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1、 華錦集團職能工資方案遼寧華錦化工（集團）有限責任公司職能工資方案第一章 總則1.1目的和原則1.1.1為貫徹落實公司價值分配原則，合理分配員工、企業與股東的利益，保持積累與發展的恰當比例，激勵先進、穩定隊伍、吸引人才，確保核心能力的不斷提升和企業長遠目標的實現，特制定本方案。1.1.2 集團在價值分配上遵循戰略導向和分類管理的原則，通過工資分配來引導員工的行為與態度，激發員工工作的積極性，增強企業的競爭能力，實現未來的戰略目標。1.1.3集團實行職能工資制，員工所獲得的報酬基于崗位和個人技能兩大要素。1.1.4集團的每位員工與集團是利益共同體，每位員工的收入將與集團的經濟效益緊密掛鉤。集團的2、工資分配將在保證企業內部公平性的基礎上，通過企業經濟效益的提升使員工的收入水平在市場上具有競爭力。1.2 工資獎金管理主體與職責1.2.1 集團總經理負責審批公司工資獎金管理方案，方案的重大調整需報集團董事會批準。1.2.2 集團人力資源部負責制定及修改公司工資獎金管理方案，并報公司總經理審核。1.2.3集團人力資源部負責擬定本方案的相關實施細則，開展工資獎金管理的事務性工作。1.3 適用范圍本方案適用于除集團高層以外的全體員工。第二章 工資系數的確定2.1工資系數2.1.1工資系數代表每位員工對公司的相對價值大小，并以此做為工資分配的基本依據。2.1.2 工資系數由員工所在崗位的崗位等級以及3、本人考核晉升的技能等級共同確定。2.2崗位類別和等級的劃分集團所有的崗位按工作性質的不同劃分為管理類、技術類、專業類、操作類、后勤服務類五大類別（詳細的類別定義與所包括的崗位詳見附表），按崗位的相對價值大小劃分為十二個崗級（詳見華錦集團崗位等級表）。2.3技能等級的劃分與晉升每個崗位類別都有自己的技能晉升通道，如下表所示：管理類部級管理人員資深經理高級經理經理處級管理人員資深主任高級主任主任技術類專業類操作類后勤服務類資深工程師資深專業師資深操作師高級工程師高級專業師高級操作師工程師專業師操作師三級助理工程師助理專業師助理操作師二級技術員專業員操作員一級 技能等級的晉升詳見華錦集團技能等級考核4、晉升辦法。第三章 工資結構3.1工資結構員工工資由基礎工資、績效工資、年功工資和獎金構成。基礎工資是員工的基本生活保障，保持相對穩定，短期內不隨員工個人的績效和企業經濟效益好壞浮動。績效工資隨員工個人的績效、部門績效和企業績效而上下浮動，充分體現工資對員工的激勵作用(詳見第五章績效工資與獎金)。年功工資隨員工在企業任職年限的增長而增長，不隨員工個人的績效和企業績效浮動。獎金衡量員工超出工作標準的付出，以及參與企業剩余價值的分配。根據員工績效表現與價值貢獻確定(詳見第五章績效工資與獎金)。具體結構如下圖所示。工資與獎金總收入浮動收入固定收入年功工資基礎工資績效工資 獎金3.2基礎工資系數和績效工5、資系數3.2.1 工資系數根據崗位性質的不同按不同的比例劃分為基礎工資系數和績效工資系數兩部分，其中基礎工資系數用以計算個人的基礎工資，績效系數用以計算個人的績效工資。3.2.2 基礎工資系數和績效工資系數因員工所在崗位類別不同而體現不同比例，具體由集團人力資源部以下表為原則適度調整。各類員工基礎工資系數和績效工資系數所占比例：(基礎工資系數:績效工資系數)員工類別中基層管理（不包括經營管理人員）專業技術操作后勤所占比例6:47:3（其中銷售5：5）7:37:37:3基礎工資系數=員工個人工資系數基礎工資系數比例績效工資系數=員工個人工資系數績效工資系數比例第四章 基礎工資、年功工資4.1基礎6、工資標準基礎工資由基礎工資系數和基礎工資系數值共同確定。基礎工資=基礎工資系數值基礎工資系數基礎工資系數值即1.0系數的貨幣價值。其中基礎工資系數值每年年初由集團根據企業的經濟效益確定，原則上保持穩定。4.2年功工資 員工在公司每工作一年，將給予10元/月的年功工資。第五章 績效工資與獎金5.1績效工資總額5.1.1集團績效工資預算總額由年度集團預算工資總額減去集團預算基礎工資總額、年功工資總額后確定。各二級單位績效工資預算總額根據其員工績效工資系數總額和考核系數確定，集團機關各部門視同一個獨立單位。5.1.2員工的績效工資根據所在單位績效工資預算標準以及單位、部門和個人績效考核結果按月發放。7、5.2績效工資計算 5.2.1各單位年度績效工資總額（預算基準值）的計算:集團年度績效工資總額（預算基準值）= 集團年度預算工資總額-集團年度預算基礎工資總額-集團年度預算年功工資總額各單位年度績效工資總額（預算基準值）= 集團年度績效工資總額（預算基準值）各單位個人績效工資系數各單位上年綜合考核系數/（各單位個人績效工資系數各單位上年綜合考核系數）集團機關各部門以一個獨立單位按上述方法計算。5.2.2員工績效工資按所在單位和部門的績效工資總額和個人考核系數進行核算。具體計算公式如下：各單位月度績效工資總額（預算基準值）= 二級單位年度績效工資總額（預算基準值）/12各單位實際月度績效工資總額8、 = 各單位月度績效工資總額（預算基準值）月度考核系數各單位內部部門月度績效工資總額 = 本單位月度績效工資總額部門員工個人績效工資系數部門月度考核系數/（部門員工個人績效工資系數部門月度考核系數）員工月績效工資 = 部門月度績效工資總額員工個人績效工資系數員工月度考核系數/（部門員工個人績效工資系數員工月度考核系數）5.2.3 當各單位月度考核系數超過1時，其月度績效工資總額超出預算基準值部分給予保留，待年底結算時一次性發放。 5.3獎金5.3.1獎金體現員工參與企業剩余價值的分配，只在集團實際經濟效益超出計劃時提取發放。集團獎金總額提取比例在每財政年度末由集團經營計劃部提出方案，經集團董事9、會審核確定。具體計算如下：總額度=(年度實際經濟效益年度計劃經濟效益)獎金提取比例5.3.2獎金每年末一次性發放。集團人力資源部根據經營計劃部確定的獎金總額和各單位的年度考核結果，參照績效工資的發放辦法制定獎金分配方案，經集團總經理審核確認后執行。5.4特別獎勵 為了獎勵對企業發展有突出貢獻的員工，每年按工資總額的一定百分比制定特別獎金預算，設立總經理獎金。第六章 經營管理人員年薪制6.1適用范圍二級單位經營班子成員適用年薪制，而其他中基層管理者不實行年薪制。6.2年薪的計算發放6.2.1年薪基數由集團經營班子在聘任時根據企業規模和經營難度確定。6.2.2年薪每月按規定比例(固定部分：浮動部分10、=5：5 )，預支固定工資。年底根據企業各項經營指標的完成情況進行年薪核算，實際年薪總額減去月度預支總額的剩余部分于年底一次性發放。具體計算辦法詳見華錦集團二級企業經營者年薪制試行辦法。第七章 工資總額控制7.1 工資總額本方案中所指工資總額是在公司年度目標達成情況下的人力成本控制標準，包括基礎工資、績效工資、年功工資。超出目標之外的工資發放標準另行規定。7.2 工資總額的管理每財政年度末，由集團人力資源部提出年度工資總額使用計劃，經集團總經理同意后報集團董事會批準。第八章 工資管理8.1其他工資形式 各單位可根據實際情況對某些特殊崗位制定本方案之外的分配方式，經集團公司人力資源部批準后實施。11、8.2新進人員工資確定辦法8.2.1新招聘大中專畢業生的工資確定對新進入公司的應屆畢業生，集團公司根據學歷高低制定統一的起薪標準，做為其在試用期內的基礎工資，試用期內，年功工資按一年計算。轉正后，需根據其正式崗位和技能等級確定工資系數，并以此計算和發放基礎工資、績效工資。學歷試用期內起薪標準（工資系數*當期工資系數值）碩士研究生1.45當期工資系數值本科生1.2當期工資系數值專科生1.00當期工資系數值中專生、技校生0.85當期工資系數值8.2.2社會招聘人員的工資確定社會招聘人員在合同試用期內，只發給基礎工資和年功工資，基礎工資系數按其所在崗位初級技能等級工資系數的80%確定。試用期滿后，進12、行技能等級鑒定,按所在崗位和相應的技能等級確定的工資系數發放職能工資。集團引進的特殊人才，不實行合同試用期制，其職能工資按所在崗位和技能等級直接確定。8.3 工資調整8.3.1當員工的工作崗位或技能級別發生變化，其工資系數應該根據新的崗位或技能等級相應進行調整；8.3.2若員工所調換的崗位與原崗位不屬于同一崗位類別，則其技能等級需要按新崗位類別的技能等級標準重新鑒定；若員工所調換的崗位與原崗位屬于同一崗位類別，則其技能等級不進行調整。8.3.3按新的工資系數計算工資的日期以人力資源部批準的日期為準。8.4基礎工資發放時間基礎工資和年功工資計算周期從當月1日起至當月末止。于當月9日預先發放（如遇13、節假日可提前發放）。因考勤而發生的工資扣項于下月基礎工資發放時補扣。8.5績效工資發放時間8.5.1集團人力資源部于每月15日前根據經營計劃部提供的對各業務單位的考核結果計算得出各業務單位的上月績效工資總額，經集團總經理審核后于20日前下發到各單位；各單位需于25日前完成績效工資的再分配。8.5.2集團機關各部門須于每月10日前將員工個人上月績效考核結果報集團人力資源部，二級單位各部門須于每月10日前將員工個人上月績效考核結果報給各單位人力資源處，以保證績效工資再分配的按時完成。 8.6月實發工資總額月實發工資 = 基礎工資+績效工資+年功工資-扣項扣項包括職工個人社會保險、個人所得稅、考勤扣款等。附則：1、本方案的制定、修改、廢止由集團人力資源部提出，經總經理同意后報董事會批準，并經職工代表大會討論通過后執行。2、本方案解釋權歸集團人力資源部。附件:華錦集團各類別人員職能工資系數對照圖8V1.1