位說明書、考核方案、工資福利待遇方案修改預算建立檔案NY審批年初決定下一年度經(jīng)營管理指標編 制 人審 核 人審 批 人編制日期審核日期審批日期5、工資發(fā)放流程文件名稱工資發(fā)放流程圖版 本Sev.A文件編號PHR-XC1CH-005頁 碼日 期流水號員工職能部門人事專員行政經(jīng)理財務部總經(jīng)理簽字核對自主選擇組織簽字落實保密匯總每月績效考核成績提出申訴匯總簽字材料制作每月工資明細表核算工資匯總每月人員變動情況匯總每月考勤審核審核NN組織面談初步裁決匯總每月部門負責人考核成績發(fā)放工資N審核終審裁決編 制 人審 核 8、人審 批 人編制日期審核日期審批日期第二部分：薪酬體系內(nèi)容方案一、適用范圍 本方案適用于錫諾汽車所有員工。二、職責劃分 1、總經(jīng)理：負責支持行政部召集會議，擬定薪酬管理的指導原則和薪酬策略。2、行政部：（1）根據(jù)總經(jīng)理制定的經(jīng)營方針和管理政策，負責體系具體方案的制定、培訓、解釋和推動制定。（2）受理員工申訴，負責解答員工提出的問題。（3）針對員工提出的問題，在權限范圍內(nèi)的事項可以決定的，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。不在權限范圍內(nèi)的，報請總經(jīng)理裁決，總經(jīng)理的裁決是終局裁決。（4）負責每月工資的統(tǒng)計和匯總，工資檔案的建立。3、財務部：負責工資的審核與發(fā)放。三、存在問題、戰(zhàn)略選擇與方針政策 公司自成立以來，9、已經(jīng)運行一段時間，主要存在以下問題：（1）公司缺乏有效的中層骨干隊伍，領悟總經(jīng)理的戰(zhàn)略意圖和管理方針，并制定具體的行動方案，協(xié)助總經(jīng)理推動運行。（2）公司離職率居高不下，尤其是中層管理干部人員，呈現(xiàn)出了一頭大一頭小，中間斷層的現(xiàn)象。（3）基層員工的綜合素質跟不上公司的發(fā)展要求，在總經(jīng)理直接帶領之下，公司基層員工很難領悟總經(jīng)理的工作意圖，總經(jīng)理本身又有很多的事物需要處理，沒有太多的時間、精力去處理內(nèi)部瑣碎的小事情。（4）沒有建立有效的培訓體系：公司經(jīng)營目標、戰(zhàn)略方針的實現(xiàn)，以及基層員工要完全實現(xiàn)崗位說明中的職責，沒有完善的培訓體系，來促進員工融入企業(yè)之中，促進員工操作技能的提高，促進員工管理意識10、水平的提升。（5）管理體系文件的制定與執(zhí)行：雖然已經(jīng)擬定了具體的管理規(guī)章，但是公司的運作需要系統(tǒng)化、規(guī)范化、切實有效的管理體系文件和行動方案來推動執(zhí)行。建立符合當前發(fā)展要求、符合科學-經(jīng)濟-合理-有效-先進的工作流程、管理制度、執(zhí)行表格來具體實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。（6）缺乏有效的績效管理體系：績效考核作為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的有效手段，在公司的運營管理中起到巨大的支持和支撐作用，公司雖然有績效考核，但絕不是績效管理，要建立一套有效的績效管理體系，才能保障公司各種業(yè)務流程、管理制度和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。鑒于以上問題，在薪酬管理領域，就要充分發(fā)揮薪酬的引導作用和激勵作用，本著薪酬設計的五項基本原則，優(yōu)先解決11、薪酬福利方案設計問題，重點解決中層管理人員的“招、任、用、留”問題，充分發(fā)揮中層管理人員的智能，推動公司建立規(guī)范、科學、有效、經(jīng)濟、合理的管理體系，在有效的管理體系的運作下，實現(xiàn)公司的經(jīng)營管理目標和戰(zhàn)略目標。四、工資構成： 1、分類管理 （1）管理職員工（主管級以上）工資構成如下：基本工資+崗位工資+績效工資+全勤獎+工齡工資+補貼（外籍補貼+話費+交通費+住宿費+餐費+差旅補貼+福利補貼）+加班費+五險一金+年終績效獎金+必要扣除項目注意：補貼依據(jù)工作的性質而另行決定。 （2）職員級員工工資構成如下： 基本工資+績效工資+全勤獎+工齡工資+補貼（交通補貼+差旅補貼+福利補貼）+加班費+五險一12、金+年終績效獎金+必要扣除項目注意：分類管理要求在建立工資明細表的時候，管理職員工多體現(xiàn)出協(xié)議工資問題，應當單獨制作工資明細表。職員級員工工資明細表應當充分體現(xiàn)出部門管理的原則。 （3）該方法主要應用與基本工資與績效工資和年終獎金分配的方案中，體現(xiàn)出多勞多得，體現(xiàn)出處于不同重要程度的崗位在薪酬領域的差距，可以有效激勵低酬勞想高酬勞看起，積極引導員工勤學上進，多多掌握多方面技能的特點。2、基本工資（1）目的：設置基本工資的目的在于以市場合理的價位為基礎，保障員工基本生活的基本參數(shù)，同時也是計算加班工資的主要依據(jù)。（2）基本等級矩陣表（見附表一）（3）基本工資的使用范圍：a) 員工婚、產(chǎn)、喪、病假13、期的，發(fā)給基本工資。b) 基本工資與考勤掛鉤，有效控制員工出勤?；竟べY=實際出勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)*基本工資c) 法定節(jié)假日、公休日不得扣除基本工資。d) 員工公休日、法定節(jié)假日、正常工作日經(jīng)批準加班的，以基本工資為參數(shù)計算加工費。 （4）期限限制：2年期限限制，從經(jīng)驗、心理學與企業(yè)員工離職率的分析，員工在企業(yè)平均忠誠度期限為兩年，第一年處于搖擺期，第二年處于觀望期，在搖擺期期間，如果沒有適當?shù)囊龑Ш图钭饔?，離職風險就會比較高，第二年工作有了一定的成就，并且融入了企業(yè)的文化氛圍，對企業(yè)的工作環(huán)境、工作模式、工作風格都有相當大的適應性，并且也為公司創(chuàng)造了一定的價值，如果在薪酬領域沒有適當?shù)姆?4、應，離職風險也會很高，此時就需要進行采取適當?shù)男匠瓴呗员Ａ衾蠁T工，采取增薪、培訓和晉升的方法。（5）員工基本工資調(diào)整根據(jù)每半年一次績效考核成績來確定所在的薪等和層次，優(yōu)先調(diào)整薪等。調(diào)整的依據(jù)就是員工半年考核成績的分布。3、管理職崗位工資（1）目的： 設置崗位工資，對于成長型企業(yè)來說，特別是處于快速成長階段的企業(yè)來說，應當安排適當?shù)男匠甑燃壷贫?，并且保持適當?shù)氖袌龈偁幜υ瓌t，只有如此才能吸引更富有工作經(jīng)驗、更富有管理技能、更富有廣闊知識背景和廣闊人脈的人員參與進企業(yè)中來，為企業(yè)的發(fā)展提供堅強的中層管理骨干，推進企業(yè)管理水平的提高和業(yè)績的提升，為企業(yè)打開市場服務。（2）崗位工資設置方法如下：a) 15、強制系數(shù)分配表：難易程度輕松容易困難稀缺引進學歷對應中技大專本科研究生博士生分值12345b) 參考因素：崗位知識程度、經(jīng)驗程度、技能程度、貢獻大小程度、勞動力市場供給難易程度、責任大小程度、學歷層次、熟練程度、外語程度，計算綜合得分，按照基本價值計算出崗位價值。c) 崗位價值=綜合得分*基本價值d) 崗位工資等級矩陣表 （3）調(diào)整：崗位工資應當根據(jù)每半年一次的績效考核綜合評定成績排定名次調(diào)整一次。4、績效工資（1）、目的：公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)主要依靠全體員工工作績效的實現(xiàn)為前提，因此設置績效工資就要求績效工作占據(jù)薪酬總額的一定比例而進行調(diào)整，同時要充分體現(xiàn)薪酬管理的基本原則。 （2）、績效工資16、所占比例如下表：類別管理類技術類營銷類事務類備注比例40%30%50%40%（3）、績效工資等級檔次矩陣表： （4）績效工資等級的確定依據(jù)績效考核成績所在的等級檔次來調(diào)整，每半年一次調(diào)整。 5、全勤獎： （1）目的：設置全勤獎金的目的在于從時間上保證工作事務的正常完成，有效的出勤率是完成工作任務的有效保證，但在實際的生活，每周六天的工作日，正常的生活條件、和工作秩序下完全出勤是不可能的，設置過高的出勤獎，會嚴重打擊員工的積極性，設置過低或者不設置出勤獎金也會導致隨意缺勤的現(xiàn)象，因此設置全勤獎應當從輕，從少的原則。 （2）等級檔次等級職員主管級經(jīng)理級總監(jiān)級檔次100150200300 （3）使用17、范圍：a) 每月在正常工作日內(nèi)，累計缺勤2天（含2天）不享有全勤獎，b) 每月曠工、遲到-早退累計5次者，不享有全勤獎。、6、工齡工資，（1）目的：為穩(wěn)定公司員工隊伍，提倡員工與公司共同發(fā)展，共享利益，共同進步的精神，特別設置了工齡工資。（2）標準：50元/年。（3）起點：以累計滿1年為計算標準，從轉正之日起開始計算。工齡計算截止到每年的12月31日。（4）不足問題：1個月 T 6個月，不享有工齡工資，6 T12，以1年計算。7、補貼：在前述工資構成的基礎之上，遇有特殊問題需要解決的問題，經(jīng)總經(jīng)理特殊批示的可以享有補貼工資。8、福利（1）節(jié)日福利：春節(jié)為全體正式員工發(fā)放補助200元/人，試用期18、超過1個月的發(fā)放100元/人，中秋節(jié)雷同。試用期不滿一個月的不享有節(jié)日福利。（2）婦女節(jié)：三八婦女節(jié)為全體正式員工發(fā)放100元/人，試用期滿1個月的女員工發(fā)放50元/人。（3）聚餐：每年元旦、元宵節(jié)、中秋節(jié)節(jié)日聚餐（80100元/人），對不參與聚餐的人員不再另行發(fā)放補助。（4）福利方式：現(xiàn)金紅包，隨工資賬目發(fā)放。（5）為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，企業(yè)為員工定期或者不定期提供相關培訓，采取的方式主要包括在職培訓、公費進修、出國考察等方式，具體規(guī)定可以依照培訓管理規(guī)定執(zhí)行。（6）生日禮金：正式員工生日時（身份證的出生日期為準），補助100元生日蛋糕禮金。（7）婚育喪?。汗締T工婚、喪（19、直系親屬）的，公司給予禮金或者慰問金600標準補助，生育子女的，給予200元補助，大病醫(yī)療的，視情況酌定。（8）文體活動：為豐富員工的業(yè)務生活，營造積極向上的道德情操，培養(yǎng)員工團結合作、增強團隊凝聚力，在不影響公司正常工作的前提下，每年組織2次旅游活動，為績效考核成績達到優(yōu)秀級別以上的員工，承擔全部旅游費用，達到一般級別的員工，承擔一半的旅游費用。9、年終績效獎金：年終績效獎金見績效管理方案。10、加班費：（1）公司不鼓勵員工加班，嚴格控制加班費。（2）經(jīng)審批同意的加班費可以加班，但是列入績效考核計劃考評之中。11、年終績效獎金：管理職人員（營銷部門除外）、技術類人員、事務類人員、財務審計類人員參與年終績效獎金的分配。營銷人員部門參與傭金分配。詳細見績效管理辦法。12、工資預算一覽表：見附表第三部分：執(zhí)行表格匯總表格匯總部分需要等待設計方案通過再行設計。