午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、中大科技公司薪酬考核體系診斷報告（一） 不科學1、考核制度不穩定公司最近幾年來，公司的組織結構、崗位設定、考核辦法多次調整，使員工無所適從，不知道自己明天屬于哪個部門，明天的崗位是什么，明天應該拿多少工資。2、考核期限不合法很多員工的勞動合同是一年一簽，可在感光材料廠試行的“四三三”方案中，最后的30%要兩年后才拿，這就意味著作為“從合同”的工資合同期限居然長于作為“主合同”的勞動合同期限，顯然不合法。3、工資設計不規范目前，對于每一個崗位應該拿多少工資，每年工資應該增長多少都沒有明確規定雖然表面上有一些規定，但并未落到實處。整個工資體系表面不公開，實際半透明；表面有規定，實際很模糊。每個人可2、以拿到的工資，對新人來說，取決于個人的談判能力，談判能力高，拿到的工資就高；對老人來說，更多地取決于領導好惡，領導愿意多給就多給。從而出現，同樣的崗位工資差別太大，崗位變動了工資不變化等等不合理的現象，對部分員工造成傷害；員工不知道自己該拿多少工資才合理，不知道自己崗位升遷后工資是多少，從而使工資失去了他應有的激勵作用。4、激勵機制不奏效公司在工資設計中，考慮了激勵工資的因素，但在實際中，根本起不到激勵的作用，主要表現在：1） 對掛鉤的考核工資，在考核中根據中國人傳統的“沒有十全十美”的觀念，永遠都沒有五分。這意味著員工無論多賣力，也就最多基本拿到自己應該得的那部分工資，不可能多拿多勞并不能多3、得，自然就不愿意多勞。換個角度思考，也就難怪有員工認為這種績效考核是公司想著法子扣員工錢了，無非只是扣多扣少而已。2） 在考核過程中，很少有數量的考核指標。即使有，但在考核中，事實上也沒有得到執行，基本上都是上級對下級工作態度、出勤情況等進行一些簡單的考核。由于上級的面子因素、人情因素，也很難拉下臉去嚴格考核。這樣的考核導致的就是大家的考核結果都差不多，都不會是滿分，也都不會太差，都能接受。這樣首先是不科學的，比如對研究人員的考核怎么能淪落為只是采用考核出勤率等和工人一樣的考核辦法；更重要的是，打擊了想做事的員工的積極性，因為他不知道自己到底做得怎么樣，到底是好還是不好，因為他很難從工資這個最4、有效的激勵信號上看到公司對他現在工作情況的滿意程度。3） 老板對研究人員是舍得獎勵的，但這樣的獎勵往往對人不對事，很不規范，隨意性大，有的人做出了項目不獎，有的人項目做到一半就大獎；有的年頭獎，有的年頭又不獎，有的答應了的獎勵又不兌現。這樣的激勵非但沒有效果，往往適得其反，挫傷了科研人員的積極性。5、約束機制不實行目前的工資體系，實際的考核結果，使大家覺得干好干壞一個樣，反正拿得都差不多，就會讓一些人產生“混日子”的思想。事實上，由于公司老板的慈悲心腸，很少讓員工下崗，也使得他們敢于混，能夠混。一定程度上講，這正是公司能留住研發人員的原因。因為雖然你研究出產品，可能沒什么獎勵；但你什么都研究不5、出，也不會讓你走人；研究計劃完不成也沒關系，不會扣你的工資。缺乏約束的工資體系事實上成為了濫竽充數者的“溫床”。（二） 問題多1、 營銷人員、管理人員、技術人員的關系問題 公司表面上是強調技術人員第一，但在實際的各種待遇中（顯性和隱性），還是管理人員的待遇最好，而公司對研發人員很大的一個獎勵就是把他提拔為管理人員。于是，公司里官帽橫飛，絕大多數的技術人員都有一個或大或小的官銜，這一方面加大了公司的管理層級，同時也有把一流的技術人員變成二流的管理人員的風險。 在人員的配備上，在考核辦法的制定上，在工資的設計上，沒有針對這三類人做出一個具體的考慮，從而使得相互之間存在矛盾。特別是技術人員對管理人員6、意見較大，認為他們人浮于事，無事生非，加大了公司的人力成本卻沒有為公司帶來足夠效益。2、 新、老員工的關系問題 由于公司新進員工的工資取決于他個人的談判能力和市場行情，從而就經常出現了新進員工的工資高于公司跟他同樣學歷同樣能力的老員工的工資。對于這樣一個明顯的不公平應該如何解決？如果把新員工的工資的降低，可現在市場上的工資水平擺在那里，低的工資是吸引不來人才；如果提高老員工的工資，可公司目前又沒有這樣的實力。3、 保密與考核的關系問題如何制定一個合理的對研究人員的考核辦法是目前公司最大的困難。顯然，不能對他們沿用對一般人員考核的那套辦法，應該針對他們的研究進度來進行考核。問題是，誰有資格來評價他們的研究進度，老板又放心讓誰來了解評價所有項目的進度？現在公司的實際是，缺乏一個公認的技術權威，大家都是各懂一攤，各自負責一部分，又都是有很深資歷的教授、高工，到底有誰有資格來評價其他人的工作？更重要的是，在表面倡導“團隊合作”的背后，老板希望研究人員只向他一人匯報項目的進展情況，不要與其他人員交流，不要做一些不該他知道，不讓他研究的項目；同時，在研究人員很多都是外聘的情況下，他們之間也互相怕對方搶了自己的飯碗，竊取了自己的成果。這樣，在一個老板倡導保密的環境中，在一個研究人員各自藏私的文化下，又應該怎么來組織管理團隊，應該怎么來評價工作進度？HR找資料上三茅資料