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1、大慶石油發展集團薪酬設計方案目 錄第一章 總則2第二章 管理組織2第三章 薪酬方案制定方法2第四章 薪酬方案管理內容2第五章 薪酬體系2第六章 薪酬結構2第七章 等級工資設計原理2第八章 年薪制2第九章 等級工資制2第十章 提成工資制2第十一章 工資調整2第十二章 工資特區2第十三章 其他2第十四章 附則2大慶發石油發展集團薪酬設計方案薪酬方案設計第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于大慶石油發展集團公司（以下簡稱集團公司）全體員工。第二條 目的制定本方案在遵循三個（外部公平、內部公平和自我公平）公平的基礎上，使員工的薪酬結構趨于市場化，而且與集團公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結合在2、一起，在共同分享集團公司收益的基礎上，創造內部競爭、內部激勵機制，達到集團公司持續發展和永續經營的目的。第三條 原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。第四條 依據薪酬分配依據：貢獻、能力和責任。第五條 總體水平集團公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平。第二章 管理組織 第六條 薪酬管理集團公司成立薪酬管理委員會。由總經理擔任薪酬管理委員會主任，薪酬管理委員會成員由集團公司副總經理、各事業部經理、集團公司人力資源部經理等組成。其中人力資源部經理擔任薪酬管理委員會秘書長，負責具體日常的工作。第七條 薪酬方案設計薪酬方案設計由薪酬管理委員會委托集團公司人力資3、源部負責落實，方案設計后上報薪酬管理委員會進行討論確認。第八條 薪酬方案管理集團公司薪酬管理由集團公司人力資源部全權負責，采取分級管理制。（一）責任范圍1. 集團公司人力資源部集團公司人力資源部負責對集團公司副總經理、各事業部經理進行薪酬考核和管理；2. 各事業部人力資源部各事業部人力資源部負責所在事業部的全體員工（不包括事業部經理）的薪酬考核和管理，而集團公司人力資源部負責監督和檢查。（二）考核周期1. 年薪制對實行年薪制的有關人員每年度考核一次2. 等級工資制對實行等級工資制的有關人員每季度考核一次。第九條 薪酬方案實施效果評估每年度集團公司人力資源對全集團公司員工薪酬方案執行效果組織各事4、業部相關人員進行評估，提出改進意見各事業部年度將績效考核結果和薪酬執行效果于次年1月25日前上報集團公司人力資源部，同時集團公司人力資源部于次年2月1日前將集團公司績效考核結果和薪酬執行效果上報薪酬管理委員會，并提出修改意見。第三章 薪酬方案制定方法第十條 類比法通過市場調查，分析和研究相似行業、同行業具有競爭性而且相對合理的薪酬結構設計，在此基礎上進行類比分析并參照集團公司業務所在地區的薪酬結構特點而制定的。第十一條 經驗對比法根據大慶管理局過去3-5年內工資結構特點進行綜合分析而制定的。第十二條 綜合法在類比法與經驗對比法分析的基礎上綜合其他因素而制定的第四章 薪酬方案管理內容第十三條 薪5、酬方案管理內容（一）薪酬體系（二）薪酬結構第五章 薪酬體系第十四條 崗位職系集團公司崗位分成6個職系，分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系。第十五條 薪酬體系（一）年薪制主要對集團公司總經理、黨委書記以及以利潤中心為考核目標的事業部經理。主要以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。（二）等級工資制主要對從事例行工作且非銷售業務的員工。包括集團公司副總經理、各事業部副經理以及其他管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系的員工。主要以年度績效、季度績效為考核目標（三）提成工資制主要對銷售部經理以及以銷售業績為考核目標的員工實行提成工資制（四）工資特區對集團6、公司稀缺人才實行特聘人員薪酬制第六章 薪酬結構第十六條 集團公司員工收入構成年薪制收入 = 固定工資 + 年底年薪補足 +年底獎金 + 附加工資等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資（高層管理者無此項）+ 年底獎金 + 附加工資提成工資制收入 = 固定工資 * 發放系數 + 銷售提成 + 附加工資第十七條 固定工資固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資（一）基本工資每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。（二）工齡工資體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在發展集團內部的工齡工資為5元/年，發展集團外的工齡為2元/年。發展集團內部的工齡從參與組建7、發展集團的單位開始計算。（三）等級工資按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。第十八條 浮動工資浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（一）績效工資績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為集團公司實現的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。（二）年底獎金年底獎金與年度考核結果和集團公司年度經營情況掛鉤，是在集團公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金年底計算，下年初支付。（三）銷售提成銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見8、集團公司有關規定。第十九條 附加工資附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統籌 + 個人所得稅附加工資是集團公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（一） 餐費餐費是集團公司為每一位在集團公司食堂就餐的員工發放的一種補貼。每月300元，計入當月工資。（二） 一般福利一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的集團公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（三） 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。（四） 個人所得稅個人所得稅在預定范圍內由集團公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。第七章 等級工資設計原理第二十條9、 等級工資的設計依據員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。第二十一條 等級工資的用途等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：（一）績效工資的計算基數；（二）年底獎金的計算基數；（三）加班費的計算基數；（四）事病假工資計算基數；（五）外派受訓人員工資計算基數等第二十二條 等級工資設計原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技10、能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；（四）參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現平穩過渡。第二十三條 工資等級的確定（一）工資分級列等根據崗位評價的結果形成崗位等級分布圖，把各崗位分級列等。（二）按職稱調整根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列、相應職系的相應等級。第八章 年薪制第二十四條 年薪制的適用范圍年薪制適用于總經理、黨委書記以及各事業部經理。第二十五條 年薪制的工資結構年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補足 + 附加工資其中：月收入 = 基本工資 + 等級工資 + 工齡工資第二十六條 年薪總額年薪總額按照經營者與上級集團公司簽訂11、的經營業績合同確定。根據企業經營情況，按照不同的比例發放。第二十七條 年薪制收入的支付在總收入中，月收入部分，根據崗位定級結果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據效益計算，下年初發放。第九章 等級工資制第二十八條 等級工資制的適用范圍等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。第二十九條 等級工資制的工資結構等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資（高層管理者無此項） + 年底獎金 + 附加工資第三十條 績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作12、結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資按季度計算，下一季度分3個月發放。具體計算辦法如下：季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數分攤后：月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33其中，季度考核系數如表1-1所示。表1-1 季度考核系數考核結果優良中基本合格不合格季度考核系數131110804第三十一條 年底獎金分配方案年底獎金是集團公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考核系數與集團公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全集團公司。事業部下的子集團公司的年底獎金發放視同部門處理。（一）高層管理者的年底獎金計13、算方法年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數（二）管理職系中的中層管理者和一般員工年底獎金計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數（或管理系數）* 部門考核系數其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算；一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。（一） 年度考核系數 年度考核系數如表1-2所示 表1-2 年度考核系數考核結果優良中基本合格不合格年度考核系數131110804（四）管理系數其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。各類人員管理系數的數額如表1-3、表1-4所示。其中，中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為5檔：表1-3 14、管理系數類別管理系數高層管理人員（含分集團公司經理）23技術、財會、行政事務等一般員工1 表1-4 管理系數類別管理系數優良中基本合格不合格中層管理人員（含分集團公司副經理）151210804（二） 部門考核系數 部門考核系數如表1-5所示 表1-5 部門考核系數考核結果優良中基本合格不合格部門考核系數131110804第三十二條 年底獎金實際發生額的確定年底獎金的實際發生額由集團公司整體效益確定。由集團公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。其中：（一） 年底獎金分配方案按第二十九條的規定進行計算（二） 分配方案調整系數調整系數的大小取決于集團公司效益情況，其數額根據年底集團公司獎15、金總額與集團公司上報董事會的獎金方案的比例確定。其中調整系數為：調整系數=集團公司年底獎金實際發生總額 / 年底獎金上報方案總額第十章 提成工資制第三十三條 適用范圍提成工資制適用于管理職系中的市場營銷部門經理和銷售/營銷職系的員工。例如：房地產銷售部等第三十四條 提成工資制的工資結構提成工資制收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資其中：月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 * 發放系數第三十五條 提成工資制中發放系數與提成辦法參見集團公司有關規定。第十一章 工資調整第三十六條 集團公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第三十七條 集團公司工資調整周期與調整幅度根據集團公16、司效益與集團公司發展情況決定。第三十八條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動、工作場所所在城市發生變動而決定。（一）根據考核結果調整連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。（二）職稱變動調整若員工職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。（三） 崗位變動調整若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。（四） 工作場所所在城17、市發生變動 若員工的工作場所的所在城市發生變動則依據新調入城市所在單位對應崗位的薪酬結構進行發放第三十九條 工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。第四十條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第十二章 工資特區第四十一條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強集團公司在人18、才市場上的競爭力。第四十二條 設立工資特區的原則（一）談判原則特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則為保障特區員工的順利工作，對進工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（五） 限額原則特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十三條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十四條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求19、關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十五條 工資特區工資總額不超過集團公司工資總額的5% 。第十三章 其他第四十六條 聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。第四十七條 工作年限實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。取得當前職稱8年以上（含8年）者晉升一級，15年以上（含15年）者晉升兩級。在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。在管理崗位上的任職年限，從參與組建發展集團的單位開始計算。若其工資等級已經達到該類崗位最20、高檔次，則不考慮晉升。本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第四十八條 試用期工資標準試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發放，本科畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放。試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發放，研究生按照同崗位中級職稱80%發放。第四十九條 加班費根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，集團公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資。加班費 = 加班天數 * 等級工資 / 21.5第五21、十條 病事假期間工資發放標準經集團公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數*（等級工資+績效工資）/21.5第五十一條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。第五十二條 對于待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。第五十三條 對于集團公司外派培訓的員工，每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。表1-5 績效工資考核系數外派時間1個月以內3個月以內3-6個月6-12個月12個月以上考核系數10.90.80.70.5第十四章 附則第五十四條 本薪酬方案是針對大慶石油發展集團機關部門而設計的，至于其他地區的經營單位的薪酬結構不在考慮范圍之內。第五十五條 本薪酬方案由集團公司人力資源部負責解釋。第五十六條 對于本方案所未規定的事項，則按集團公司人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。第12頁